ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
- Количественная и качественная оценка потребности в персонале.
Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации.
- Источники привлечения персонала.
- Ступени отбора персонала в организацию и методы оценки способностей претендентов.
1. Успешное планирование потребности в персонале основывается на знании ответов на следующие вопросы:
- сколько работников потребуется, какой квалификации, когда и где потребуется;
- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией;
- каким образом обеспечить условия для развития персонала;
- каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка (ответ на вопрос "сколько?") основывается на анализе организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства) и изменений технологии.
Качественная оценка потребности в персонале - это попытка ответить на вопрос "кого?". Здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки того персонала, который необходим организации.
Необходимо разработать организационные и финансовые планы комплектования кадров, которые включают в себя:
- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
- разработку и адаптацию методов оценки кандидатов;
-расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
|
|
- реализацию оценочных мероприятий;
- разработку программ развития персонала;
- расчет затрат на реализацию программ развития персонала.
Набор персонала следует производить с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию (естественной текучести кадров), окончаний сроков контрактов, изменений направления и характера производственной деятельности.
Недостаток в работниках может привести к срыву производства, к производственному травматизму, конфликтным ситуациям в коллективе.
С другой стороны, избыток работников может привести к неоправданному увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.
Отдел человеческих ресурсов сравнивает планы по человеческим ресурсам с численностью наличного персонала и определяет вакантные места, которые необходимо заполнить.
2. Прием на работу состоит из нескольких стадий:
1) детализация требований к вакантному рабочему месту;
2) детализация требований к кандидату на его занятие;
3) подбор кандидатов;
4) отбор кандидатов;
5) собственно прием на работу.
Подбор персонала представляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
|
|
На процесс набора кандидатов влияют факторы внутренней и внешней среды организации.
Факторы внешней среды:
1) законодательные ограничения;
2) ситуация на рынке рабочей силы;
3) месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
1) кадровая политика - принципы работы с персоналом, например, принцип пожизненного найма, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве и т.д.
2) образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.
В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров (ЛМ). Менеджеры по персоналу (МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками.