A.E. Kuzmina
student at the Department of «Accounting, Analysis and Audit»
Tolyatti State University, Tolyatti
E-mail: kuzmina11lesya@gmail.com
V.V. Schneider
Cand.Econ.Sci., Associate Professor at the Department of «Accounting, Analysis and Audit»
Tolyatti State University, Tolyatti
E-mail: gerutti1881@mail.ru
The article discusses the conditions of bankruptcy in conditions of instability of the business. Mechanisms of emergence and regulation of this state entity. In this context, the study of the threat of bankruptcy in order to improve the efficiency of economic activities of the economic entity is highly relevant both in theoretical and in practical terms.
Keyword s: bankruptcy, economic entity, legislation, financial condition, market economy.
УДК 331.103
ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ И ПРИМЕНЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Г.П. Гагаринская
д.э.н., профессор кафедры «Экономика и управление организацией»
Самарский государственный технический университет, г. Самара
E-mail: manag@samgtu.ru
Е.В. Мюллер
к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией»
Самарский государственный технический университет, г. Самара
E-mail: manag@samgtu.ru
А.В. Гагаринский
к.э.н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией»
Самарский государственный технический университет, г. Самара
E-mail: manag@samgtu.ru
Статья акцентирует внимание на профессиональную адаптацию работников промышленных предприятий. Возникает проблема для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека из-за социально-экономической ситуации в нашей стране. Статья посвящена анализу состояния адаптации молодого работника на промышленном предприятии.
Ключевые слова: адаптация, промышленное предприятие, факторы, влияющие на адаптацию работников, функции управления.
Социально-экономическая ситуация, которая сложилась в нашей стране сложная, изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.
Необходимость совершенствования системы адаптации персонала на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем и разработка систем принятия решений.
Усовершенствование системы адаптации персонала является одной их основных функций в управлении персоналом. Его значимость в системе управления предприятием заключается в том, что как раз на его основе управляющий субъект принимает надлежащие решения. От того, насколько качественной и надежной будет эта информация, в конечном итоге, зависит результативность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и оттого что она объединяет и связывает все элементы системы управления персоналом в единое целое.
Успешная адаптация работников зависит от учета ряда организационных факторов: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных работников, объективная оценка деловых качеств работника, престижность и привлекательность профессии работника на предприятии, благоприятные условия организации труда, которые дают возможность реализовать квалификационный потенциал работника, совершенная система внедрения инноваций, благоприятный социально-психологический климат в коллективе предприятия и в его подразделениях, совершенный механизм управления персоналом и гибкая и эффективная система мотивации.
Понимание значимости факторов организационного характера и их реализация на практике в условиях конкретного предприятия приобретает особое значение в системе мер, которые связаны с адаптацией молодых специалистов всех категорий: инженеров, служащих, менеджеров, рабочих различных профессий и т.д. Занимаясь всесторонней ориентацией молодых работников в социально-экономической и организационно-технической среде предприятия, не только можно максимизировать процесс адаптации заново принятого персонала к конкретным условиям, но и значительно уменьшить продолжительность времени, которое отведено на их адаптацию, сэкономить большие средства на ее проведение и добиться, в конечном итоге, использования потенциальных возможностей всех новых работников на их рабочем месте при выполнении поставленных перед ними задач, соответствующего направления с учетом их профессионального уровня.
Таким образом, мы можем сделать выводы, что система адаптации персонала охватывает комплекс из ряда мероприятий, применение которых дает возможность ускорить процесс его адаптации к конкретным условиям функционирования предприятия и его подразделений и добиться достижения поставленных перед ним целей в решении производственных и социальных задач.
Промышленность является крупнейшей и ведущей частью сферы материального производства. Она составляет систему взаимосвязанных отраслей, занятых добычей и переработкой промышленного и сельскохозяйственного сырья в готовую продукцию, которая необходима для общественного производства и личного потребления. Производство указанных материальных благ осуществляется на промышленных предприятиях.
Поскольку все задачи на производстве решаются с помощью персонала, управление персоналом имеет большое значение в организации работы промышленного предприятия. Одной из главных составляющих управления персоналом является процесс адаптации персонала. Адаптация персонала активно влияет на снижение текучести кадров, а значит, уменьшает расходы на персонал, повышает производительность труда и качество выпускаемой продукции.
Преимущества промышленных предприятий включают следующие факторы: быстрая адаптация к местным условиям хозяйствования, относительно не высокие расходы, особенно на управление; гибкость и оперативность в принятии и выполнении решений; гибкость действия производителей промышленности.
Внутренние факторы, влияющие на функционирование предприятий, неразрывно связанные с использованием и управлением персоналом. Персонал играет важнейшую роль для предприятий. Талант, знания, профессиональное мастерство, изобретательность, умение рисковать, организаторские, исполнительские способности играют важнейшую роль в деятельности производителей.
К социально-психологическим особенностям персонала предприятий промышленности можно отнести личностные качества, стиль поведения и руководства предпринимателя руководителя; особенности группового поведения персонала. В управлении персоналом промышленных предприятий нами понимается результат системного, планомерно организованного влияния руководителя вместе с руководителями подразделений на коллектив-команду, включая разработку кадровой политики и реализацию функций по управлению персоналом с целью обеспечения эффективного функционирования промышленных предприятий и всестороннего развития занятых на нем работников.
Система адаптации персонала должна представлять собой совокупность всех функциональных подсистем, объединенных методологией, организацией, технологией и обеспечением процесса управления адаптацией персонала на промышленных предприятиях.
В процессе исследования нами выделены факторы, которые необходимо учитывать при формировании системы адаптации на промышленных предприятиях: внешняя среда и инфраструктура, в которой действует предприятие; технология работ; особенности командной работы персонала и организационной культуры.
Основной задачей системы адаптации персонала на промышленных предприятиях является сохранение команды, которая должна быть подготовлена к адаптации к различного рода изменений (изменений вида деятельности, продукта, услуги). Способность или неспособность производителей эффективно работать зависит именно от желания и ориентированности команды на изменения.
Основной первоочередной задачей руководители промышленных предприятий видят создание технологического, системного управления персоналом на своих предприятиях. Кроме того, руководители подчеркивают необходимость корректировки системы адаптации персонала в соответствии со стадией жизненного цикла, на котором находятся предприятия. Такая необходимость возникла из-за нестабильности экономической ситуации в стране, потому что промышленные предприятия уязвимые, подверженные влиянию экономических кризисов, давлению конкуренции, следовательно, система адаптации должна быть особенно гибкой, а персонал – готовым к изменениям.
Основные приоритеты в создании системы адаптации персонала предоставлены направлениям мотивации сотрудников, регулированию трудовых отношений. Однако присутствующие в западной модели направления адаптации персонала пока отсутствуют на отечественных промышленных предприятиях, или осуществляются спонтанно, не системно. Такая ситуация вызывает ряд проблем, связанных с адаптацией персонала.
Технологию процесса адаптации промышленного предприятия можно разделить на четыре этапа:
1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка
2 этап. Ориентация
3 этап. Действующая адаптация
4 этап. Функционирование
Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации [6, с.112].
Ориентация – это практическое ознакомление нового рабочего со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе должны привлекаться как непосредственно руководители, так и менеджеры по персоналу [8, с. 138].
Действующая адаптация состоит из собственной приспособленности новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Для того чтобы процесс адаптации и на промышленном предприятии протекал эффективно, необходимо, чтобы служба адаптации или уполномоченное лицо разработали положение "О системе адаптации персонала на промышленном предприятии "Книгу сотрудника, программу адаптации персонала или программу введения в должность. Данные локальные документы должны регулировать процесс адаптации, определять и учитывать круг вопросов, которые возникают при адаптации, определять объем прав и обязанностей новичка и уполномоченных лиц, которые будут проводить адаптацию.
Для промышленных предприятий актуальным является разработка программы ввода в должность или программ адаптации персонала.
Программу адаптации персонала и должен контролировать рабочий, который подчиняется руководителю. Главная ее цель – это знакомство новых сотрудников с общими правилами работы на предприятии, коллективом, правилами техники безопасности, особенно тем, кто непосредственно будет работать с новичком, характером самой работы, рабочими условиями и т.д. Для управления процессом введения в должность разумно указать даты окончания всех пунктов программы и систематично проверять выполнение мероприятий адаптационного характера.
Таким образом, успешная организация процесса адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед предприятием. Процесс адаптации должен привести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
То есть если при успешной реализации такой программы производительность труда рабочих по уборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделия, то доход на капитал, который вложен предприятием в развитие человеческих ресурсов, гораздо больше этого показателя [3, с. 66].
Успешная организация процесса адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед предприятием. Процесс адаптации должен привести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.
Список использованной литературы
1. Hunt John. Managing People at Work: A Manager's Guide to Behavior in Organizations. L.: Pan Books Ltd, 2011. – 279 p.
2. Kessler I., Pursell J. Performance related Pay Objectives and Application //Human Resource Management Journal. – 2012. – Vol. 2. – No.3. – Pp. 34-5.
3. Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В. Управление персоналом: учеб. пособ. М.: ИНФРА-М, 2013. – 240 с.
4. Методика оценки трудового потенциала вуза в условиях реализации международной проектной деятельности / Гагаринская Г.П., Кузнецова И.Г., Мюллер Е.В. Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 2 (34). – С. 34-39.
5. Методическое сопровождение на основе адаптивной системы организации семинара-практикума в вузе / Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 12. – С. 91-99.
6. Гагаринский А.В., Горбунова Ю.Н. Система показателей оценки человеческого капитала организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. – С. 67-71.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2012. – 315 с.
8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник – ("Высшее образование). – М.: РИОР, 2012. – 288 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – 4-е изд., доп. и перераб. – ("Высшее образование") (ГРИФ) / Кибанов А.Я.; Инфра, 2012.