Типология власти
Особенности различных элементов власти (субъекта, объекта и ресурсов) и способы их взаимодействия используются в качестве оснований для ее типологии.
В зависимости от субъектов власть бывает автократическая (самодержавие), олигархическая (группократия), плутократическая (господство крупных собственников) и самоуправленческая (власть всех членов группы или организации). По сферам управления власть делится на государственную, партийную, профсоюзную и пр. По функциям ее органов - на законодательную, исполнительную и судебную, по способам воздействия субъекта на объект - на демократическую, тоталитарную и авторитарную. По широте охвата выделяются: мегавласть - международное сообщество и его организации (ООН, НАТО и др.); макровласть -центральные государственные институты; мезовласть -учреждения регионального, областного и районного масштабов, подчиненные центру; микровласть - уровень власти в малых группах, самоуправление.
В соответствии с ресурсами, на которых основывается власть, ее классифицируют на экономическую, социальную, культурно-информационную и принудительную.
Экономическая власть - это контроль над ресурсами, собственность на материальные ценности, способность распределения материальных благ.
Социальная власть, частично совпадая с экономической, предполагает возможность влиять на положение широких слоев населения, обеспечивая их лояльность и поддержку.
Культурно-информационная власть - это прежде всего власть над людьми с помощью научных знаний, информации и средств их распределения. Этот вид власти способен служить не только распространению объективных сведений, но и манипулятивным целям - управлению сознанием и поведением людей в интересах субъекта. Особенно широко политическое манипулирование применяется в условиях кризисов, дезинтеграции общественной жизни и вызываемой ими дезориентации граждан.
Наконец, принудительная власть предполагает контроль над людьми путем применения или угрозы применения силовых ресурсов.
Общественные власти находятся в сложном взаимодействии друг с другом. Политическая власть, испытывая сильное влияние со стороны власти экономической, достаточно самостоятельна и способна играть по отношению к ней первенствующую роль. Вместе с тем многие политологи, прежде всего марксистского направления, считают важнейшей власть собственников средств производства и других общественных богатств.
Слияние политической, экономической, социальной и культурно-информационной власти при определяющей роли политики характерно для тоталитарных государств. Демократический строй предполагает разделение властей и каждой из них. В политике оно осуществляется путем разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную, которые поддерживают определенный баланс между собой, а также между основными институтами политической системы. В экономике разделение власти осуществляется благодаря наличию множества конкурирующих центров влияния. В культурно-информационной сфере имеет место плюрализм средств массовой информации и других источников знания.
Одна из основных интегральных характеристик власти - ее эффективность, то есть способность выполнять свои задачи и функции с наименьшими затратами и издержками в максимально короткие сроки.
Критерии эффективности власти таковы:
- достаточность оснований власти и оптимальность использования ее ресурсов;
- рациональность «вертикальной» и «горизонтальной» структур власти;
- действенность и своевременность контроля за выполнением своих распоряжений;
- организационно-техническое и кадровое обеспечение учета и анализа властных распоряжений;
- наличие действенной системы санкций в случае невыполнения распоряжений властных структур;
- действенность системы самоконтроля власти, одним из показателей которой является ее авторитет.
В современных демократических государствах важнейшими факторами эффективного функционирования власти являются наличие общенационального консенсуса по вопросу о целях и путях развития данного общества, сплоченность и стабильность властвующей элиты. Отсутствие этих условий, как показывает и опыт России последних лет, способно вызвать ожесточенное противостояние ветвей власти, которое усугубляет раскол общества, может вести к смуте, беспорядкам и гражданским войнам.
Важная характеристика политической власти - ее социальная база. Любая власть зависит от социальных интересов и выражает таковые. Во всей предшествующей истории политическая власть служила интересам господствующих классов.
В современном западном обществе политическая власть стремится к национальному консенсусу и поэтому во многом ориентируется на так называемый «средний класс». В странах постиндустриального типа на его долю приходятся три четверти населения. Он представлен такими группами, как рабочие, фермеры, интеллигенция, служащие.
В России власть лишена сколько-нибудь массовой социальной базы, слаба и малоэффективна. Она сосредоточена преимущественно не в государственных институтах, а в многочисленных центрах силы - кланах, финансовых и криминальных группировках, употребляющих ее исключительно в собственных целях. Государство пока неспособно навязать им правила ответственного поведения.
Таким образом, политика любого государства должна состоять в выявлении, учете и реализации основных интересов классов, социальных слоев и групп. Игнорирование этого принципа неизбежно ведет к отчуждению общества от власти, нарастанию социальных, национальных и религиозных конфликтов.
Функционирование политической власти во многом определяется системой мотивационных ориентации граждан. Мотивы политического подчинения делятся на ценностные, заинтересованные и принудительные.
Ценностная мотивация подчинения предполагает действия, совершаемые по внутреннему убеждению, из чувства долга, на основе веры в справедливость принимаемых решений. Добровольное подчинение политической власти определяется положительным отношением граждан к тем или иным аспектам ее деятельности.
Характерной особенностью ценностной мотивации является ее безвозмездность. Она не связана с ожиданием улучшения материального положения людей, получения выгод, привилегий.
Ценностная мотивация обычно соотносится с наличием в обществе легитимной власти. Поэтому ценностное подчинение является наиболее эффективным способом сохранения и укрепления политической власти. Прочность и устойчивость ценностных мотиваций облегчает власти сохранение общественного порядка.
Ценностное подчинение - относительно недорогой вид политического действия. Расходы на идеологические акции по формированию ценностей ниже, чем затраты на развитие экономики или поддержание репрессивного аппарата.
Любая политическая власть стремится сохранить и укрепить веру народа в существующий порядок, добивается того, чтобы народ признавал его своим, правильным и необходимым. Она заинтересована в том, чтобы предотвратить эрозию ценностной мотивации подчинения, сохранить социально-психологическую основу своего авторитета.
Заинтересованный тип подчинения основан на получении от власти благ, выгод и привилегий. Его оборотной стороной являются покорность граждан, конформизм. Этот тип подчинения играет важную роль в политической жизни общества, поскольку правящие круги стремятся обеспечить наиболее приемлемое для себя поведение населения.
Заинтересованное подчинение является весьма дорогостоящим по сравнению с ценностным. Для удовлетворения запросов, потребностей людей необходимо развивать промышленность, сельское хозяйство, строительство, сферу обслуживания. В принципе это оправдывает себя, так как обеспечивает возрастание общественного богатства страны.
Принудительные мотивы подчинения - это осторожность, уступчивость, покорность, страх, вызываемые запретами, наказаниями, применением силы. Принудительная ориентация представляет собой репрессивное сознание, порождаемое необходимостью подчиняться политической власти в связи с возможными негативными экономическими, политическими и прочими санкциями. Характер принуждения зависит от степени противодействия граждан.
Среди различных мер принуждения широко применяются меры экономические (понижение зарплаты, лишение должности). Однако при наличии высокого жизненного уровня они не приводят к желаемому результату. Материально защищенные люди труднее поддаются экономическому принуждению.
Поэтому правящие круги восполняют недостаточную эффективность этого вида принуждения акциями политическими и духовно-идеологическими. Могут использоваться различные виды устрашения (проверка на благонадежность, слежка, шантаж, провокации).
Крайней мерой принуждения со стороны власти выступает насилие. Используются военные и полицейские силы, которые подавляют выступления противников режима, разгоняют демонстрации, проводят обыски и облавы и т. д.
Однако практика показывает, что длительное время такие акции срабатывать не могут. Для сохранения политического режима власть идет на реформы, прибегает к мерам идейно-психологического воздействия.
| Природа власти Властные отношения служат механизмом регулирования общественной жизни. Власть — это асимметричное волевое отношение, при котором один субъект (субъекты) подчиняет своей воле деятельность другого субъекта (субъектов). Согласно определению американского политолога Р. Даля, некто А имеет власть над неким Б постольку, поскольку А тем или иным способом может заставить Б сделать нечто, что соответствует интересам А, и что сам Б иначе не стал бы делать. Для возникновения властных отношений необходимо: 1) наличие, как минимум, двух субъектов; 2) выражение воли властвующего субъекта; 3) использование властвующим субъектом оснований и ресурсов власти; 4) подчинение субъекта, в отношении которого власть осуществляется (совершения действия, соответствующего воле субъекта, обладающего властью). Источники власти — объективные и субъективные условия, служащие причиной неоднородности общества, социального неравенства. К ним относятся сила, богатство, знания, положение в обществе, наличие организации. Задействованные источники власти превращаются в основания власти — совокупность значимых факторов жизни и деятельности людей, используемых одними из них для подчинения своей воле других людей. Ресурсы власти - это основания власти, используемые для ее укрепления или перераспределения власти в обществе. Ресурсы власти вторичны по отношению к ее основаниям. Ресурсы власти бывают: 1. Экономические (материальные) - деньги, недвижимость, ценные вещи и др. 2. Социальные — симпатии, поддержка социальных групп. 3. Юридические — правовые нормы, выгодные для тех или иных субъектов политики. 4. Административно-силовые — полномочия должностных лиц в государственных и негосударственных организациях и учреждениях. 5. Культурно-информационные — знания и информационные технологии. 6. Дополнительные — социально-психологические особенности различных социальных групп, верования, язык и др. |
25. место и роль конфликта в управлении понятие и типы конфликтов
Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).
Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе и целостному образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.
К тому же общество не есть простая совокупность индивидов и их взаимосвязей. Представляя собой целостную систему с характерным для нее качественным состоянием, оно первично по отношению к отдельной личности. Каждый индивид, рождаясь, застает оформленную структуру ранее сложившихся связей и по мере своей социализации включается в нее, усваивает ставшие к тому времени доступными людям знания и ценности, определившиеся нормы поведения.
Правомерно считать, что межличностный конфликт - один из способов взаимодействия человеческих существ. Назначение конфликта было и есть преодоление чрезмерно обострившихся противоречий, нахождение оптимального выхода из возникшего противостояния, поддержание взаимодействия субъектов социальных связей в условиях серьезного расхождения их интересов, оценок, целей.
Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.
Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.
Следующая черта: под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых достижение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного противника
Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей.
Весьма существенно, что конфликт - это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.
И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конфликт - прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства.
Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном.
Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния так или иначе должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и приложить силы для реализации выдвигаемых им требований.
Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт
- это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов.
Типы конфликтов
Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.
Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:
) по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
) по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
) по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
) по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.
· Внутриличностный конфликт.
Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.
Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -
это ролевой конфликт,
когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
· Межличностный конфликт.
Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
· Конфликт между личностью и группой.
Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
· Межгрупповой конфликт.
Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом.
Функции конфликтов
По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу, так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.
Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.
Одна из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма.
Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное завершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.
Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.
Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.
Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).
Чаще других субъектами противостояния в межгрупповых отношениях оказываются работники разных инспекционных служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию охраны труда и безопасного ведения работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной ревизии.
К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.
Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.
Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.
Вместе с тем конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя», снижение эффективности в работе.
Немаловажная функция конфликта это профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.
Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
26. Методы разрешения конфликтов в организации
В настоящие время специалистами разработано множество различных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта. Выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а так же управления ими.
Разрешение конфликта - это деятельность участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к разногласию. Разрешение конфликта предполагает активное участие обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Разрешение конфликтов, возникающими в организации, может быть частью общего процесса управления в коллективе, и тогда они входят в круг обязанностей руководителя. Руководитель имеет возможность применять свою власть для разрешения конфликтов, и это позволяет ему повлиять на конфликт и принять своевременные меры для урегулирования их отношений. Но в тоже время руководитель не сможет быть достаточно объективным.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности свих действий.
Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от проблемы.[5]
· Соперничество заключается в навязывании другому оппоненту предпочтительного для себя решения.
· Компромисс состоит в желании сторон завершить конфликт частичными уступками.
· Приспособление, или уступка, рассматривается, как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.
· Уход от решения проблемы или избегание является попыткой уйти из конфликтной ситуации при минимуме затрат.
· Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией для разрешения конфликта. Оно предполагает направленность сторон на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другого оппонента не как противника, а как союзника в поиске решения.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устроению причин приводящих конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существует много методов управления конфликтами. Несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1. Внутриличностные методы.
2. Структурное методы.
. Межличностный метод.
. Переговоры.
. Ответные агрессивные действия. Этот метод применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. [5]
.Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Несколько авторов предлагают использовать способ «я - высказывание», то есть способ передачи вашего отношения другому лицу к определенному предмету, без негатива, но так, чтобы другой оппонент изменил свое отношение.
Данный способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага, «Я - высказывание» может применяться в любой обстановке, но более эффективно, когда человек агрессивен.
.Структурный метод, воздействует преимущественно на организационные конфликты, возникающие на организационном уровне, возникающие из-за неправильного распределения обязанностей. К этим методам относятся:
1. Разъяснение требований;
2. Использование координационных и интеграционных механизмов;
. Создание системы вознаграждения.
Разъяснение требований к работе, одним из популярных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко понимать, какие результаты он должен предоставить, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления.
Координационные и интеграционные механизмы.
Это еще один метод. Он один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочия. Который регулирует взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если у двух рабочих возникают разногласия, по каким либо вопросам, нужно обратится к руководителю, чтобы он решил конфликт.
.Межличностные стили разрешения конфликтов.[10]
Межличностный метод - выбор стиля участников конфликт, чтобы свести к минимальному ущербу своих интересов. К ним можно отнести:
Уклонение или уход. Под этим стилем подразумевается, что человек старается уйти от конфликтной ситуации при минимальных потерях. Один из способов разрешение конфликтов - это избегать ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий. Уклонение направлено на то, чтобы уйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, своего мнение не высказывать, перевод разговора в другое русло.
Сглаживание. Данный стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, которое направленное на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение интересов другой стороны путем уступок. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу конфликт, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о самой проблеме, лежащей в основе конфликта. При этом может наступить покой, но останется проблема. Это ведет к тому, что в конечном итоге произойдет «взрыв» эмоций, и конфликт снова станет актуальным.
Принуждение. В рамках данного стиля преобладают попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Человек, который пытается применить этот стиль, не интересуется мнение других людей, ведет себя агрессивно. Этот стиль эффективен там, где руководитель имеет власть над подчиненными. Но этот стиль подавляет инициативу подчиненных.
Компромисс. Суть данного стиля заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия частичными уступкам. Он характеризуется отказом от части требований, которые выдвигались ранее, принять претензии другой стороны, готовность простить. Стиль эффективен в случаях: понимания оппонентом, что соперники имеют равные возможности, наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.
Решение проблемы. Этот стиль считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность выслушать другие точки зрения, чтобы определить причины конфликта и найти решение для всех сторон. Тот, кто действует этим стилем, не старается добиться своих целей за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Этот стиль наиболее эффективный в решении проблем организации.
. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры представляет широкий аспект общения, охватывающий много сфер деятельности человека. Переговоры - это процесс поиска соглашения между людьми через удовлетворение их интересов. Этот метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при некоторых условиях:
· Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.
· Отсутствия значительного развития в возможностях субъектов конфликта.
· Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.
· Участие сторон, которые могут реально принять решение в сложившейся ситуации.
Главная функция переговоров является совместное обсуждение проблемы и принятие решения. Принятое решение может быть конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему.
Существует два вида переговоров:
1. Позиционные.
2. Рациональные.
Предметом позиционных переговоров являются выявление позиции сторон, то есть обсуждение субъективных взглядов сторон на решение проблемы. Позиционные переговоры могут проходить в мягкой и жесткой форме. Суть мягкой формы в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения отношений. Жесткие переговоры представляют собой настаивать на своем любой ценой, чаще всего игнорировать интересы других сторон.
Предметом рациональных переговоров становятся глубинные интересы сторон, а не занимаемые ими позиции. Целью рациональных переговоров является поиск оптимального решения.
Методы ведения переговоров.
Вот представлено несколько методов ведения переговоров:
· Вариационный метод.
· Интеграционный метод.
· Метод наилучшей альтернативы.
· Уравновешивание позиции.
· Поэтапный метод достижения соглашения.[9]
Вариационный метод заключается в том, что партнерам предлагаются предварительно разработанные варианты решения, в основе которых лежит представление об оптимальном решении проблемы в комплексе с остальными.
Интеграционный метод во главу ставит интересы сторон, что подталкивает партнеров по переговорам к их объединению. Основной упор делается на имеющиеся точки соприкосновения. Возможность получить взаимную выгоду при разумном объединении усилий.
Метод наилучшей альтернативы заключается в том, что любые переговоры неудачно могут оканчиваться, оказаться не эффективным как ожидалось. Поэтому всегда необходимо иметь альтернативные решения.
Метод уравновешивание позиции является тщательное изучение взглядов оппонентов. Если они приемлемы, то на их основе разрабатывается рабочий вариант решения проблемы, предлагаемый для обсуждения партнеру.
В сложных ситуациях отказ от переговоров влечет за собой большие потери, может применяться метод поэтапного достижения соглашения. Суть этого метода состоит в достижении согласования в условия постепенного полного или частичного просмотра требований в зависимости от появления новых обстоятельств и открытия новых возможностей.
В практике используются множество разнообразных способов, с помощью которых руководители разрешают конфликты между подчиненными.
27. Стиль управления руководителя.
Стили управления руководителя
Стилем управления называется комплекс способов, манера поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам, которая дает возможность заставить их совершать то, что нужно для достижения соответствующего ситуации результата. Для большинства работников при получении распоряжения от руководителя большое значение имеет то, каким тоном оно было отдано, поведение руководителя, а также отдается ли распоряжение с учетом мнения сотрудников и т.д. В этом и заключается стиль управления.
Характеристика различных стилей управления
· Принятие решения. Авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решения, демократический стиль руководства – коллегиальным принятием решения. При делегирующем стиле управления принятие решения поручается команде.
· Доведение решений до подчиненных. При авторитарном стиле управления решения доводятся до сотрудников с использованием приказов и команд. Для демократического стиля характерно совместное определение исполнителей, для делегирующего стиля – самостоятельное определение исполнителей.
· Подбор и увольнение сотрудников. Для авто