Практическая работа на тему: «Планирование потребностей в персонале с учетом особенностей работы службы обслуживания и эксплуатации номерного фонда».
Какова роль, функции и задачи службы управления персоналом в гостиничном предприятии.
Управление персоналом, или персонал-менеджмент (human resources management, HRM, HR), — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение возможностей персонала в соответствие с целями, стратегией, условиями развития организации.
Управлять предприятием индустрии гостеприимства — значит оптимально распределять цели и задачи между структурными подразделениями (службами, сменами, бригадами и т. д.) и каждым отдельным работником предприятия.
Целями управления персоналом гостиничного предприятия являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности гостиницы в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между структурой отеля и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива отеля в целом;
|
|
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействия и сотрудничества;
- закрепление работника в гостинице, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;
- балансирование интересов отеля и интересов работников, экономической и социальной эффективности;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:
- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;
оценку персонала;
- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решения частных вопросов психологической совместимости работников и т.д.
|
|
Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
Какие факторы определяют структуру службы управления персоналом в гостиничном предприятии.
Организационная структура гостиничного предприятия определяется назначением гостиницы, ее местоположением, спецификой гостей так же, как и турфирмы, могут влиять и другие параметры, например структура постоянных гостей, изменения конъюнктуры рынка и появление на нем новых предложений.
3. В чем заключается сущность планирования персонала на предприятии.
Сущность планирования персонала состоит в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве для работников в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Планирование персонала учитывает как интересы предприятия, так и работников.
4. Какие вопросы необходимо решать при планировании персонала.
1)Какое количество сотрудников вам необходимо, важен ли уровень их квалификации, а также в какие сроки они могут понадобиться?
2)Каким образом вы можете найти новых работников? Нужно ли вам сокращать или оптимизировать персонал?
3)Как использовать сотрудников так, чтобы добиться от них максимального результата, ориентируясь на их способности и мотивацию?
|
|
4)Нужно ли внедрять в компанию дополнительные условия, направленные на развитие кадров?
5. Какова последовательность кадрового планирования.
- определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
- определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);
- определение дополнительной потребности в персонале;
- разработка конкретного плана действия по удовлетворению потребностей в персонале.
Расчет
В году 213 рабочих дней (из 365 вычли 104 выходных, 10 дней больничных, 12 праздничных, 26 отпускных). На основе указанной информации установим потребность в горничных для отеля со 150 комнатами при прогнозируемой занятости комнат 85%.
Дневная выработка одной горничной — 16 комнат. В течение года отель ежедневно нуждается в восьми горничных 
, чтобы справиться с объемом работ. Если учесть, что горничная находится на работе 213 дней в году, то необходимое число человеко-дней следует разделить на фактическое:
Для обслуживания гостей 14 горничных, чтобы справиться с неизменно высоким объемом работ.