Эффективное использование трудовых ресурсов

Наряду со структурой управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

Свою работу в области нормирования труда управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно- исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Роснефть».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Роснефть», предприятий и организаций:

положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Роснефть»;

типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Роснефть».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Одновременно с этим начата работа по разработке сборников нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Роснефть». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строительной индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации общества. В настоящее время в ОАО «Роснефть» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Роснефть. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Роснефть» утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Роснефть на основе Единой тарифной сетки».

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности общества. Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Роснефть». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Роснефть», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Роснефть».

Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

1) подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;

2) подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям в вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Роснефть");

3) создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

К этим задачам относятся:

проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;

повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;

ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;

ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;

рациональное использование запасов низконапорного газа;

повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;

вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;

повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;

обеспечение энергетической независимости ОАО "Роснефть";

вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;

расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;

снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;

внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других,

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

Таблица 5 Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Роснефть» в подготовке специалистов по годам.

Реализация стратегических мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Роснефть». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Роснефть" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Роснефть» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.

Таким образом можно сделать вывод о том, что в ОАО «Роснефть» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в любых условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики: создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда; разработка экономических стимулов и социальных гарантий; защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов; исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

трудовой персонал рентабельность продуктивность

Заключение

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа труда являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит форма №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

«Роснефть» - лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира. Основными видами деятельности ОАО «НК «Роснефть» являются поиск и разведка месторождений углеводородов, добыча нефти, газа, газового конденсата, реализация проектов по освоению морских месторождений, переработка добытого сырья, реализация нефти, газа и продуктов их переработки на территории России и за ее пределами.

Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (69,50% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству. 19,75% принадлежат ВР, оставшиеся 10,75% акций находятся в свободном обращении

Согласно результатам аудита, проведенного компанией DeGolyer & MacNaughton по классификации SEC, предусматривающей оценку до конца срока рентабельной разработки месторождений, на 31 декабря 2013 года доказанные запасы углеводородов НК «Роснефть» составили 33 014 млн барр. н. э. В том числе запасы жидких углеводородов (нефть, конденсат, широкая фракция легких углеводородов - ШФЛУ) составили 25 191 млн барр. (3 398 млн т), запасы газа - 46 941 млрд куб. футов (1329 млрд куб. м).

По итогам года обеспеченность ОАО «НК «Роснефть» доказанными запасами углеводородов составила 24 года, в том числе по нефти - 20 лет, по газу - 50 лет. Большая часть запасов относится к категории традиционных, что дает возможность эффективно наращивать добычу.

Одним из наиболее убедительных свидетельств применения на практике принципов сильного корпоративного управления можно назвать состав Совета директоров и его комитетов. Члены Совета директоров ОАО «НК «Роснефть» - опытные руководители, пользующиеся высоким авторитетом в деловом сообществе. Для более эффективного рассмотрения вопросов на заседаниях Совета директоров, по многим наиболее важным тематикам свои рекомендации предоставляют постоянно действующие Комитеты Совета директоров - Комитет по кадрам и вознаграждениям, Комитет по стратегическому планированию и Комитет по аудиту.

Основную долю персонала в 2013 г. составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет и эта доля от общей численности составляет 39%. То есть персонал предприятия достаточно молодой. В 2013 году снизилась численность персонала старше 60 лет на 3 тыс. чел. или на 75%.

Стаж работников на предприятии составляет от 5 до 10 лет - это 43% общей численности персонала. Количество человек, стаж которых в компании составляет свыше 20 лет в 2013 году снизилось на 1 тысячу человек и стало составлять 2 тыс. чел. Все эти данные говорят, что текучесть кадров достаточно низкая.

Образование у 54% работников является высшим, что свидетельствует о профессионализме компании. Также в 2013 году снизилась численность работников с незаконченным средним образованием на 40%.

В настоящее время служба персонала ОАО Роснефть столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала - 20-30 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

Список литературы

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - М.: 2012. - 207 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 560с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: Мастерство, 2012. - 224 с.

4. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. - Мн., 2010.

5. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2011. - 225 с.

6. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функция, типология, модели - Социс, 2012. - №5 (277).

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2013. - 170 с.

8. Грачев М.А. Управление трудом. - М., 2010. - 75 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). - Л., 2012.- 137 с.

10.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2013. - 336 с.

11.Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России. // Народонаселение, 2012. - №2.

12.Методические рекомендации по разработке кадровой политики на предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. // https://www.cfin.ru/press. - 2011. - №1.

13.Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 528 с.

14.Травил В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2012.

15.Удалова И. традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2013. - №6 (160)

16.Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М., 2010. - 240 с.

17.Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2012. - №2

18.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2011. - №5 (277)