Школа человеческих отношений — это гуманистическое, психологическое, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. Представители данной теории – Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, М. Фоллет.
Это учение активно развивалось в 20-30 года XX века. Основоположником стал Элтон Мэйо (1880-1949гг.).
Свои выводы Мэйо сделал на основании Хотторинского эксперимента. Изначально основной целью эксперимента являлось оценить влияние различных условий труда на показатели производительности труда. Выяснилось, что при улучшении условий труда производительность не изменяется, оставаясь чуть выше среднего. Однако производительность труда меняется с изменением характера отношений, складывающихся между рабочими и менеджерами, поэтому эксперимент продолжался. Результатом проделанных исследований стало то, что человек не машина, а существо биосоциальное. [6]
Теории мотивации
Последователь Абрахам Маслоу (1908-1970) стал основоположником одного из главных направлений школы человеческих отношений, развития теории мотивации. Он разработал первую теорию потребностей человека, позволяющую осуществлять мотивационную деятельность.
Мэри-Партер Фоллет (1868-1933) разработала теорию лидерства, выявив различия между формальной и реальной властью руководителя.
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) разработал теорию Х и Y. Обобщив тем самым существующие типы управления человеком с точки зрения отношения к труду работников.
Согласно теории X человек от природы существо ленивое, то есть имеет унаследованную нелюбовь к труду. Стиль управления в данной ситуации строится на основе контроля и условий наказания, то есть необходим автократический стиль управления.
Согласно теории Y человек является существом чистолюбивым, имеющим определённые амбиции. Труд может быть единственным способом самореализации. Человек воспитанный стремится к ответственности, поэтому в управлении важен самоконтроль и самоуправление, то есть признаётся демократический стиль управления.
В 1981 г. У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул "теорию "Z", тем самым он дополнил теорию X и Y. Суть теории состоит в том, что человек – это основа любой организации. В ней Оучи сформулировал основные правила поведения людей и политику организации в отношении сотрудников:
· Долгосрочный наём кадров
· Групповое принятие решений
· Индивидуальная ответственность
· Неспециализированная карьера
· Неформальный контроль
· Забота о работниках
· Медленная оценка кадров и умеренное их продвижение
К этому направлению также относятся теории мотивации. Она делится на две группы. Первая – содержательные теории, вторая – процессуальные.
Одним из первых бихевиористов был А. Маслоу. Его теория поведения человека в организации и соответственно управление этим поведением построена на том основании, что человек ориентирован (мотивирован) на удовлетворение определенного рода потребностей. Причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека.
Согласно первой теории все потребности делятся на 5 групп. Данную модель разработал А. Маслоу.
Пирамида потребностей по теории мотивации А. Маслоу.
Последователем данной теории стал Д. МакКлелланд(1917-1998). Он проанализировал потребности только высшего уровня, приобретённых потребностей человека в процессе обучения и приобретения жизненного опыта. Он выделил три группы потребностей:
1) Потребность в причастности и соучастии. Проявляется через стремление человека к установлению дружеских отношений с окружающими, в стремлении получить поддержку и одобрение.
2) Потребность в достижении целей и в успехе. Проявляется через стремление человека к самостоятельности и ответственности при выполнении работы.
3) Потребность во власти. Проявляется через стремление человека контролировать ход событий и желание влиять на поведение людей.
Также существует такая теория как мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга(1923-2000). Согласно данной теории на мотивацию труда влияют две группы факторов.
1 группа - «гигиенические факторы» («факторы здоровья»). К этим факторам относятся условия труда, режимы труда, содержание труда, заработная плата, отношения в коллективе.
Факторы данной группы обеспечивают нормальный уровень производительности труда, но их наличие не приводит к удовлетворению, с их мощью нельзя мотивировать, хотя, если данные факторы отсутствуют, то появляется неудовлетворённость. Поэтому они необходимы для устранения чувства неудовлетворенности.
2 группа – мотивирующие факторы. Это такие факторы как дополнительная самостоятельность выполнения работ, возможность карьерного роста, финансовая поддержка, социальные стимулы.
Их использование должно повлечь рост производительности труда. При наличии этих факторов появляется удовлетворённость, но при их отсутствии не повторяется такая же ситуация, как с гигиеническими факторами, их отсутствие не ведёт к обратному результату, т.е. к неудовлетворению.
Из этого следует то, что для обеспечения мотивации, прежде всего, необходимо реализовать факторы первой группы, а потом уже, на их основе – мотивирующие факторы.
Это были положения, касающиеся содержательной теории. Теперь рассмотрим подробнее процессуальные теории мотивации.
В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время насчитывается около 50 процессуальных теорий мотивации. Но самыми известными являются: теория ожиданий В.Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория равенства (справедливости) С. Адамса.[7]
Теория ожиданий
Теория ожиданий – это учение, которое исследует зависимость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы получить и как много усилий он готов для этого затратить. Все зависит от надежды человека в то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.[8]
В целом сила мотивации рассчитывается по формуле:
, где
М – мотивация;
Р1 – первичный результат;
Первичный результат – это ожидание того, что затраченные усилия дадут какой-либо результат
Р2 – вторичный результат;
Вторичный результат – ожидание того, что за первичным результатом последует вознаграждение.
В – валентность
Валентность характеризует ценность вознаграждения для работника. Она может быть положительной, то есть вознаграждение приветствуется, может быть отрицательной, то есть вознаграждение отвергается и может быть равной нулю, при условии, если работнику безразлично вознаграждение.
Теория ожиданий представляет собой различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория постановки целей
Теория постановки целей Э. Лока заключается в том, что, если человек в рамках заданной выполняемой работы выстраивает самостоятельно цели, задаёт инициативность и направленность своих действий, то он испытывает большее удовлетворение трудом и, как следует из этого, мотивирован на успех.
Э.Лок считал, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик:
1) специфичность целей, то есть их ясность, точность, определённость
2) приемлемость целей
3)сложность целей
4) приверженность, то есть готовность человека приложить усилия к выполнению данной задачи.
Также Лок утверждал, что степень достижения поставленных целей зависит от двух групп факторов: организационные факторы и способности работка.
Теория равенства
Теория равенства (справедливости) С. Адамса состоит в том, что человек в процессе труда постоянно сравнивает то, как был оценён его труд с тем, как был оценён труд других работников.
Если проведённое сравнение не устраивает работника, то он оценивает отношение к себе, как предвзятое, испытывает неуверенность, неудовлетворённость и тем самым, теряет мотивацию.
В таком случае работодатель должен объяснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.
Таким образом, поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.
С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.
Современные теории
Для синтетических подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством взаимосвязей, с внутренними и внешними факторами окружающей среды.
В современной теории прослеживаются два базовых подхода к представлению данной теории.
2.4.1. Системный подход
Первый подход – системный. Он рассматривает организацию как важнейший объект управления, как многоплановое явление, связывающее в единое целое цели, процессы, ресурсы, факторы внешней среды, влияющие на неё. Поэтому появляются такие деятели, которые пытаются соединить концепции системного подхода и социальных систем.
Честер Барнард (1887 – 1961) – наиболее видный представитель "школы социальных систем". Основываясь на системном подходе, Ч. Барнард, далее Г. Саймон, Дж. Марч и другие, рассматривали организацию как систему длительных взаимодействий между работниками и сформулировали концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде. Отсюда – системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
Опираясь на принципы общей теории систем Л. фон Берталанфи, А. Раппопорта, Т. Парсонс, Р. Мертрон, А. Этициони и др. разработали концепцию структурно-функционального анализа организации как социальной системы. В литературе она получила название модели "естественной организации". Одной из главных составляющих этой концепции является так называемый инвариантный набор функциональных проблем: адаптации, целедостижения, интеграции, воспроизводства структур и снятия напряжений, решение которых обеспечивается специализированными подсистемами. Так, внутри социальной системы функцию адаптации обеспечивает экономическая подсистема, функцию достижения цели – политическая подсистема, функцию интеграции – правовые институты и обычаи, функцию воспроизводства структуры – система верований, мораль и органы социализации (включая семью и институты образования).[9]
Системный подход предполагает возникновение системного эффекта. Он выражается в том, что целое всегда качественно отлично о простой суммы составляющих его частей.
Основоположник данного подхода Питер Друкер (1909-2005). Центром идей Друкера является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и менеджере как о профессии. [10]
Друкер говорил о том, что управленческая элита, состоящая из профессиональных менеджеров, должна стать основой современного менеджмента. Также он считал, что формирование среднего класса является гарантом демократии.
Кроме того, в 50-е годы он разработал концепцию управления по целям, где важной функцией менеджмента является функция выработки целей и формирования стратегии.
Охарактеризовав цели, он выяснил, что существуют стратегические, то есть долгосрочные и оперативные или краткосрочные цели.
В список целей, характеризующих долгосрочный успех входят совершенствование
· Положения компании на рынке,
· Производительности труда,
· Показателей прибыльность,
· Инновационной активности,
· Физических и финансовых ресурсов,
· Деятельности менеджеров и развития их способностей
· Деятельности работников и отношения их к труду
· Ответственности компании перед обществом
П. Друкер разделил менеджмент на две части: стратегический и оперативный. Он сказал, что стратегическое управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим решений, принимаемых сегодня.
Друкер скептически относился к идеям бихевиеристов, он называл их психологическим насилием. Он обосновывал жто тем, что менеджмент должен делать людей производительными, а не создавать радости для рабочих.
В связи с этим, он выдвинул теорию самоуправляющегося коллектива: в организации должен быть выбран демократический орган, состоящий из рабочих и служащих, который призван решать социальные вопросы. А чувство ответственности должно стать стимулирующим эффектом со стороны этого органа.
Ещё одним шагом в развитии данного подхода стала, разработанная Т.Питерсом, Р.Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, теория 7 «S».
Суть теории состоит в том, что эффективная организация базируется на семи взаимосвязанных элементов:
1. Стратегия (strategy)
2. Структура (structure)
3. Система (system)
4. Штат (staff)
5. Стиль (style)
6. Квалификация (skill)
7. Разделённые ценности (shared values)
При изменении организации семь составляющих изменяются именно в такой последовательности. На первом этапе определяется новая стратегия, далее компания определяет, в чем она особенно сильна, и какие навыки надо приобрести или развить для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь.
В соответствии с теорией «7-S» эффективно могут функционировать и развиваться только те организации, в которых система, состоящая из семи составляющих, находится в гармонии, и, соответственно, задача менеджмента такой организации – гармонизация этих семи составляющих.
Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.
2.4.2. Ситуационный подход
Второй подход – ситуационный. Состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут различаться, то есть, принимая те или иные решения, менеджеры должны исходить из той ситуации, в которой они действуют, это значит то, что не существует наилучшего решения проблемы.
Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.
1) Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
2) Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
3) Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4) Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Фоллет утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента.
Однако превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.
Заключение.
Даже из краткого описания организационных "теорий" видно, насколько различны и противоречивы представления об организациях и организационных системах управления.
Данная курсовая работа позволяет познакомиться с различными мыслями в отношении построения идеальной организации. Проведенное мной исследование позволяет утверждать о необходимости изучения эволюции взглядов на сущность и теорию организации для выбора оптимальной схемы управления.
Аналогично тому, как эволюционная теория Дарвина легла в основу современной биологии, зоологии и генетики, эволюционная теория организации может стать основой всех управленческих наук. Определяя фундаментальные законы развития организации, эта теория дает новый понятийный аппарат, устанавливает цели и задачи развития организации, органично соединяет различные направления современных теорий управления.
Список используемой литературы:
1. В. Даль, Толковый словарь живого Русского Языка.
2. Юридический словарь. 2000.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, 1995
4. ФайольА ., Общее и промышленное управление, 1924
5. Мильнер Б.З., М.: Инфра-М, 2006. - 864 с.
6. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала.М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
7. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для ВУЗов. - СПб.: Питер, 2005.
8. Основы менеджмента, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Перевод на русский язык, вступительная статья, Издательство «Дело», 1992-704 с.
9. Т. Ю. Иванова В. И. Приходько, Теория организации, учебно-методическое пособие. Краткий курс, 2004.-236с
10. П. Друкер энциклопедия менеджмента М.: Издательский дом "Вильяме", 2004. – 432 с.
11. Рогожкин С.В., Рогожкина Т.В. Теория организации: Учебник: М.: Экзамен, 2006
[1] В. Даль Толковый словарь живого Русского Языка
[2] Юридический словарь. 2000.
[3] Гражданский кодекс Российской Федерации, 1995
[4] Файоль А. Общее и промышленное управление, 1924
[5] Мильнер Б.З., М.: Инфра-М, 2006
[6] Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. – 21с
[7] Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала.М.: ГроссМедиа, 2005. -34.
[8] Основы менеджмента, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Перевод на русский язык, вступительная статья, Издательство «Дело», 1992- 274 с.
[9] Т. Ю. Иванова В. И. Приходько, Теория организации, учебно-методическое пособие. Краткий курс, 2004.
[10] П. Друкер энциклопедия менеджмента М.: Издательский дом "Вильяме", 2004