Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.
Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека (
Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.
Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.
66) Схема осуществления отбора персонала
1. МЕСТО ПРОЦЕССА ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются:
постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
2. МЕСТО ПРОЦЕССА ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой.
Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
..........................................
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основные положения:
Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом;
Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы;
Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
3. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА КАДРОВ
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:
узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;
определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
67) Механизм принятия решений
Процесс подготовки решения состоит из пяти основных этапов:
1. Постановка проблемы.
2. Выявление альтернатив.
3. Выбор лучшей альтернативы или альтернатив.
4. Внедрение решения в практику.
5. Проверка результата
68) Коллективные формы принятия решений
Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).
Если предстоит решение сложной проблемы, то собирается группа людей, которые предлагают свои любые решения определенной проблемы. Основное условие "мозгового штурма" - это создание обстановки, максимально благоприятной для свободного генерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она ни была. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами.
69) Деловая игра как способ принятия управленческих решений
| Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости (Бельчиков Я.М., Бирштейн М. М., 1989) Цели использования формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов; воспитание системного мышления специалиста, включающее целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире; передача целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия; обучение коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений; воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом; обучение методам моделирования, в том числе математического, инженерного и социального проектирования. | ||
70) Способы управленческого воздействия
71) Ограничения деятельности руководителя: внешние, внутренние, личностные
72) Средства когнитивной регуляции утомления
73) Какова связь между уровнем интеллекта и уровнем руководства?
Прямая зависимость между успешностью управленческой деятельности и интеллектом руководителя представляется на первый взгляд явной и самоочевидной. Именно это представление, являющееся в действительности иллюзорным, очень долгое время фактически блокировало не только исследования в данной области, но и саму постановку вопроса о связи интеллекта с эффективностью управленческой деятельности. И лишь в начале 60-х гг. была установлена основная и исходная закономерность, связывающая эти два наиболее обобщенных явления - интеллект, и эффективность управленческой деятельности. Американский психолог Е. Гизелли обнаружил, что между ними существует не прямая, а криволинейная зависимость (рис. 21). Это означает, что наибольшей успешной деятельностью характеризуются руководители, имеющие не низкий и не очень высокий интеллект, а некоторую оптимальную степень его выраженности.
Итоги результаты оказались довольно неожиданными и стимулировали новые исследования в данной области, которые в целом подтвердили первоначально установленную зависимость. Она стала в настоящее время "хрестоматийной". В частности, Т. Коно обнаружил, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в школе и в университете, поступая в дальнейшем на службу в японские корпорации, не становятся там, как правило, высшими менеджерами [38]. В исследовании Ф. Фидлера и А. Лейстера также были обнаружены очень невысокие (незначимые) корреляции между интеллектом и успешностью деятельности руководителя [138]. Аналогичные результаты были получены и в других исследованиях [32]: корреляции варьируются в диапазоне лишь 0,15-0,25, что незначимо.
И все же, несмотря на многочисленность и убедительность подобных результатов, они плохо согласуются с обыденными представлениями об "уме как залоге эффективного руководства"; о том, что "хороший руководитель - это очень умный руководитель". Выявление причин этого противоречия строгих научных и эмпирических данных очень показательно и полезно. Оно позволяет раскрыть саму суть связи интеллекта с успешностью управленческой деятельности, действительную сложность их взаимодействия. Некоторые из этих причин описаны в концепции "промежуточных факторов" Ф. Фидлера и А. Лейстера [138]. Суть ее состоит в том, что связь интеллекта с эффективностью управленческой деятельности является не прямой, а множественно опосредованной. На эффективность деятельности, помимо интеллекта, влияют - и зачастую более сильно - многие иные причины. Сам же интеллект также оказывает влияние на деятельность через множество промежуточных переменных. К их числу авторы относят уровень мотивации руководителя, его индивидуальный опыт, отношения с вышестоящим начальством, отношения с управляемой группой (рис. 22).
Данная модель частично объясняет сложный характер связи интеллекта с успешностью управленческой деятельности. Однако есть и еще одна важная причина рассматриваемой зависимости. Практическое мышление и мышление теоретическое, конкретное и абстрактное, "ум" практика и теоретика - это очень разные, специфические явления. Но практически все интеллектуальные тесты, посредством которых проводится диагностика интеллектуальных способностей, адресованы именно теоретическому, абстрактному, академическому интеллекту, а не его практическому компоненту. Требования, предъявляемые к интеллектуальным функциям менеджера, зачастую просто несопоставимы с требованиями и заданиями, на которых построены существующие интеллектуальные тесты. Отсюда - и та противоречивость результатов, которая констатирована выше.
Сложный - криволинейный характер зависимости эффективности управленческой деятельности от уровня интеллекта объясняется также и другими установленными в последнее время причинами. Во-первых, была обнаружена обратная связь между уровнем интеллекта и стажем управленческой деятельности (отрицательные корреляции в диапазоне 0,15-0,20) [33]. Во-вторых, наиболее высокие значения интеллекта выявлены как раз у тех лиц, которые характеризуются относительно меньшим стажем управленческой деятельности. И наоборот, среднее значение интеллекта, соответствующее максимальным показателям успешности деятельности, характеризуют лиц со средним и большим стажем управленческой деятельности. Поэтому уменьшение эффективности управленческой деятельности на рис. 21 при больших значениях интеллекта обусловлено не столько "отрицательным влиянием" высокою интеллекта как такового, сколько относительно меньшим стажем деятельности на интервале "высокий интеллект".
Существует две основные причины снижения интеллектуальных показателей при увеличении стажа. Первая - стаж прямо связан с возрастом, но, как известно, в 50-60 лет, а тем 5олее - в старшем возрасте происходит естественная инволюция психофизиологических функций - в том числе и интеллекта. Вторая - с увеличением стажа "все дальше уходят в прошлое", "забываются" те академические знания и навыки, на материале которых основано большинство интеллектуальных тестов. Сам интеллект руководителя во все меньшей степени выступает как "теоретический" и во все большей степени - как "практический", что также ведет к снижению показателей интеллектуальных тестов. Таким образом, объясняя классические данные Е. Гизелли, эти материалы вскрывают и дополнительный факт. Не интеллект как таковой, а стаж и производный от него профессиональный, жизненный опыт являются более сильным фактором, влияющим на общую эффективность управленческой деятельности. Кроме того, опыт выполняет и своеобразную компенсаторную функг^ию по отношению к интеллекту. Упрощенно говоря, там, "где трудно сообразить", можно подыскать выход из ситуации, содержащийся в опыте. Для этого, однако, надо располагать как можно большим материалом для "подыскивания" - т.е. опытом. Показано также отсутствие устойчивой связи интеллекта с иерархическим уровнем руководителей (корреляции в диапазоне 0,12-0,25), но одновременно наличие связи между общеуправленческим стажем и иерархическим уровнем [32]. Следовательно, наиболее важным фактором (наряду, конечно, с другими) иерархического "продвижения" является не интеллект, а стаж и тесно зависящий от него профессиональный и управленческий опыт руководителя.
Итак, связь уровня интеллекта с эффективностью управленческой деятельности достаточно сложна и многократно опосредована. Она зависит от многих дополнительных факторов и, прежде всего, от профессионального опыта руководителя. Кроме того, значимое воздействие на управленческую деятельность оказывает даже не абсолютный уровень интеллекта, а его содержательные особенности, черты практического интеллекта. Это - те интеллектуальные свойства, которые, складываясь под влиянием управленческой деятельности, сами затем оказывают на нее определяющее воздействие.
74) Роль поощрений и наказаний в трудовой деятельности
В настоящее время, под методами стимулирования деятельности и поведения понимаются методы воздействия на мотивационную сферу личности, направленные на побуждение воспитанников к улучшению своего поведения, развития у них положительной мотивации поведения. Прямое и непосредственное назначение стимулов - ускорять или, наоборот тормозить определенные действия.
Поощрение и наказание как методы стимулирования человеческой деятельности являются не только самыми известными среди древних методов воспитания, но и наиболее распространенными и широко употребляемыми в настоящее время.
Поощрение - это стимулирование положительных проявлений личности с помощью высокой оценки ее поступков, порождение чувства удовольствия и радости от сознания признания другими усилий и стараний личности. Поощрение закрепляет положительные навыки и привычки. Действие этого метода основано на возбуждении положительных эмоций. Именно поэтому оно вселяет уверенность, создает приятный настрой на работу (пусть даже трудную) повышает ответственность.
Наказание-это метод педагогического воздействия, который должен предупреждать нежелательные действия, тормозить их, останавливать негативные проявлений личности с помощью отрицательной оценки ее поступков, порождения чувства вины, стыда и раскаяния. Содержанием наказания в старой школе было переживание страдания. Даже такой известный во многом педагог прошлого века, как Н.И. Пирогов, будучи попечителем Киевского округа, по учебным заведениям, выдвигал в целях " воспитания законности" систему физических наказаний, в том числе и порку, за что, был, подвергнут уничтожающей критике Н.А. Добролюбовым.
До мельчайших подробностей была продумана система наказаний в старой прусской школе. Для нее характерно полное игнорирование индивидуальных особенностей ребенка, причин побудивших тот или иной поступок.
Однако многие выдающиеся педагоги прошлого выдвигали идею о том, что "истинное" воспитание - это воспитание без наказаний и наград, это своего рода идеальна гармония взаимоотношений учителя и ученика, в едином порыве стремящихся к познанию добра и красоты. Такова была точка зрения великого русского педагога К.Д. Ушинского.
75) Как проживается стресс у разных типов личностей? (вспоминайте последнюю лекцию, где мы обсуждали, что для кого является стрессом)
Различают три стадии при стрессе: мобилизация, сопротивление и истощение.
1-я стадия – стадия мобилизации.
В ответ на действие стрессора возникает тревога.
Эта реакция мобилизует организм, готовит его к срочной защите. Увеличивается частота сердечных сокращений, поднимается кровяное давление, замедляется пищеварение, кровь приливает к мышцам. Человек готов к действиям по защите своей жизни и здоровья, так как в результате происшедших физиологических изменений кратковременно улучшаются возможности и деятельность организма. Но если все эти приготовления не переходят мгновенно в действие, долговременное пребывание в таком состоянии может привести к различным нарушениям функций организма.
| 2-я стадия – стадия сопротивления. Когда непосредственная опасность для человека минует, его организм переходит в стадию сопротивления. На этой стадии стресс снижается до более низкого уровня. В этот период организм обладает повышенной и длительно сохраняющейся способностью переносить действия стрессоров. |
3-я стадия – стадия истощения.
Если уровень стресса слишком долго остается на высоком уровне, наступает стадия истощения. Сильный стресс обусловливает
значительную потерю энергии организма и создает такие физиологические условия, при которых способность организма противостоять стрессорам уменьшается. Симптомы сильного стресса: нервозность, смутная тревога, быстрая утомляемость, раздражительность, головные боли, чувство
беспомощности, бессонница, потеря аппетита и др.
В стадии истощения человек страдает от полного упадка физических и духовных сил.
Но стресс не всегда приносит вред.
При умеренном стрессе разум и тело человека функционируют наиболее эффектно и делают организм готовым к оптимальному режиму работы.
При умеренном стрессе обеспечивается достижение поставленных целей без истощения жизненных сил организма. Высокий уровень стресса может оставаться положительным фактором только очень короткое время.
У человека, не научившегося управлять своей психикой и долгое время живущего в состоянии сильного стресса, увеличивается вероятность появления различных заболеваний: сердечных, инфекционных. Сильный стресс может привести к язве желудка и двенадцатиперстной кишки.
В некоторых пределах стресс психически благоприятен, но когда стресс переходит границы этого уровня, он начинает истощать психическую энергию организма и приводит к нарушению нормальной деятельности человека.
| Разные люди отвечают на стресс по-разному. Некоторые люди преуспевают в ситуациях, которые приводят других людей в состояние истощения. Одни начинают много есть, другие теряют аппетит; одни с трудом засыпают ночью, другие испытывают сонливость даже днем. И все же есть общие принципы выхода из состояния сильного стресса. |
Общие принципы борьбы со стрессом
Надо вырабатывать у себя убеждение, что только вы сами отвечаете за свое эмоциональное и физическое благополучие. Будьте оптимистами. Запомните, что источником стресса являются не события сами по себе,
а ваше восприятие этих событий. Как только вы себя поймали на мрачной мысли, переключитесь на что-то хорошее, это поможет видеть жизнь в более светлых тонах.
Регулярно занимайтесь физкультурой и спортом. Физические упражнения – один из лучших способов выхода из состояния сильного стресса.
Приучайтесь ставить себе посильные задачи.
Реально смотрите на жизнь, не ждите от себя слишком многого. Реально определяйте границы ваших возможностей, не берите на себя повышенные обязательства, научитесь твердо говорить «нет!», если данная задача вам не по силам.
| Учитесь радоваться жизни, получать хоть маленькие радости от каждого прожитого дня. Старайтесь питаться правильно, соблюдайте гигиену питания. Соблюдайте режим дня, высыпайтесь. Сон играет очень важную роль в преодолении стрессов. Вырабатывайте у себя привычки здорового образа жизни, учитесь противостоять вредным привычкам. |