Общая характеристика и оценка личных и деловых качеств персонала

«ОАО Альфа-Банк».

В курсовой работе проведена оценка характеристик персонала отделения «ОАО Альфа-Банк». Численность сотрудников - 126 человек, из них 74 человека - женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Председатель - 1 человек, зам. председателя - 2, начальник отдела - 12, зам.нач.отдела - 5, главный специалист - 17, ведущий специалист - 15, старший специалист - 27, бухгалтер - 11, кассир - 11, технический персонал - 14. По итогам 2011 года доход банка - 29 млн рублей.

Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.

В «ОАО Альфа-Банк» формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв «ОАО Альфа-Банк» составляется на каждый год.

Аттестация, как процедура оценки персонала в «ОАО Альфа-Банк» проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Подобные факторы приводят к высокой устойчивости и конкурентоспособности на рынке банковских услуг.

С целью повышения эффективности труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств сотрудников «ОАО Альфа-Банк». Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. [9]

Для исследования, осуществлялась оценка 10 рядовых сотрудников банка и 7 руководителей. Для получения исходных данных были проведен опрос управленческого состава, которым было предложено оценить профессиональные и личные качества каждого сотрудника. Для получения данных об образовании и стаже работы, были изучены документы отдела кадров.

В Таблице 3.1. Представлены исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.

Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3.2.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16

П₂ = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19

П₄ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1

П₅ = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94

…………………………………………………….

П₁₀ = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75

(полный перечень показателей представлен в приложении)

Следующим этапом следует оценка уровня квалификации каждого сотрудника. В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.3.).

Таблица 3.3.Оценка уровня квалификации

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

……………………………

К₁₀ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.4.).

Таблица 3.4.Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

………………………………………

Р₁₀ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (1):

Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д₂ = 1,19*0,75 + 1,175*0,5 = 2,28;

Д₃ = 1,0*0,75 + 1,0*0,25 = 1,0;

………………………………………

Д₁₀ = 0,75*0,75 + 1,175*1,0 = 0,85.

Результаты расчетов по комплексной оценке сотрудников представлены в Табл.3.5. По данным из Табл.3.5. можно сделать вывод, что 2 сотрудника (20%) имеют оценку выше 2. 1 сотрудник (10%) имеют оценку менее 1. 7 сотрудников (70%) имеют оценку от 1 до 2.

Наглядно процентное соотношение можно увидеть на Рис. 3.3.

Рисунок 3.3. - Результаты комплексной оценки (%)

Полученные комплексные оценки соответствуют тому или иному типу сотрудников:

1. Оценка менее 1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности.

2. Оценка от 1 до 2. Сотрудник соответствует занимаемой должности.

3. Оценка более 2. Сотрудник соответствует занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей работы, обладает творческими способностями.

Рассмотрим более детально профессиональные и личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.

Игнатенко Г.П. имеет комплексную оценку 0,85.

Количество выполненных работ данным сотрудником оценивалось по 2 группе (1,0), качество и сроки выполнения работ- по 3-й группе. Таким образом, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника - удовлетворительные. Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,75, что является средним уровнем квалификации. Оценка профессиональных качеств - низкая -0,75. Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы - 7 лет.

Далее проанализируем данные по сотрудникам, имеющих комплексную оценку более 2.

Наибольшую оценку имеют Лоев А.Ю. и Горелова И.П.- 2,28 и 2,14.

Данные сотрудники имеют высокую квалификацию, обладают высокими профессиональными качествами, пользуются авторитетом у коллектива (по данным, полученным от сотрудника отдела кадров). Они хорошие организаторы и замещают руководителей отделов во время их отсутствия. Далее проведем оценку профессиональных и личных качеств управленческого состава «ОАО Альфа-Банк». Для проведения исследования с целью оценки руководящего состава «ОАО Альфа-Банк», были опрошены рядовые сотрудники и высший руководящий состав.

Исходные данные по оценке руководителей представлены в Табл. 3.6.

Рассчитаем комплексную оценку, по аналогии с комплексной оценкой для рядовых сотрудников. Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (Табл.3.7.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

Далее рассчитаем оценку квалификации руководителей. В зависимости от стажа работы по специальности руководители распределяются на четыре группы (Табл.3.8.).

Таблица 3.8. Оценка уровня квалификации руководителей

Необходимо отметить, что все руководители имеют высшее образование. Расчет оценки квалификации руководителей представлен в Табл. 3.10.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (Табл. 3.9.). Показатели результатов труда руководителей неразрывно связаны с показателями труда коллектива.

Таблица 3.9.Оценка признаков, определяющих результаты труда руководителей

Определим комплексную оценку для каждого руководителя (Табл.3.10.).

Таблица 3.10. Сводная таблица комплексной оценки руководителей

По итогам расчетов можно сделать вывод, что 3 руководителя (42,5%) имеют комплексную оценку выше 2.

3 руководителя (42,5%) имеют оценку 1,7, что для руководителей является достаточно низкой оценкой. Возможно, что данные руководители не умеют управлять коллективом.