Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Существует множество теорий мотивации, их делят на 2 группы: содержательные (основаны на изучении структуры потребностей) и процессуальные (основаны на изучении поведения человека как процесса).
ТеорияМак-Клелланда относится к содержательным, ихарактеризует вторичные факторы потребностей (профессиональная самореализация, возможность принятия решений). В этой теории рассматриваются три категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти потребности приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что первичные потребности уже удовлетворены. Иначе говоря, нижние уровни классификации потребностей потенциально обладают меньшими мотивационными возможностями. Потребности власти и успеха в «пирамиде» Мак-Клелланда находятся между потребностями уважения и самовыражения; потребность причастности совпадает с социальной потребностью.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Высокийуровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления. При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребность власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.
Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, цели организации при этом отходят на второй план или даже теряют смысл. Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Такие люди стремятся к выполнению ответственной руководящей работы. Для менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа.
Потребность успеха - это процесс доведения работы до успешного завершения, а далее - провозглашение успеха этого человека. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
У таких людей качество работы и качество результата обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат в одиночку. Для руководителя важно учитывать эту потребность при продвижении по службе, она может быть использована для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями успеха работников.
Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой. Следовательно, задачей менеджера с точки зрения содержательной теории является изучение потребностей работников и предоставление им возможности для наиболее полного использования личностных качеств в выполняемой работе для эффективного достижения целей организации.
МодельПортера-Лоулера, названная по имени ее разработчиков, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения. В данной модели рассматриваются пять переменных и взаимосвязь между ними: затраченные усилия; восприятие, полученные результаты; вознаграждение, степень удовлетворения. Их взаимосвязь показана на схеме (рис. 2).
Рисунок 2 - Модель Портера - Лоулера
Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характерных особенностей человека; от осознания работником своей роли в процессе труда. Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения от выполняемой работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности), а также внешнее вознаграждение (премия, продвижение по службе, похвала руководителя). Может существовать связь между результативностью конкретного работника и выдаваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом. В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника. Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем. Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.
Рассматривая их сходства и различия, отметим следующее.
Содержательные теории мотивации, к которым относится и теория Мак-Клелланда, основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Попытки удовлетворения потребностей часто являются неосознанными.
Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.
Позднее ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать и многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Эти требования учтены при создании процессуальных теорий мотивации, к которым относится теория Портера-Лоулера, и которая не оспаривает существования потребностей, но считает, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера более полно объясняет понятие мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие. Основной вывод в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности.
Для руководителей важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и далее к повышению результативности.