«ОАО Альфа-Банк».
В курсовой работе проведена оценка характеристик персонала отделения «ОАО Альфа-Банк». Численность сотрудников - 126 человек, из них 74 человека - женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Председатель - 1 человек, зам. председателя - 2, начальник отдела - 12, зам.нач.отдела - 5, главный специалист - 17, ведущий специалист - 15, старший специалист - 27, бухгалтер - 11, кассир - 11, технический персонал - 14. По итогам 2011 года доход банка - 29 млн рублей.
Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.
В «ОАО Альфа-Банк» формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв «ОАО Альфа-Банк» составляется на каждый год.
Аттестация, как процедура оценки персонала в «ОАО Альфа-Банк» проводится ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них были: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность). Подобные факторы приводят к высокой устойчивости и конкурентоспособности на рынке банковских услуг.
С целью повышения эффективности труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств сотрудников «ОАО Альфа-Банк». Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. [9]
Для исследования, осуществлялась оценка 10 рядовых сотрудников банка и 7 руководителей. Для получения исходных данных были проведен опрос управленческого состава, которым было предложено оценить профессиональные и личные качества каждого сотрудника. Для получения данных об образовании и стаже работы, были изучены документы отдела кадров.
В Таблице 3.1. Представлены исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.
Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.3.2.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П1 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16
П2 = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2
П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19
П4 = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1
П5 = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94
…………………………………………………….
П10 = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75
(полный перечень показателей представлен в приложении)
Следующим этапом следует оценка уровня квалификации каждого сотрудника. В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.3.).
Таблица 3.3.Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| 1 гр. Среднее специальное образование | 2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование | ||
| 0,25 | 0 – 9 | 0 – 9 | |
| 0,50 | 9 – 13, свыше 29 | 9 – 17, свыше 29 | |
| 0,75 | 13 – 17, 21 – 29 | 17 – 25 | |
| 1,00 | 17 – 21 | 26 – 29 |
Определим оценку уровня квалификации каждого работника:
К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
……………………………
К10 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.4.).
Таблица 3.4.Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов
| Признаки результатов труда | Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 | ||
| Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| Качество выполненных работ | 0,40 | 0,300 | 0,40 | 0,500 |
| Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
………………………………………
Р10 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,19*0,75 + 1,175*0,5 = 2,28;
Д3 = 1,0*0,75 + 1,0*0,25 = 1,0;
………………………………………
Д10 = 0,75*0,75 + 1,175*1,0 = 0,85.
Результаты расчетов по комплексной оценке сотрудников представлены в Табл.3.5. По данным из Табл.3.5. можно сделать вывод, что 2 сотрудника (20%) имеют оценку выше 2. 1 сотрудник (10%) имеют оценку менее 1. 7 сотрудников (70%) имеют оценку от 1 до 2.
Наглядно процентное соотношение можно увидеть на Рис. 3.3.
Рисунок 3.3. - Результаты комплексной оценки (%)
Полученные комплексные оценки соответствуют тому или иному типу сотрудников:
1. Оценка менее 1. Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
2. Оценка от 1 до 2. Сотрудник соответствует занимаемой должности.
3. Оценка более 2. Сотрудник соответствует занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей работы, обладает творческими способностями.
Рассмотрим более детально профессиональные и личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.
Игнатенко Г.П. имеет комплексную оценку 0,85.
Количество выполненных работ данным сотрудником оценивалось по 2 группе (1,0), качество и сроки выполнения работ- по 3-й группе. Таким образом, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника - удовлетворительные. Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,75, что является средним уровнем квалификации. Оценка профессиональных качеств - низкая -0,75. Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы - 7 лет.
Далее проанализируем данные по сотрудникам, имеющих комплексную оценку более 2.
Наибольшую оценку имеют Лоев А.Ю. и Горелова И.П.- 2,28 и 2,14.
Данные сотрудники имеют высокую квалификацию, обладают высокими профессиональными качествами, пользуются авторитетом у коллектива (по данным, полученным от сотрудника отдела кадров). Они хорошие организаторы и замещают руководителей отделов во время их отсутствия. Далее проведем оценку профессиональных и личных качеств управленческого состава «ОАО Альфа-Банк». Для проведения исследования с целью оценки руководящего состава «ОАО Альфа-Банк», были опрошены рядовые сотрудники и высший руководящий состав.
Исходные данные по оценке руководителей представлены в Табл. 3.6.
Рассчитаем комплексную оценку, по аналогии с комплексной оценкой для рядовых сотрудников. Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (Табл.3.7.) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.
Далее рассчитаем оценку квалификации руководителей. В зависимости от стажа работы по специальности руководители распределяются на четыре группы (Табл.3.8.).
Таблица 3.8. Оценка уровня квалификации руководителей
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у руководителей, годы |
| 0,25 | 0 – 9 | |
| 0,50 | 9 – 17 | |
| 0,75 | 17 – 25 | |
| 1,00 | 26 – 29 |
Необходимо отметить, что все руководители имеют высшее образование. Расчет оценки квалификации руководителей представлен в Табл. 3.10.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (Табл. 3.9.). Показатели результатов труда руководителей неразрывно связаны с показателями труда коллектива.
Таблица 3.9.Оценка признаков, определяющих результаты труда руководителей
| Признаки результатов труда | Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 | ||
| 1. Количество выполненных работ коллективом | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2. Качество выполненных работ коллективом | 0,40 | 0,300 | 0,40 | 0,500 |
| 3. Соблюдение сроков выполнения работ коллективом | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
Определим комплексную оценку для каждого руководителя (Табл.3.10.).
Таблица 3.10. Сводная таблица комплексной оценки руководителей
| Ф.И.О. | Показатель степени развития проф. И личных качеств (П) | Оценка уровня квалификации (К) | Оценка признаков, определяющих результаты труда работников (Р) | Степень сложности работ (С) | Комплексная оценка (Д) Стб.2*стб.3+стб.4*Стб.5 |
| Ремезов А.И. | 1,16 | 0,83 | 1,18 | 1,0 | 2,14 |
| Резников Р.О. | 1,16 | 0,92 | 1,18 | 1,0 | 2,25 |
| Арбузов Г.К. | 1,13 | 0,75 | 1,18 | 1,0 | |
| Альфов Д.Н. | 1,16 | 0,75 | 1,18 | 1,0 | 2,1 |
| Бузов Г.Ш. | 0,91 | 0,75 | 1,0 | 1,0 | 1,7 |
| Грищенко Н.А. | 0,91 | 0,75 | 1,0 | 1,0 | 1,7 |
| Шевчук М.В. | 0,94 | 0,75 | 0,98 | 1,0 | 1,7 |
По итогам расчетов можно сделать вывод, что 3 руководителя (42,5%) имеют комплексную оценку выше 2.
3 руководителя (42,5%) имеют оценку 1,7, что для руководителей является достаточно низкой оценкой. Возможно, что данные руководители не умеют управлять коллективом.