Симптомы огруппленного мышления

Члены группы переоценивают её власть и права.

· Иллюзия неуязвимости. Группы зачастую проявляют излишний оптимизм, а потому не могут увидеть признаки опасности.

· Уверенность в нравственности группы. Члены группы настолько убеждены в собственной нравственности, что игнорируют этические и моральные аспекты обсуждаемых проблем.

 

 

Групповая поляризация (от лат. polarisatia — сдвиг к краю, смещение к полюсу) — социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Под групповой поляризацией понимается также усиление в результате дискуссии экстремальности групповых решений (см. Групповое принятие решений) или суждений по сравнению с усредненными решениями или суждениями. Величина групповой поляризации тем больше, чем более смещены первоначальные предпочтения членов группы от средних значений. Частным случаем групповой поляризации является сдвиг к риску. Термин "групповая поляризация" был введен С. Московиси. В американской традиции применяется термин "общий сдвиг в выборе". Групповая поляризация может возникнуть и вне открытой дискуссии, будучи результатом систематического обмена мнениями между участниками совместной деятельности и порождая группировки с полярными позициями. В крайней своей форме групповая поляризация выражает состояние внутригруппового конфликта. Феномен, противоположный описанному, называется групповой нормализацией.

 

9) Социальная роль и сущность малых групп

 

 

Социальная группа: сущность понятия, типы.
Трудовая жизнь человека, так же как и личная проходит в непосредственных контактах с большим количеством людей. Те люди, с которыми налажены относительно постоянные или значимые связи образуют группы (в переводе с итальянского gruppo – связка). Роберт Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. В соответствии с этим определением выделяют три наиболее существенные черты группы:
определенный способ взаимодействия между членами группы – например, характерная манера поведения внутри группы;
членство – чувство принадлежности к данной группе (характер-ная процедура вступления, внешние признаки членства);
группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних, то есть люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп.
Различают группы первичные и вторичные.
Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их ин-дивидуальных особенностях. Основа первичной группы – личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первич-ной группы – семья.
Предметом исследования данного курса являются группы вто-ричные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы – возможность замены практически любого члена группы но-вым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Та-ким образом, характерная черта вторичной группы – некоторая обез-личенность отношений.
Основным типом вторичной группы является организация – большая социальная группа, сформированная для достижения опре-деленных целей. Организация осуществляет соединение и координа-цию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятель-ности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их дея-тельность, корректируя поведение и контролируя процессы и резуль-таты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социаль-ная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечи-вается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осоз-нана в эпоху развития капитализма.
Деятельность всех работников организации протекает в контак-тах различной тесноты с большим числом коллег. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения произ-водственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы. В современной социальной психоло-гии известно немало определений малой социальной группы. Наибо-лее распространенным является определение Г.М.Андреевой [1]. Ма-лая группа – это группа, в которой общественные отношения высту-пают в форме непосредственных личных контактов. В американском менеджменте под группой понимают двух или более людей, взаимо-действующих друг с другом таким образом, что каждый из них одно-временно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влия-ние.
Наиболее общими качествами малой социальной группы точки зрения управления можно считать следующие:
§ направленность группы – социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;
§ организованность группы (как способность ее к самоуправле-нию) и интегративность ее (как мера единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);
§ микроклимат или социально-психологический климат группы – определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;
§ референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов;
§ лидерство – степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;
§ интеллектуальная активность и коммуникативность – характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;
§ эмоциональная коммуникативность – межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;
§ волевая коммуникативность – способность группы противосто-ять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, на-дежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях.

 

 

В отечественной и зарубежной социальной психологии даются различные определения малой группы. Одно из «синтетических» опре­делений малой группы звучит так: «Малая группа — это немногочис­ленная по составу группа, члены которой объединены общей социаль­ной деятельностью и находятся в непосредственном личном взаимо­действии и общении, что является основой для возникновения эмоци­ональных отношений, групповых норм и групповых процессов».

Даже такое достаточно универсальное определение носит описательный характер и допускает различные толкования, в зависимости оттого, какое содержание придается включенным в него понятиям. Это различие в толкованиях характерно для исследователей интеракционистской и когнитивистской ориентации.

Для первых важным моментом в определении понятия малой груп­пы выступает именно общая совместная деятельность, и тогда малая группа рассматривается прежде всего как определенная система вза­имодействия.

Для вторых в этом же определении важными оказываются элемен­ты групповой когнитивной структуры — нормы и ценности, независи­мо оттого, на основе ли общей деятельности или простого взаимодей­ствия функционирует группа.

Под группой понимают психологически единую социальную ячей­ку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга. Важно отметить, что каждый член группы признает эту свою зависимость от других ее членов.

Группа представляет собой социальный союз, наделенный особы­ми свойствами, характерными для поведения ее членов:

— структурой и организацией: силовое измерение эффективности группы;

— системой норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу, к другим группам: оценочное измерение того, что поддерживается, защищается, поощряется и утверждается в группе, а что рассматривается как отклонение.

 

10) Понятие команды, ее основные признаки

 

Под командой понимается совокупность людей, ощущаю­щих свою целостность и стремящихся к достижению опреде­ленной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

 

В целом, для команды характерны следующие особенности:

• наличие у членов группы чувства "мы" и осознание своего членства в группе;
• некоторая продолжительность существо­вания;
• наличие общей цели или целей;
• наличие групповой струк­туры, определенность ролей, обособление лидеров;
• взаимозависи­мость членов группы;
• взаимодействие.

Команда должна обладать собственными определенными признаками. Наиболее существенными из них являются:

• целевая природа. Команда создается для реализации определенных программ-проектов, ее эффективность оценивается по степени и качеству их реализации;
• разделение и специализация труда. Команда предполагает разделение труда и его специализацию по функциональному признаку, поэтому имеют место различные горизонтальные структуры;
• формальная структура.
• статусно-ролевая структура. Для достижения цели члены команды распределяются по ролям и статусам, поэтому команда представляет собой сложную систему социальных позиций и ролей, которые исполняются ее членами в соответствии с нормами и ценностями, принятыми в данной команде;
• рабочие и групповые нормы. В команде существуют рабочие нормы, которые поддерживаются властной структурой команды с помощью административных мер воздействия и формальных организационно-распорядительных документов - положений, инструкций, приказов, распоряжений. Кроме того, существуют групповые морально-этические нормы, которые служат основой проведения социального контроля;
• динамизм, команда - динамическая структура. Постоянное обновление состава команды связано с окончанием отдельных этапов программ, проектов, привлечением экспертов и консультантов со стороны, заменой неудовлетворительно работающих и не соответствующих групповым нормам участников, перестановкой персонала и перераспределением задач;
• синергия. Команда обладает кооперативным или синергетическим эффектом;
• устойчивость. Работа над программами, проектами, является хотя и временным, но достаточно длительным предприятием, поэтому необходимым условием эффективной работы команды, является устойчивость;
• корпоративность. Команде присущи принципы корпоративного управления, поскольку реализация программ, проектов - это предприятие, объединяющее ресурсы и усилия нескольких людей для достижения общей цели. Корпоративность - это условие высокой выживаемости организации в условиях недостатка ресурсов, прежде всего, финансовых;
• интегративность. Команда выступает механизмом интеграции целей и интересов участников программ и проектов, различных социальных структур.

 

11) Динамика командо-образования

 

 

Сущность и феномены групповой динамики.
Любая организация имеет в своем составе самые различные группы. В группах собираются люди, каждый из которых обладает индивиду-альностью, имеет свой характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти индивидуальности образуют систему межличностных отношений, которые строятся на восприятии и понимании людей друг другом. Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает существенное влияние на эффективность деятельности, как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является неподвижной, и под воздействием внешних и внутренних причин в группе возникают разного рода изменения, которые могут быть небольшими, неспособными повлиять на существование группы, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаи-мовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых ин-тересов и потребностей [3]. Характер групповой динамики сущест-венным образом зависит от эмоционального состояния группы, от качества и объема взаимовлияний и взаимоотношений членов груп-пы.
Групповая динамика, таким образом, рассматривает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов друг на друга. Существование и значимость этих групповых влияний доказаны современной социальной психоло-гией. С целью анализа и изучения возможностей использования в практике управления рассмотрим шесть феноменов группового влия-ния [2].
1. Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благо-приятные условия) – первоначальное значение: тенденция, побуж-дающая людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые зада-чи в присутствии других; современное значение: усиление доми-нантных реакций в присутствии других людей. Некоторые экспери-менты социальной психологии показали, что продуктивность работы возрастает в присутствии наблюдателей или содеятелей. В других экспериментах выяснилось, что присутствие других может вредить продуктивности. Роберту Зайенсу удалось согласовать эти результа-ты друг с другом, опираясь на известный из экспериментальной пси-хологии принцип: возбуждение усиливает доминирующую реакцию. Поскольку присутствие других людей действует возбуждающе, при-сутствие наблюдателей или содеятелей благотворно сказывается на решении простых задач (в которых доминирует, является наиболее вероятным правильный ответ) и мешает решению сложных задач (в которых правильный ответ не столь вероятен или доминирует ответ неправильный). Эксперименты позволяют предположить, что возбу-ждение частично проистекает из «боязни оценки», а частично вызва-но конфликтом между отвлечением внимания на других и необходи-мостью концентрации его на самой задаче. Социальная фасилитация обычно проявляется в том случае, когда люди стремятся к достиже-нию индивидуальных целей и когда их усилия могут быть оценены индивидуально.
2. Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Действует тот же принцип: когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, ре-зультатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результат – социальная леность. Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно пред-ложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Опыты показывают, что, независимо от того, находятся ли люди в группе или нет, они прилагают больше усилий, когда их личный ре-зультат может быть определен.
Лабораторные результаты вполне можно перенести на продук-тивность реальных работников. Американский ученый Дэвид Май-ерс, исследующий феномены групповой динамики, приводит сле-дующие, хорошо нам знакомые, примеры социальной лености. При коммунистическом режиме крестьяне в российских колхозах работа-ли то на одном поле, то на другом и не несли практически никакой личной ответственности за конкретный участок земли. Для их собст-венных нужд им были отведены небольшие частные наделы. Эти ча-стные наделы в целом занимали всего 1% пригодных для обработки земель, но давали 27% советской сельскохозяйственной продукции. В Венгрии частные наделы занимали 13% земель, но давали одну треть продукции.
Возможное объяснение социальной лености: когда вознагражде-ние делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из уча-стников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не возна-граждают в индивидуальном порядке. Руководителю важно помнить, что в повседневных ситуациях с размытой ответственностью члены группы склонны быть «зайцами».
Количество фактов проявления социальной лености руководи-тель может уменьшить, учитывая следующие свидетельства. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, при-тягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать свой собственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интен-сивнее. Группы намного меньше проявляют пассивность и безразли-чие, если их члены – друзья, а не чужие друг другу люди. Сплочен-ность усиливает старания. Женщины в меньшей степени проявляют социальную леность, чем мужчины. Когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух командной игры, чле-ны группы работают наиболее энергично.
3. Деиндивидуализация – утрата самоосознания и боязни оценки, возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают аноним-ность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Когда высокий уровень социального возбуждения комбинируется с размы-ванием ответственности, люди могут отбросить свои обычные огра-ничения и утратить чувство индивидуальности. Такая «деиндивидуа-лизация» особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, когда люди ощущают анонимность из-за принадлежности к большой группе или по другим причинам. Результатом может стать снижение самоосознания и девиантные поступки.
4. Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиле-ние ранее существующих тенденций членов группы; смещение сред-ней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри груп-пы. Групповое обсуждение способно привести как к положительным, так и отрицательным результатам. Пытаясь понять и объяснить лю-бопытный феномен увеличения рекомендуемого риска после группо-вого обсуждения, исследователи обнаружили, что на самом деле об-суждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения. В повседневных ситуациях групповое взаимодействие также имеет тенденцию обострять первоначальные мнения. Феномен групповой поляризации наглядно демонстрирует аспекты влияния группы. экс-перименты подтверждают наличие двух видов группового влияния: информационного и нормативного. Информационное влияние – влияние, возникающее из признания реальности. Информация, соб-ранны во время обсуждения, по большей части благоприятна для из-начально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаружи-вают неожиданную поддержку своего первоначального намерения. Нормативное влияние – влияние, возникающее из-за желания челове-ка быть принятым и одобренным членами группы. Согласно теории социального сравнения Леона Фестингера, в человеческой природе заложено желание оценивать свои мнения и способности, а это мы можем делать только сравнивая свои мнения с чужими. Наибольшее влияние на нас при этом оказывают представители той группы, с ко-торой мы себя идентифицируем. Более того, желая понравиться дру-гим, мы можем начать выражать более жесткие мнения, когда обна-руживаем, что другие разделяют наши взгляды.
5. Огруппление мышления – режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасы-вать плюралистические оценки альтернативного способа действий; стремление членов групп подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. Одной из распространенных причин огруппле-ния мышления бывает наличие директивного лидера, дающего по-нять, какое решение ему по душе. Из-за синдрома огруппления мыш-ления могут не состояться поиск и обсуждение противоречащей ин-формации и альтернативных возможностей; принимаются во внима-ние не все возражения; для предпочитаемого решения не оценивается степень риска; отобранная информация рассматривается предвзято. Имеют место и другие негативные последствия. Эксперименты по групповому решению проблем фиксируют наличие самоцензуры и тенденциозности обсуждений. Как только одна из альтернатив встре-чает чуть больше поддержки, даже более удачные идеи имеют мало шансов быть принятыми.
Конечно, не всегда групповое принятие решения сопровождается огрупплением мышления и ведет к ошибкам, однако руководителю необходимо использовать правила предотвращения проявлений на-званного феномена группы.
Правила для предотвращения огруппления мышления [2]:
§ расскажите членам группы об огрупплении мышления, его причинах и последствиях;
§ будьте беспристрастны, не занимайте предвзятую позицию;
§ попросите каждого подходить к проблеме критически, поощ-ряйте возражения и сомнения;
§ время от времени делите группу на части. Пусть каждая под-группа соберется отдельно, а затем соберите всех вместе, чтобы вы-явить разногласия;
§ если проблема касается соперничающей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычислить разнооб-разные вероятные ходы противника;
§ пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоеди-ниться к совещанию, попросите их оспорить взгляды группы;
§ поощряйте членов группы делиться соображениями с доверен-ными лицами и сообщать об их реакции;
§ пусть над той же проблемой одновременно работают незави-симые группы.
Итак, собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать пре-имущества от объединенной проницательности ее членов.
6. Влияние меньшинства. Названные выше пять феноменов подчеркивают силу группового влияния на индивида. В завершение рассмотрим возможность индивидов влиять на свои группы. У исто-ков почти всех социальных движений стояло меньшинство, которое влияло на большинство. Исторические события в области техники также созданы изобретательным меньшинством. Что же позволяет меньшинству стать убедительным? Эксперименты, проведенные Сержем Московичи, определили несколько факторов влияния мень-шинства: последовательность, уверенность в себе, способность при-влекать сторонников из представителей большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у представителей сомнения в себе и склонят их к рас-смотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению. Одним из примеров силы личности является лидерство – процесс, посредством которого определенные индивиды мобилизуют, мотивируют и ведут

 

 

12) Психологический климат, пути его формирования

 

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• Доверие,
• высокая требовательность членов группы друг к другу,
• доброжелательная и деловая критика,
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

 

Основные показатели психологического климата:

• Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
• Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
• Удовлетворенность стилем руководства,
• Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
• Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопомимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

 

13) Типы конфликтов, их основные причины

 

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

 

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

 

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

 

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

 

Причины конфликтов в организации

 

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

 

Взаимозависимость обязанностей.

 

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

 

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

 

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

 

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

 

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

 

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

 

 

14) Типы конфликтующей личности

 

Элементарно все конфликтующие личности делятся на дилетантов, профессионалов, провокаторов и экзаменаторов.

С дилетантом проще всего –искренне, но необоснованно возражает. Т.е. дилетант попросту не разбирается в вопросе, по которому спорит. Выслушайте его до конца, резюмируйте сказанное им. Переспросите, правильно ли его поняли. Пусть он скажет вам «да». А дальше расправьтесь с ним с помощью авторитетов. Скажите ему, что кто-то уже высказывал подобные возражения, а потом пришел к выводу, что заблуждался. Важно только правильно выбрать авторитет, чтобы он действительно что-то значил для дилетанта.

Провокатор – один из самых противных конфликтаторов. Он мало того, что в вопросе не разбирается, так еще и спорит неискренне, лишь бы покричать и побудоражить публику. Ему важнее спорить с вами, чем вникнуть в суть дела. Попробуйте записывать за провокатором его возражения, а потом подитожьте им сказанное. Чаще всего провокатор начнет оспаривать свое же высказывание и спор будет исчерпан.

Экзаменатор возражает обоснованно, но неискренне. Ему важнее не его правота, а самоутверждение перед вами. С экзаменатором надо соглашаться и слушать-слушать-слушать. Пусть самоутверждается. Ваш главный козырь уже приготовлен. Обратитесь в итоге к его профессионализму, попросите совета, как он видит разрешение конфликта. Все. Такого удара от вас экзаменатор не ожидает. Конфликт будет исчерпан.

Профессионал –возражает по делу и искренне. Он не самоутверждается, не выпендривается. Он конфликтует потому, что действительно прав. Его правоту необходимо признать просто, лаконично, без пафоса. Согласитесь и озвучьте профессионалу то, что видите, что действительно разбирается в вопросе. Успокоить его может только одно. Скажите, что ничего универсального в жизни нет и в любой жизненной ситуации есть положительные и отрицательные стороны. Остается только соизмерить выгоды и потери.

 

 

15) Функции конфликтов

 

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурируемых группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие:

• конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
• конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
• конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
• конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
• конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
• при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
• межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов:

• большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
• неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
• конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
• конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
• конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
• конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учеб