Арнольд, Купер, Робертсон (1998) в своих работах последовательно анализируют 15 методов управления карьерой в организации. Авторы указывают на непродуктивность одновременного использования разных способов. Они выделяют возможные цели применения методов 
и подчеркивают значимость согласования между целями и приемами:
- заполнение профессиональных вакансий, профессиональный отбор;
- анализ потенциала, компетентности и интересов, позволяющий оценить человеческий ресурс;
- развитие навыков и компетенций, которые дают возможность повысить эффективность деятельности организации;
- выявление возможностей выбора карьеры, которая заключается в установлении и планировании оптимальных рабочих мест для определенных сотрудников;
- деятельность, направленная на практическую реализацию карьерных планов.
Методы управления карьерой:
1.Внутреннее сообщение о рабочих местах. Информация из имеющихся в организации вакансий обычно наводится как реклама, которая включает описание работы и требования в опыт, квалификацию.
2.Пути карьеры. Информация об этапах работы, которую работники должны выполнять, или о компетентности, которой они должны приобрести в организации, повинная включать описание того, чего человек может достичь в компании, типы отношений между департаментами и, возможно, навыка, опыт, необходимые для реализации путей карьеры.
3.Рабочие книги карьеры. Включают вопрос и упражнения, созданные для помощи людям, которые желают определить свои сильные и слабые стороны, идентифицировать работу и возможности карьеры и обнаружить необходимые шаги для обогащения своих целей.
4.Семинары по планированию карьеры. За целями этот метод является похожим с предыдущим, но он также предусматривает дискуссию, обратную связь, наличие информации о специфике организационной политики и возможности карьерного роста в компании. Может включать психометрическое тестирование.
5.Компьютерное управление карьерой. Разные компьютерные программы, созданные для помощи сотрудникам относительно оценки их знаний, интересов и ценностей и трансформации обнаруженных качеств в возможность профессионального выбора. Некоторые компьютерные пакеты, предназначенные для индивидуального планирования или планирования рабочей силы, также включают релевантные карьере возможности.
6.Индивидуальное консультирование. Должно проводиться специалистами организации или менеджерами, которые проходили специальный тренинг. Оно может включать психометрическое тестирование.
7.Возможность тренинга и учебы. Информационная и финансовая поддержка и возможность освобождаться на период прохождения курсов в организации или за ее пределами. Это дает возможность сотрудникам корректировать, углублять уже имеются знания и получать новые из необходимых для них направлений. В контексте предложенной последовательности карьеры учебы не является единственным путем достижения качества при индивидуальном выполнении работы.
8.Индивидуальный план развития. Часто формируется на основе системы оценки и такого источника, как центр развития. Индивидуальный план развития показывает, как личности навыка и знания могут развиваться, и как это развитие способно располагаться на временной шкале.
9.Центр управления карьерой - это такие ресурсы, как литература, видео, CD и, возможно, более индивидуально ориентированные - такие, как консультирование.
10.Центр развития. Как и центр оценки, характеризует участников за их успеваемостью в определенном количестве тестов. Однако центры развития сконцентрированы на выявлении индивидуальных сильных и слабых сторон, стилей развития, а не на позитивных индивидуальных аспектах.
11.Менторские программы. Закрепление сотрудников за более старшими, более опытными, которые действуют как консультанты и, возможно, также как адвокаты и протекторы.
12.Последовательное планирование. Выявление индивидов, от которых ожидают, что они могут в будущем занять ключевые должности, и которые добывают опыт, который соответствующим образом готовит их.
13.Ротация на работе. Внимательное отношение к работникам, задания, которые могут помочь человеку в будущем стать привлекательнее для нанимателей, а организации - воспользоваться из адаптивности персонала.
14.Размещение внешне. Может включать разные вмешательства, описанные раньше. Цель этого - поддержка людей, которые оставили организацию, с помощью прояснения и осуществления планов их будущего.
15.Получение другой специальности. Индивидуальная работа временно в посторонних организациях или в другой части того же предприятия.