Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок). Сдельная оплата бывает нескольких видов.
При сдельной форме оплаты труда (рис.1.1.) заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм времени [19].
 |
Рис. 1.1. Виды сдельной формы оплаты труда
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная расценка, сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Для расчета сдельной формы оплаты труда используют формулу [4]:
, (1.1)
где ЗП – заработная плата сотрудника, тыс. руб.;
НИ – норма изготовления в день;
Д – должностная ставка за сутки.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции и определяется по формуле [5]:
, (1.2)
где Зед – сдельный заработок, руб.;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы [8]:
, (1.3)
где Зсд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
Зсд – сдельный заработок, руб.;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.
Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка [18].
Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки, находится по формуле [5]:
, (1.4)
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.
При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно- премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки и рассчитывается по формуле [9]:
, (1.5)
где Зак – сдельный заработок при аккордной оплате труда, руб.;
Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп.;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Бригадные сдельные расценки определяются по формуле [11]:
, (1.6)
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп.;
Нвр – норма времени.
Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, т.е. там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Виды повременной формы представлены на рис. 1.2.
 |
Рис. 1.2. Виды повременной формы оплаты труда
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле [12]:
, (1.7)
где Зпм – заработная плата за месяц, руб.;
Тч – часовая тарифная ставка;
Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Повременно-премиальная форма представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
Общий размер заработной платы определяется по формуле [12]:
, (1.8)
где Зобщ – общий размер заработной платы, руб.;
Зпов – размер простой повременной оплаты труда, руб.;
П – размер премии, руб.
Размер премии рассчитывается по формуле [5]:
, (1.9)
где П – размер премии, руб.;
Зпов – размер простой повременной оплаты труда, руб.;
Рп – процент размера премии к окладу.
При окладной оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Повременная форма оплаты труда применяется для различных категории рабочих и служащих в тех случаях, когда зрительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой ее являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства [17].
Современные системы ОТ
В западных фирмах в настоящее время наблюдается тенденция к индивидуальному установлению заработной платы, которое сводится к:
1) определению размера минимального годового заработка каждому работнику с учетом всех вознаграждений;
2) неодинаковому повышению заработной платы в рамках предлагаемого прироста общего ее фонда;
3) отказу от индексации в связи с ростом цен;
4) учету при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа;
5) регламентации процедуры учета заслуг.
В рамках индивидуального подхода в оплате труда выделяется три группы работников:
1) люди, имеющие особые способности к труду, обладают интеллектуальной собственностью. Их вознаграждения определяются индивидуальным контрактом;
2) работники творческого труда, которые умеют принимать нестандартные решения, существенно влияют на эффективность работы предприятия, их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины;
3) все остальные работники с минимальными творческими функциями, получают твердую заработную оплату и премии за перевыполнение планов на основе коллективного договора.
Индивидуальная заработная плата формируется за счет применения гибких ее форм и новых подходов.
Политика индивидуализации трудовых доходов наемных работников – это желание полнее учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, точность и качество работы.
Сейчас 70-80% работников в развитых странах переведены на почасовую оплату. Это уменьшает количество трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе.
Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (постоянной) и дополнительной (переменной) [1].
В настоящее время в развитых странах применяются различные системы оплаты, из которых целесообразно выделить следующие:
1. Система контроля дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или раз в полгода, повышая или понижая ее, в зависимости от выполнения норм, уровня использования рабочего времени, соблюдение трудовой дисциплины, совмещения. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, которая влияет на тарифную ставку.
2. Система оплаты с учетом повышения квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных «единиц квалификации», которых может быть до 90. За освоение новой специальности работник получает надбавки.
3. Система заработной платы за знания. Основным принципом является вознаграждение за овладение дополнительными знаниями и умениями, а не вклад в достижение целей организации.
4. Система оплаты труда с учетом заслуг. Оплата зависит не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств работника.
5. Система Хэлси. Заработок складывается из двух частей: первая определяет фиксированная почасовая ставка и фактически определенное время, вторая – сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда были меньше нормативных. Ее величина определяется тарифной ставкой, с экономическим временем и является коэффициентом, который определяет, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7). Вследствие снижаются затраты на рабочую силу.
6. Система Бедо. Каждая рабочая минута называется «точкой». Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, определяется как произведение 0,75 количества точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой ставки.
7. Система Роурена. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется почасовая ставка, если работник не выполняет нормы. Вознаграждение составляет долю почасовой ставки, равную доле времени, которое и было сэкономлено, ее размер зависит от прироста производительности труда, который определяется как разница между фактическим и нормативным временем соответствии сопоставлены с нормативом. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от этой оплаты.
8. Система Сканлона. Основным показателем премирования является снижение цены продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативной величиной. Если расходы на заработную плату были ниже нормативной величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которых 20% направляются в размере выплат в трудные времена. Если таких не бывает, то резерв распределяется в конце года. Распределение премиального фонда осуществляется пропорционально партисипативного заработной плате (включая оплату работников, находящихся на испытании, выплаты за отпуска, праздничные дни, отсутствие на работе по личным мотивам). Средний процент рассчитывается как отношение суммы премиального фонда партисипативной зарплаты.
9. Дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.
10. Прямая сдельная заработная плата сгарантированной почасовой ставке (оплата по тарифу и за отработанное время применяется в случае, когда производительность труда ниже установленного уровня). При росте производительности труда растет и соответственно зарплата.
11. Сдельно регрессивная система оплаты труда предусматривает, что заработки растут медленнее, чем производительность. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно рассчитать нормы, и основывается на опыте прошлых лет. Здесь гарантируется почасовая оплата по тарифной ставке, если выработка не достиг установленного минимуму.
12. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой. При невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении 1,1 - 1,3.
13. Система Мерика. При выполнении заданий до 60% работнику грозит увольнение, при выполнении задания на 61-83% работник получает ставку; 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.
14. Система Ганта предусматривает комбинирование переменной и сдельной оплаты, которые применяются в зависимости от достигнутого уровня производительности труда.
15. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.). Отличаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении исполнения от 67-75% до 100% оплата осуществляется по повышенным до 20-25% тарифным ставкам, коэффициенты определяются эмпирически, но, как правило, за каждый процент роста эффективность повышается на 1-1,25%.
16. Система Раккера предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли расходов на оплату труда в структуре добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 лет.
17. Система «Умпротейр» предусматривает выплату премий за снижение трудоемкости. Нормативная трудоемкость определяется для каждого вида продукции, одновременно устанавливается базовый уровень производительности труда, при превышении которого нормы пересматриваются.
Применение различных форм оплаты способствует формированию у персонала заинтересованности в повышении своего квалификационного и профессионального уровня, развития фирм [13].