Для того чтобы выяснить существуют ли конфликты на данном предприятии, мы исследуем один из дополнительных офисов ОАО «СКБ-банк», который находится в п. Рефтинский. А также чтобы узнать, как ведут себя руководители и подчиненные в конфликтных ситуациях, нам нужно провести эмпирическое исследование. Для этого мы составили программу исследования (Приложение 3).
Далее был проведен анализ полученных результатов исследования.
Результаты, полученные в ходе проведенного анкетирования, позволяют сделать следующие выводы о наличии конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также дать рекомендации для уменьшения противоречий в организациях.
Так, при ответе на вопрос о том, как часто в организации возникают конфликты, 4 опрошенных отметили, что такие явления происходят в их организации периодически (Рис. 3.1). Двое из них ответили, что столкновения почти никогда не происходят. Лишь 1 из исследованных респондентов сообщил, что конфликты происходят очень часто.
Рис. 3.1
Большинство участников опроса (5 человек) не считают себя конфликтной личностью (Рис. 3.1), тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах.
Рис. 3.2
респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется психологический метод. Разрешение конфликта осуществляется через психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровнях, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. В этом случае «образ врага» трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.
На втором месте участники опроса выделили правовой метод разрешения противоречий. (нормы регулятивные, т.е. устанавливающие права и обязанности субъектов; нормы трудового права и т.д.)
Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 5 опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы на предприятии. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы - 2 человека. Примером организационного метода решения конфликтов может быть смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.
Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (Рис. 3.2) несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.
В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 4 опрошенных считают главной причиной возникновения конфликтов несправедливое распределение привилегий.
Чувство зависти, по мнению 2 опрошенных также является причиной столкновений. При этом 1 из них уверен, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата.
Рис. 3.3
Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то 4 опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 2 респондента, и лишь 1 отметил, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.
Из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 3 респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 2 считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств (Рис. 3.4).
отмечает, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.
Рис. 3.4
На основе двухмерного анализа можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым все время приходится защищать своих коллег от других сотрудников, 2 - лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что-либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 1 иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников.
Что касается конфликтов между рядовыми сотрудниками и руководством (Рис. 3.4), то, по данным опроса, 4 работников организации помалкивают и ни во что не вмешиваются. Для 2 участвовавших в мониторинге организации характерна ситуация, когда работники молчат, открыто не возмущаются, но постепенно снижают показатели производительности труда.
Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.
Рис. 3.5
По итогам анкетирования видно, что конфликты в организации существуют. А какое поведение в конфликтных ситуациях выбирали для себя респонденты? На основе анализа полученных результатов после проведения диагностики по методике К. Томаса, было установлено, что испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения (Таблица 1).
Таблица 1 - Выбор стратегии поведения сотрудниками при возникновении конфликтных ситуаций
| Стратегии поведения | Средний балл | Процентная ставка |
| Соперничество | 19% | |
| Сотрудничество | 13% | |
| Компромисс | 21% | |
| Игнорирование | 27% | |
| Приспособление | 20% |
Таким образом, наиболее выбираемая стратегия поведения сотрудников - игнорирование, но и остальные стратегии имеют место быть в процессе урегулирования конфликтов. Сотрудники делают вид, что проблем не существует, и не предпринимают ни каких шагов по их разрешению или изменению.
Этот стиль сотрудники выбирают, скорее всего, в тех случаях, когда они чувствуют себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда оппонент обладает большей властью.
Тенденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь, но избегание не решает проблемы, а отодвигает ее на позднее время. И с этой точки зрения выбор этой стратегии может оказаться совсем не продуктивным, скорее наоборот - может привести к «тупиковой» ситуации во взаимоотношениях на рабочем месте. Тем не менее, сотрудники ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский мобильны при возникновении конфликтных ситуаций, так как не ограничиваются выбором одной стратегии поведения. Все сотрудники при исследовании показали, что способны выбирать весь спектр стратегий поведения (по Томасу). Наиболее предпочитаемыми стратегиями поведения сотрудниками были выбраны: игнорирование (27%) и одинаково выбираемыми стратегиями поведения являются: компромисс и приспособление (21% и 20% соответственно). Менее выбираемая стратегия - сотрудничество (13%).
Исходя из всего вышеперечисленного, можно дать рекомендации по уменьшению конфликтов в организации.
Итак, после анализа проведенного исследования, для уменьшения или для конструктивного решения конфликтных ситуаций, можно предложить следующие рекомендации. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:
восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
исследование конфликта и поиск его причин;
поиск путей разрешения конфликта;
осуществление организационных мер.
Также необходимо научиться правильно и согласно ситуации, сотрудникам ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский, придерживаться той или иной стратегии поведения при конфликтах (по Томасу), чтобы суметь разрешить конфликт с наименьшими потерями, либо - сгладить ситуацию.
Можно еще предложить следующие общие рекомендации:
Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. Здесь очень хорошо подойдет проведение тестов «Методика диагностики темперамента Г.Айзенка (адаптация А.Г.Шмелёва)» и «Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)».
В-вторых, во избежание конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании.
Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
Итак, после проведения конкретного эмпирического исследования конфликтов между сотрудниками ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский, можно сделать следующие выводы:
Конфликты в организации существуют (как считает большинство - достаточно редко); и, хотя, большинство респондентов считают себя не конфликтной личностью, тем не менее в конфликтах периодически участвуют;
Конфликты в организации достаточно управляемы, решает их, в основном, руководство, чаще используя правовой метод разрешения противоречий и психологический метод;
Причинами конфликтов назвали: несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями;
В конфликтах с руководствам большинство опрошенных стараются молчать и ни во что не вмешиваться.
Также после проведения опроса по методике К. Томаса, стало наглядно видно, что чаще сотрудники выбирают стратегию игнорирование конфликтов, но не всегда. Иногда выбирается компромисс и приспособление, реже - сотрудничество и соперничество.
И, в заключение исследования, нами были предложены определенные рекомендации для уменьшения конфликтов на предприятии, или для их продуктивного решения.
Заключение
Данная работа была посвящена изучению конфликтов в организации. Перед нами была поставлена цель - изучение конфликта как социально-психологического явления в трудовом коллективе, экспериментальное исследование наличия конфликтов между сотрудниками, а также выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации (на примере ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский).
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем и что для управленцев необходимо уметь выявлять и разрешать различные проблемы и разногласия на работе. Так как они (конфликты) являются неотъемлемой частью жизни любой организации.
Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.
Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму.
В целом, управление конфликтом должно обеспечивать два наиболее значимых процесса: возможность его избегания и способность остановить конфликт раньше, чем он сможет принести огромный материальный, моральный и нравственный ущерб, как для каждого сотрудника, так и для дальнейшего развития организации в целом.
Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.
В третьем разделе описано проведенное экспериментальное исследование, включавшее метод анкетирования для сотрудников ОАО «СКБ-банк» п. Рефтинский, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса. Анкетирование позволило увидеть наличие конфликтов в организации, их причины и наиболее применяемые методы разрешения. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание. Также на основании этого были предложены рекомендации для уменьшения конфликтов в организации.