Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) в начале своего жизненного пути учился на юриста, но потом пошел работать на производство. Имел опыт работы на рабочих местах в промышленности: был рабочим, «дорос» до главного инженера, получил магистерскую степень на инженерном факультете (институт Стивенса). В 1885 году вступил в АSМЕ. Разработал методы управления, которые получили впоследствии название тейлоризма, системы Тейлора или научного менеджмента. Термин «научный менеджмент» придумал Л. Брандес. Сам Тейлор принял этот термин неохотно. Главный научный труд Ф.У. Тейлора – книга «Принципы научного менеджмента», изданная в 1911 году.
Взгляды Тейлора на эффективный менеджмент заключаются в следующем:
1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников. Под процветанием Тейлор понимал и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника. Очевидно, что следует указать горизонты развития: до какого уровня развиваться, куда развиваться?
2. Все люди делятся на два класса. Люди первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Для людей второго класса (так называемый средний человек) низкая производительность является нормой работы и поведения.
«Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой»
|
|
Taylor, F.W. Shop Management, Harper&Row, N.Y., 1903. p.30-31
|
Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.
3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, то есть работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.
4. С притворством и естественным, и системным следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования (фиксация затрат времени на выполнение трудовых действий). Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любымработником нормы означало его развитие до уровня человека первого класса.
|
|
«Существенный дефект, присущий всем обычным системам управления, состоит в том, что их исходный пункт, их основание базируется на неведении и лжи; элемент, представляющийся наиважнейшим на всех уровнях, как для нанимателей, так и для рабочих, а именно темпы работы, остается плавающим и весьма неопределенным, в то время как им следовало бы разумно управлять и его следовало бы контролировать»
Taylor, F.W. Shop Management, Harper&Row, N.Y., 1903. p.45.
5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.
Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его формуле эффективного производства:
Технология + хронометраж + материальные стимулы
= рост эффективности производства (понятно, что формула не матаматическая…)
Эту формулу называют также формулой научного менеджмента. В чем здесь научность? Научность заключается в том, что выполняется анализ трудового процесса, что позволяет разбить его на элементарные операции. Задаются научно обоснованные нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарно-гигиенические условия, бесперебойность обеспечения сырьем, инструментом и т.д.). Экспериментально определяется время выполнения каждой операции (измерение путем хронометрирования). Это время фиксируется как норма для всех работников. Оплата труда производится на основе фиксации факта выполнения (невыполения, перевыполнения) работником нормы.
При всей очевидной логичности и рациональности тейлоризм имел массу противников как в среде рабочих, так и в среде предпринимателей. Что в тейлоризме хорошего – понятно. А вот что в тейлоризме плохого?
|
|
1. При организации работы «по Тейлору» происходит вытеснение высокопрофессионального труда набором стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами творчества.
2. Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирования давало возможность больше заработать, но не давало возможности всем «выбиться в люди», стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная», которая выжимает из человека все соки.
3. Противоречия системы приводили к социальной напряженности. Нельзя сказать, что эти противоречия доводили ситуацию до социального взрыва, революции, но рост заработной платы не всегда компенсировал рост трудовых усилий. Из истории известно, что социального взрыва, «мировой революции» не произошло и прежде всего из-за Тейлора. Шею коммунизму сломала система Тейлора.
4. Человеческая деятельность рассматривается данной концепцией как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связана с различными социальными моментами.
Использованиенаучного менеджмента в конце ХIХ - начале ХХ века встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Менеджеры сопротивлялись, поскольку наведение порядка делает очевидными их ошибки, а это мало кому нравится (имейте это в виду: менеджеры не любят насаждаемый сверху порядок!). Организованно против тейлоризма выступали профсоюзы. Причем профсоюзы часто не могли сформулировать, чем они недовольны, поскольку зарплата рабочих росла.
Ф.У.Тейлор считается основоположником школы научного менеджмента. К этой школе принадлежали также последователи Тейлора: Гантт, супруги Гилбрет, Эмерсон, Форд.
2. Генри Гантт (1861-1919) и календарное планирование
Работал вместе с Тейлором. Большое внимание уделял проблемам человеческой психологии в контексте менеджмента, предложенного Тейлором. Автор системы ежедневного графического сопоставления плана и факта производства (графики Гантта). Графики Гантта стали графическим средством планирования и контроля. В дальнейшем все методы календарного планирования (распределения работы по календарным периодам) так или иначе опирались на графики Гантта. Гантт является одним из авторов «доктрины служения», когда стремление к прибыли заменяется служением обществу. Эта доктрина возникла в конце Первой мировой войны. «Аристократия способных» должна обеспечить промышленное лидерство. Отношения между руководителями и работниками должны быть отношениями взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической активности должно быть служение, а не прибыль.