Менеджерам платят не за то, чтобы они выполняли рутинную работу. В большинстве организаций повседневные дела идут своим чередом, не требуя особого надзора со стороны руководства. Следовательно, работа менеджеров заключается в том, чтобы развивать бизнес, принимая смелые, новаторские и неожиданные решения. Наблюдая за руководителями и оценивая их действия в течение многих лет, мы пришли к выводу, что тех из них, чьи действия эффективны (они делают трудные, подчас кажущиеся невозможными вещи вполне реальными), отличают два качества — способность сфокусироваться на цели и энергичность.
Представьте себе способность фокусироваться как концентрацию внимания — то есть умение видеть задачу с нуля и до ее завершения. Сконцентрированные на работе менеджеры — это не силы быстрого реагирования; они не обязаны мгновенно решать все вопросы, которые на них сыплются, или отвлекаться от основных задач, получив электронное сообщение или непредвиденный запрос, приглашение на совещание и т.п. Поскольку такие руководители точно знают, чего хотят достичь, они тщательно взвешивают свои возможности, прежде чем выбрать направление действия. Более того, поскольку сфера их ответственности ограничена одним-двумя ключевыми проектами, они могут лишь им уделять все свое внимание.
Один из тех, кого отличает максимальная концентрация, — Томас Заттельбергер, который сегодня занимает должность исполнительного вице-президента Lufthansa и отвечает за жизнедеятельность компании и предоставляемые ею услуги. Еще в конце 1980-х годов он был убежден, что любой компании необходим корпоративный обучающий центр. Он считал, что менеджеров нужно учить тому, как отказаться от отживших принципов и вдохнуть новую жизнь в деятельность компании, но его прежний начальник игнорировал эти идеи. После перехода в Lufthansa Заттельбергер не оставил свою идею. Он разработал детализированный бизнес-план, в котором увязал цели обучающего центра с вопросами организационного развития компании. В исполнительном комитете его предложение было встречено в штыки: многие считали, что корпорации следует прежде всего сосредоточиться на снижении издержек и совершенствовании процессов жизнедеятельности компании. Но Заттельбергер не отступил и в течение следующих четырех лет добивался своего, невзирая на возражения. В 1998 году Школа бизнеса Lufthansa стала первым в Германии корпоративным университетом, а для корпорации — генератором преобразований.
Представьте себе второе качество — энергичность — как силу, которая подпитывается глубокой личной преданностью компании. Энергичность — вот что подталкивает менеджера пробежать лишнюю милю, когда он пытается решить трудные задачи в сжатые сроки. Команда, разработавшая компьютер Sony Vaio — первый ПК, который пользователи могли комбинировать с другими продуктами Sony, например цифровыми фотоаппаратами, портативными музыкальными плеерами и видеокамерами, — демонстрировала потрясающую энергичность. В ответ на призыв генерального директора компании Нобуюки Идеи создать интегрированную технологическую игровую площадку для воспитания поколения «детей цифровой мечты» Хироси Накагава и его команда решили, что, только работая ударно, смогут добиться результата, — и перешли на 100-часовую рабочую неделю. Один из менеджеров, Кадзумаса Сато, был так увлечен проектом, что в течение трех лет все свои выходные тратил на изучение покупательского спроса в магазинах электроники. Его исследования помогли Sony спроектировать магазин с большей пропускной способностью, а значит, и с большим товарооборотом. В конце концов компания Sony Vaio заняла значительную долю японского рынка персональных компьютеров.
Хотя и способность сфокусироваться на цели, и энергичность — позитивные качества, любого из них по отдельности недостаточно для обеспечения целенаправленной организации действий, необходимой менеджеру. Способность сфокусироваться, не дополненная энергичностью, приводит к равнодушию или эмоциональному истощению. В противном случае мы получаем бесцельную занятость или, что еще хуже, — серию неудач, причем весьма дорогостоящих. Если эти два качества поместить в матричную форму, то мы получим полезный инструмент для диагностики работы менеджеров. В таблице «Матрица "сфокусированность — энергичность"» (см. стр. 28) представлены четыре типа менеджеров: равнодушные, заторможенные, разбрасывающиеся и целеустремленные.
Прежде чем перейти к более детальному рассмотрению каждого типа менеджеров, заметим, что те или иные особенности их поведения зависят как от внешних, так и от внутренних причин. Одни люди рождаются энергичными, а другие по своей природе более медлительны, однако важно учитывать влияние на их поведение организационной среды. Некоторые фирмы воспитывают у своих сотрудников способность к борьбе, а другие поощряют цинизм и, следовательно, отсутствие целеустремленности. Влияйте на поведение ваших менеджеров, и это изменит организационный климат в вашей компании.