Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.
Отношение в общем случае называется эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.
Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.
Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. Степень продуктивности труда определяется количеством продукта, получаемого на единицу времени.
Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:
<https://www.moluch.ru/conf/econ/archive/12/1392/images/m40e20335.gif>,
где p - продуктивность; О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях; I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.
Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:
<https://www.moluch.ru/conf/econ/archive/12/1392/images/m77d8e114.png>, 
<https://www.moluch.ru/conf/econ/archive/12/1392/images/m6d70de25.png>,
где pt - продуктивность труда; pk - продуктивность капитала; Т - затраты труда (рабочего времени); К - затраты капитала.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Если производительность труда представляет собой использование только живого труда, то продуктивность предусматривает использование наряду с живым трудом и материальных ресурсов, и капитала, и информации.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
· действенность;
· экономичность;
· качество;
· прибыльность (доходы/расходы);
· качество трудовой жизни;
· внедрение новшеств.
Эти показатели характеризуют:
действенность - степень достижения целей системы;
экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей;
прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.
При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В.В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал:
<https://www.moluch.ru/conf/econ/archive/12/1392/images/m630dfc3f.png>, 
<https://www.moluch.ru/conf/econ/archive/12/1392/images/78b9a564.png>,
где ri - рентабельность труда i-го вида; Di - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы; Zi - затраты на персонал i-й группы; Zi* - минимально допустимое значение Zi.
Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход). Как один из показателей рентабельности труда можно рассматривать норму прибавочной стоимости.
В макроэкономическом аспекте рентабельность труда характеризуется прежде всего долей заработной платы в национальном доходе страны. В России эта доля существенно ниже, чем в развитых странах (по различным оценкам, в 2-3 раза), что является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ. Соотношение цен и заработной платы не обеспечивает возможности реализации научно обоснованных норм потребления для большинства граждан России. Этим и обусловлена в первую очередь социальная нестабильность российского общества.
Глава 3. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал на предприятии
Использование трудовых ресурсов на примере ОАО «Роснефть»
«Роснефть» - лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира. Основными видами деятельности ОАО «НК «Роснефть» являются поиск и разведка месторождений углеводородов, добыча нефти, газа, газового конденсата, реализация проектов по освоению морских месторождений, переработка добытого сырья, реализация нефти, газа и продуктов их переработки на территории России и за ее пределами.
Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (69,50% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству. 19,75% принадлежат BP, оставшиеся 10,75% акций находятся в свободном обращении.
Согласно результатам аудита, проведенного компанией DeGolyer & MacNaughton по классификации SEC, предусматривающей оценку до конца срока рентабельной разработки месторождений, на 31 декабря 2013 года доказанные запасы углеводородов НК «Роснефть» составили 33 014 млн барр. н. э. В том числе запасы жидких углеводородов (нефть, конденсат, широкая фракция легких углеводородов - ШФЛУ) составили 25 191 млн барр. (3 398 млн т), запасы газа - 46 941 млрд куб. футов (1 329 млрд куб. м).
Компания DeGolyer & MacNaughton также провела аудит запасов «Роснефти» по классификации PRMS. Доказанные запасы (1Р) углеводородов на 31 декабря 2013 года составили 41 771 млн барр. н. э., включая 30 782 млн барр. (4 161 млн т) жидких углеводородов (нефть, конденсат, NGL) и 65 937 млрд куб. футов (1 867 млрд куб. м) газа.
По итогам года обеспеченность ОАО «НК «Роснефть» доказанными запасами углеводородов составила 24 года, в том числе по нефти - 20 лет, по газу - 50 лет. Бóльшая часть запасов относится к категории традиционных, что дает возможность эффективно наращивать добычу.
Объем доказанных запасов в значительной степени основывается на результатах разработки действующих месторождений с учетом их геологического и технологического потенциала. Вместе с этим, Компания активно готовит к вводу в 2016 - 2019 годах в промышленную разработку новые крупные месторождения Восточной и Западной Сибири, среди которых Сузунское, Тагульское, Лодочное, Юрубчено-Тохомское, Русское, Кынско-Часельская группа. Также внедрение новых технологий, в частности бурение скважин с длинными горизонтальными стволами многостадийным гидроразрывом пласта, позволит в среднесрочной перспективе вовлечь в разработку значительный объем запасов нефти, включая трудноизвлекаемые (сланцевая нефть). Таким образом, будет уверенно вовлекаться в разработку потенциал вероятных запасов, которые составляют более 70% от доказанных запасов углеводородов.
По состоянию на 31 декабря 2013 года средняя оценка перспективных извлекаемых ресурсов углеводородов Компании составила 339 млрд барр. н. э. (46 млрд т н. э.), что почти на 70% превышает уровень на конец 2012 года. Прирост ресурсов связан с проведением геологоразведочных работ на участках Компании в Карском море, море Лаптевых, Черном море, а также с получением в 2013 году лицензий на новые участки шельфа Баренцева, Печорского, Карского, Восточно-Сибирского, Чукотского морей и моря Лаптевых.
При реализации стратегии развития «Роснефть» ставит своей целью как увеличение акционерной стоимости Компании, так и достижение самых высоких стандартов в управлении. В Компании исходят из твердого убеждения, что эти две цели взаимосвязаны. Приверженность прозрачному и ответственному управлению бизнесом чрезвычайно важна для поддержания доверия инвесторов и для получения всеми нашими акционерами максимальной отдачи от своих инвестиций в долгосрочной перспективе.
Система корпоративного управления ОАО «НК «Роснефть» нацелена на защиту прав акционеров, успешное и устойчивое развитие Компании, обеспечение принятия менеджментом Компании эффективных и ответственных решений. «Роснефть» непрерывно совершенствует систему корпоративного управления в соответствии с общепризнанными мировым экономическим сообществом принципами корпоративного управления. Наиболее значимыми критериями оценки эффективности системы корпоративного управления Компании являются информационная открытость, профессионализм и ответственность менеджмента.
В рамках работы по повышению информационной прозрачности и открытости Компания уделяет первостепенное внимание улучшению эффективности взаимодействия с акционерами и инвесторами. На постоянной основе в НК «Роснефть» функционируют телефоны и электронные почтовые ящики для обращений акционеров и инвесторов. Организована работа call-центра для акционеров, включая «горячую» линию. В рамках взаимодействия с институциональными инвесторами и аналитиками «Роснефть» проводит регулярные презентации своих финансовых результатов по МСФО, встречи в России и в крупнейших финансовых центрах мира, телеконференции.
Прозрачность финансовой отчетности - важный элемент корпоративного управления. 1 февраля 2013 года «Роснефть» первой среди крупнейших мировых нефтегазовых компаний опубликовала полную аудированную консолидированную финансовую отчетность по МСФО за 2012 году.
Одним из наиболее убедительных свидетельств применения на практике принципов сильного корпоративного управления можно назвать состав Совета директоров и его комитетов. Члены Совета директоров ОАО «НК «Роснефть» - опытные руководители, пользующиеся высоким авторитетом в деловом сообществе. Для более эффективного рассмотрения вопросов на заседаниях Совета директоров, по многим наиболее важным тематикам свои рекомендации предоставляют постоянно действующие Комитеты Совета директоров - Комитет по кадрам и вознаграждениям, Комитет по стратегическому планированию и Комитет по аудиту.
На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые в производстве продукции.
Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.
НК «Роснефть» - динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.
Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.
В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно- производственного персонала выделяют следующие категории:
рабочие;
специалисты (инженерно-технические работники);
служащие;
младший обслуживающий персонал (МОП);
ученики;
охрана,
сельхоз работники.
В таблице 1 представлена динамика численности персонала компании Роснефть в 2012 и 2013 годах.
Таблица 1 Динамика численности персонала Роснефть в 2012 и 2013 гг., тыс. чел.
| Состав персонала | Динамика | |||
| рабочие | 3% | |||
| служащие | -2 | -5% | ||
| специалисты | 16% | |||
| младший обслуживающий персонал | -1 | -7% | ||
| охрана | 10% | |||
| Итого | 3% |
Как видно из таблицы 1, численность персонала в 2013 году увеличилась на 4 тыс. чел. или на 3%. Основную долю в общей численности персонала составляют рабочие, причем их численность в 2013 году увеличилась на 2 тыс. чел. или на 3%.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.
Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.
Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.
К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие.
Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.
К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.
К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)
Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.
Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.
В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.
Охарактеризуем также качественный состав работников исследуемого предприятия и представим анализ в таблице 2.
Таблица 2 Качественный состав ОАО «Роснефть» в 2012-2013гг.
| Группировка по признаку | Динамика | |||||
| Группы работников по возрасту | тыс. чел | доля, % | тыс. чел | доля, % | тыс. чел | % |
| До 20 | 15% | 15% | 4% | |||
| 20-30 | 33% | 34% | 4% | |||
| 30-40 | 37% | 39% | 7% | |||
| 40-50 | 8% | 11% | 42% | |||
| 50-60 | 5% | 2% | -5 | -63% | ||
| старше 60 | 3% | 1% | -3 | -75% | ||
| Итого | 100% | 100% | 3% | |||
| Группы работников по трудовому стажу | ||||||
| До 5 | 11% | 9% | -3 | -17% | ||
| 5-10 | 44% | 43% | 1% | |||
| 10-15 | 29% | 30% | 9% | |||
| 15-20 | 14% | 16% | 14% | |||
| Свыше 20 | 2% | 1% | -1 | -33% | ||
| Итого | 100% | 100% | 3% | |||
| Группы работников по уровню образования | ||||||
| начальное | 0% | 0% | - | |||
| незаконченное среднее | 3% | 2% | -2 | -40% | ||
| среднее, среднее специальное | 43% | 44% | 4% | |||
| высшее | 54% | 54% | 4% | |||
| Итого | 100% | 100% | 3% |
Как видно из таблицы 2, основную долю персонала в 2013 г. составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет и эта доля от общей численности составляет 39%. То есть персонал предприятия достаточно молодой. В 2013 году снизилась численность персонала старше 60 лет на 3 тыс. чел. или на 75%.
Стаж работников на предприятии составляет от 5 до 10 лет - это 43% общей численности персонала. Количество человек, стаж которых в компании составляет свыше 20 лет в 2013 году снизилось на 1 тысячу человек и стало составлять 2 тыс. чел. Все эти данные говорят, что текучесть кадров достаточно низкая.
Также из таблицы 2 видно, что образование у 54% работников является высшим, что свидетельствует о профессионализме компании. Также в 2013 году снизилась численность работников с незаконченным средним образованием на 40%.
Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание (табл. 3).
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Таблица 3 Данные о движении рабочей силы
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр 2013 = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала = 65/159 = 0,41;
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв 2013= Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала = 61/159 = 0,38;
коэффициент текучести кадров (Кт.к.):
Кт.к 2013 = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала = 28/159 = 0,18;
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 4).
Таблица 4 Использование трудовых ресурсов предприятия
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ = ЧР ∙ Д ∙ П.
На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 24 698 ч, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих
∆ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) ∙ Дпл ∙ Ппл = (161 - 162) ∙ 225 ∙ 7,8 = -1755 (ч);
б) количества отработанных дней одним рабочим
∆ФРВд = ЧРф ∙ (Дф - Дпл) ∙ Ппл= 161 ∙ (215 - 225) ∙ 7,8 = - 12558 (ч);
в) продолжительности рабочего дня
∆ФРВп= ЧРф∙ Дф ∙ (Пф- Ппл) = 161∙ 215 ∙ (7,5 − 7,8) = - 10 385 (ч).
Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1610 дней, или 12558 ч. (1610 ∙ 7,8).
Одним из основных средств реализации кадровой политики Роснефть являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
3.2 Проблемы использования трудовых ресурсов на данном предприятии
В настоящее время служба персонала ОАО Роснефть столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала - 20-30 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.
Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.
Работа с резервом предполагает:
анализ потребности в резерве;
формирование и составление списка резерва;
подготовку кандидата;
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.
Формирование и составление списка резерва включает:
формирование списка кандидатов в резерв;
создание резерва на конкретные должности
В процессе формирования резерва следует определить
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
кто из включенных в списки должен пройти обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования списка следует использовать следующие методы:
анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;
беседа для выявления интересующих сведений;
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);
оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;
При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:
требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
профессиональная характеристика специалиста;
перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);
результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
выводы и рекомендации последней аттестации;
личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;
мотивация персонала;
достижение большей гибкости в использовании персонала;
совершенствование кадрового потенциала;
обеспечение непрерывности процесса управления;
обеспечение управления карьерой персонала.
Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.
Найм руководящего состава для работы в Роснефть со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.
А переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве