Групповой анализ предлагает генеративный подход к организациям. но также имеет свои ограничения и слепые пятна как теория. Поэтому для развития более полного понимания организаций необходимо привлекать некоторые альтернативные и комплементарные подходы.
Поддерживающее окружение.D. Winnicott (1963) использовал термин "поддерживающее окружение" для описания потребности ребёнка в безопасном, зависимом окружении. Понятие широко применялось в психоанализе и помогающих профессиях. Model (1976) предположил, что поддерживающая окружающая среда работает как безмолвный фон для аналитического процесса. Несмотря на то, что это не группаналитическое понятие как таковое, оно конгруентно понятию групповой матрицы, которую групповые аналитики, описывают как "сдерживающую" и "включающую в себя свойства" (James, 1994).
Поддерживающая окружающая среда имеет большое отношение к организациям, поскольку в идеале организация обеспечивает безопасную систему для людей, работающих в ней. Stapeles (1996) обращает внимание на аналогию между материнской окружающей средой для ребёнка и организационной средой. Он выдвигает понятие организационной поддерживающей окружающей среды. Значимость организационной поддержки становится очевидной в свете угрозы фрагментирования, которое. как было описано выше, происходит в организации. здесь организационная поддерживающая средаразрывается с небалгоприятными последствиями для организации и её членов. целью организационного консультирования является усиление или реставрация организационного поддерживающего процесса.
Организационноая патология. Полезно как консультанту иметь в виду понятие организационной патологии и как и почему она происходит. Это одна из сфер. в которой группаналитическая перспектива является слабой. как я уже раньше отмечал (Nitsun, 1991, 1996), Foulkes потерпел неудачу в развитии понятия групповой патологии.Это было связанно с его идеализированной картиной группы и отрицании более тёмных сил. У него была тенденция локализовывать агрессивные и деструктивные импульсы в индивидууме, и он рассматривал их как разрушающие группу скорее, чем как принадлежащие группе и могущие вредно влиять на индивидуальность. Эта брешь в теории является одной из причин, я думаю, по которой применнение группаналитического подхода к организациям очень медленно находит концептуальную основу. Я предложил понятие "анти-группа" для того, чтобы исправить этот дисбаланс (Nitsun, 1991, 1996). Анти-группа описывает негативные, деструктивные процессы, которые угрожают целостности группы. В то время как агрессия в группе является важной частью процесса, существует агрессия по отношению к группе, которая является особенно патогмоничной для анти-групп. Это возникает от страха, подозрения и неприязни к группе, соединёнными негативными переживаниями зависти, соперничества, враждебности и нарцисстической раны в проживаемом групповом опыте.
Я подчёркивал важность в психотерапевтических группах признавать анти-группы чтобы избежать деструктивных исходов. Далее я предположил, что анти-группа, будучи понятой и сдерживаемой, является очень важным аспектом терапевтического группового процесса. "Помогая группе сдерживать её собственную анти-группу, мы редуцируем не только вероятность деструктивного отыгрывания, но и укрепляем группу, её выживание усиливает её креативную силу" (Nitsun, 1991:7-8).
Концепция анти-группы возникла в клинической сфере, но она имеет своё применение за пределами консультативной комнаты. Она особенно подходит к организациям, как я ранее предполагал (Nitsun, 1996: ch. 2). Организации зависят в большой степени от сплочённости, обязательств и морального состояния их составляющих групп и субгрупп. В то же время они могут угрожать целостности и стабильности рабочих групп, подкармливая антигрупповые тенденции. Посредством давлений, требований и неуверенности в организационной жизни, группа может быть выставлена против группы в соперничестве и вражде, а индивидуумы в пределах группы борятся один против другого. Процессы дисфункционального отражения, что является центром внимания этой статьи, вносят свой вклад в дальнейшие деструктивные групповые процессы и сами являются отражением группового дисстресса и сложностей, часто одалживая группам защитную и поддельную веру в то, что "в этом мы все вместе".
Дополнительная точка зрения на организационную патологию представлена Тавистокским подходом. Этот подход почёркивает г.о. бессознательные процессы в организациях, часто рассматриваемые в пределах базовых допущений по Bion'у и способов, которым это разрушает рабочее задание. С этим связаны социальные защиты против тревоги, возбуждённой организацией и первичным заданием, что выливается в фантазийные решения и слабую адаптацию к требованиям задания (Menzies Lyth, 1959). Эта традиция размышления выделяет задание и "анти-задание" как решающие параметры организационного функционирования.
Интересной вариацией этого подхода является подход, который фокусируется на нарцисстических процессах в организациях. Schwartz (1990) описывает процесс нарцисстического вклада, который вместо укрепления организации может привести к её разрушению. Вклад во внешний имидж организации, публичное лицо, встречающее мир, часто скрывает значительную патологию в ядре организации, включающую возрастающую сепарацию/отдаление от основной цели организации. Schwartz использует яркие аналогии для иллюстрации своих наблюдений: "организация - часовой механизм" описывает нарцисстическую иллюзию функционирующего с совершенно грандиозным успехом института; "организация - змеиная яма" описывает хаотичную, очень часто порочную организацию, которая существует позади поверхностного имиджа.
Я привлекаю внимание к работе Schwartz поскольку она имеет отношение в двух главных аспектах к концепции организационного зеркала: он фокусируется на феномене видимости и реальности в организациях и способа, которым искажения восприятия подрывают организационную целостность.
Организационная психика. Организационная психика тянет некоторым образом многое из того, что было сказано. Подчёркивается, что в организации есть внутренняя жизнь, которая действует на более глубоком и более интуативном уровне, чем видит глаз.
Организационная психика действует как бассейн для разделяемых фантазий организаций. Сила фантазии для порождения восприятия и поведения является основным принципом в психоанализе, и этот принцип может быть расширен на множество систем, таких как пары, семьи и группы, в форме разделяемых фантазий, которые являются общими для разных членов системы. Разделяемые фантазии создают символическую общинную реальность, которая, в свою очередь, влияет на поведение членов группы (Ettin, 1996). Концепция является имплицитной психодинамическому подходу к организациям,, но как указывают de Vries и Miller (1984), было мало детальных объяснений и анализа этих фантазий и их влияния на организационную идентичность и поведение.
На понятие разделяемых групповых фантазий оказали сильное влияние работы Bion (1961) о группах, особенно его понятие "групповой ментальности". Bion постулировал существование групповой ментальности/умонастроения как резервуара с чувствами, желаниями, мнениями, импульсами и мыслями участников, в которые члены группы анонимно вносят вклады и который удовлетворяет их анонимные желания и импульсы. Bion выделяет комформность, лежащую в основе анонимных вкладов: групповая ментальность различается "по однообразию, которое контрастирует с разнообразием мысли в уме индивидуальностей, которые внесли вклад в её формирование" (1961: 50).
На понятие разделяемых фантазий в группах дополнительно повлияла концепция Bion о базовых групповых допущениях, которые он видел как производные групповой ментальности. Три классических допущения - зависимость, борьба-бегство и образование пар - имеют без сомнения отношение к групповому функционированию, но стали так доминировать в размышлениях о группе, что привело к продуцированию схематических и слишком генерализованных интерпретаций группового поведения.
В представлении понятия организационной психики - и её связи с организационным зеркалом - я хочу расширить рассмотрение природы разделяемых организационных фантазий. Я предполагаю, что существует более глубокий резервуар примитивных и первобытных тем, из которых эти фантазии возникают, чем это предполагается в базовых допущениях. организационные фантазии часто располагаются на краю человеческого опыта-фантазии потеряности, покинутости, хаоса, сумашествия, смерти и спасения. Они могут вывести наружу образы героических пропорций, образы жертв, спасителя примирения, возрождения и регенерации. Я упомянул как позитивные, так и негативные темы, поскольку корни креативности и способности преодолевать разрушения и отчаение может быть найдено в организационной психике.
Я предполагаю, что ядерные фантазии организационной психики не происходят случайно, но являются ответом на уникальную организационную ситуацию. Следовательно они отражают организационную озабоченность на более широких уровнях заботы, создавая взимно генерирующий процесс отражения, который пронизывает всю организацию. De Vries и Miller (1984) описывают, каким образом разделяемые фантазии имеют отношение к организационному присхождению, развитию, нуждам, с которыми столкнулись и традиции их происхождения, покрывающие прошлые, настоящие и будующие переменные организации. Это составляет ядерные фантазии организационной психики.
Сделать это подходящим в форме гипотезы для рефлексии и исследования, является одной из ключевых задач организационного отражения.