Административная теория организации

Второе направление – административная теория организации. Вклад в разработку сделали А. Файоль, Л. Уирвик, А. Рейли, Дж. Лизней.

В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле — применительно к работе всей организации. Если Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление организациями «снизу», то Файоль (1841-1925) — «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Тейлора нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, а он — высшее административное. Основной вклад представителей административной теории организации состоит в том, что они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления

Файоль впервые разработал принципы управления:

1) Разделение труда;

2) Принцип власти;

3) Принцип дисциплины;

4) Единство распорядительства;

5) Единство руководства (наличие единого плана действий для всех работников);

6) Подчинение индивидуальных интересов общим интересам;

7) Принцип вознаграждения персонала;

8) Пр-п централизации;

9) Пр-п порядка;

10) Цепи взаимодействия (должно быть чёткое следование командам);

11) Пр-п равенства справедливости;

12) Пр-п стабильности персонала;

13) Пр-п инициативы;

14) Пр-п корпоративного духа.

Бюрократическая теория М. Вебера.

Третье направление – бюрократическая теории организации. Представители данной модели – М. Вебер, П. Селезник.

В исследовании Макса Вебера (1864-1920) бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития.

М. Вебер выделил три типа власти и три типа управления организации:

1. Харизматический. Человек, который обладает исключительными навыками руководителя.

2. Традиционный – тип, при котором власть в организации переходит по традиции.

3. Идеальный – бюрократический аппарат основан на таком разделении власти, которое обеспечивает руководителю возможность быть лидером организации.

Теория бюрократического построения организации состоит в том, что разделение труда происходит на базе функциональной специализации, чётко определена иерархия системы распределения власти, существует система правил и процедур, определяющих поведение организации в любой конкретной ситуации, отсутствует личностное начало в отношениях сотрудников, приём или найм сотрудников на работу происходит строго на основе компетентности работника и потребности организации в нём, продвижение внутри организации происходит только на основе организации только на основе повышения уровня квалификации, накопления опыта, то есть с выслугой лет, положительно оценивается система пожизненного найма, существует чёткая система карьеры, приветствуется разработка доскональных письменных инструкций внутри организационной деятельности и чёткое следование им.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи­лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите­ли научного управления и классического подхода признавали значе­ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф­фективности организации.

Системный подход

Наряду с классическим подходом, основанным на "механисти­ческих" представлениях об организации, подавляющее большинство исследователей выделяет еще одно направление в теории организации – системный подход, в основе которого лежит понятие "системы". Сущность и многообразие представлений об управлении, построенном на системном подходе, определяется тем, что понимается под системой и что принимается в качестве элементов этой системы.

Соответственно этому, появились описания систем управления, структурно и функционально построенных как системы переработки информации, где элементами системы выступают коммуникационные центры хранения, передачи, преобразования, размножения информации, информационно-вычислитель­ные центры и т.п., системы управления, как системы принятия управленческих решений, построенные на формализованных процедурах отдельных этапов принятия решений: определение целей, выявление и формулировка проблем и задач, исследование проблем и постановка диагноза, поиск альтернативных решений задач, оценка всех альтернатив и выбор наилучшей из них на основе принятого критерия оптимальности, согласование решений, определение сферы действия решения, утверждение решений, подготовка к вводу в действие, контроль исполнения решений, анализ эффективности решений и т.п. Абстрактное описание организации и процессов, в ней происходящих, осуществляется в системе управления. Поэтому производственная часть организации здесь рассматривалась как "черный ящик", а система управления – это система переработки информации, системы разработки и принятия решений, системы решения управленческих задач.

В этом направлении концепцию рациональной формализованной организации значительно развили Д. Марч и Г. Саймон. В частности, они показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки, условия принятия решений. Рассматривая схемы организационных структур, Г. Сай­мон установил, что чем меньше "диапазон контроля" (норма упра­вляемости), тем больше должно быть уровней управления, и наоборот. Иными словами, возникает альтернатива: или "узкий диапазон управления" с высокой структурой, или "широкий диапазон управления" с относительно плоской структурой системы управления.

Параллельно с Г. Саймоном рациональные процессы организации и управления исследовали представители кибернетического информационного подхода, рассматривающие организацию как систему переработки информации (С. Бир, Дж. Форрестер, М. Ме­сарович и др.). Развитие этого направления связано с прогрессом в области вычислительной техники и информационной технологии.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории систем, теории исследования операции привели к изменению взгляда на организацию. Организация, а соответственно и управление, начинают рассматриваться с позиции "процессно-тех­нологического подхода". Концепция организации меняется, превращаясь из концепции структуры в концепцию процесса. Специфика процессно-технологического подхода состоит в непосредственном проектировании технологии организационных процессов, в отличие от задач формирования структур организации (как ее статистической характеристики). Изменение подхода к организации существенно трансформировало точку зрения на роль человека в организации. В период "кибернетического бума" человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем самым избавиться от человека как части системы, закрепив за ним статус элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления принес много разочарований (численность аппаратов управлений не только не сократилась, а наоборот увеличилась за счет включения в систему управления математиков, программистов, электронщиков, операторов и т.п.) и заставил сменить общую ориентацию и задачи исследователей. Человека стали рассматривать как важный составной элемент информационных и регулирующих процессов.

Поэтому появляются поведенческие теории.

Поведенческая теория.

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.