трудовой рынок оплата портер
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования.
Базовые параметры гибкой заработной платы - ставки, оклады, тарифы - определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и гибкие бестарифные.
В гибких тарифных системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками, отражающими результативность труда по итогам работы.
Гибкая бестарифная система оплаты труда базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда работников.
Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Эти оценочные характеристики ККУ учитывают стаж, профессию, квалификацию, опыт работника, профессиональное мастерство, значимость работника, его вклад в конечные результаты производства
Одной из самых распространенных схем оплаты труда является повременная формаоплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако здесь необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).
|
|
Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую повременную и повременно-премиальную. Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.
Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.
Основное ее достоинство заключается в том, что она недорога (если, конечно, ставки определены правильно), легко управляется и контролируется. Такая форма оплаты редко вызывает споры (кроме споров о базовой ставке) и хорошо понятна сотрудникам: они знают, каких выплат им ожидать каждую неделю или каждый месяц.
Недостатком повременной оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Препятствием к внедрению ее является то, что эта форма оплаты не связана ни с эффективностью труда, ни с усилиями сотрудника, поэтому она является незначительным стимулом для повышения производительности и эффективности труда. Как плохие, так и хорошие сотрудники зарабатывают одинаково, причем хорошие сотрудники, не удовлетворенные таким положением, могут покинуть организацию.
|
|
Однако эти задачи успешно решаются с помощью гибкой системы оплаты труда, которая позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. От повременных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.
Здесь при определении размера оплаты учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.
Такие системы на практике доказали свое преимущество, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
Список используемой литературы
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 319 с.
2. Коршунова Л.А. Менеджмент: учебное пособие. Часть 1 / Л.А. Коршунова, Л.М. Поталицына. - Томск: Изд-во ТПУ, 2008. - 127 с.
. Миляева Л.Г. Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения / Л.Г. Миляева, Н.В. Волкова, О.М. Макарова // научно-практическая конференция «Наука и практика организации производства и управления». - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. - С. 147-151.
. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А. Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2005.
. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Вершина, 2003. - 224 с.
. Агентство труда и занятости населения по Красноярскому краю [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.rabota-enisey.ru/market