Повышение уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник - это высококвалифицированный, мотивированный специалист. Мотивация сотрудников - один из важнейших вопросов для любого руководителя. Практика работы показывает, что в основе поведения и профессиональной деятельности людей лежит мотив, то есть это психологический аспект проблемы.
В психологии мотив - это то, что активизирует поведение человека, его деятельность, поддерживает и направляет его стремления. Такой мотив отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе. Мотивация сама выступает как мотивационный менеджмент, как система действий по активизации мотивов другого человека. Она подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Существует множество объяснений того, что такое мотивация. В одних случаях это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как причины, доводы, основания в пользу ее деятельности; это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом, его внутреннее состояние, определяющее поведение и трудовую деятельность.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны. По оценкам западных специалистов от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы; великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и так далее.
Каковы же мотивы у человека, выбравшего профессию педагог? Прежде всего, они очень разнообразны, а некоторые из них не соответствуют педагогической деятельности. Это обстоятельство давно беспокоит педагогическую общественность. Часто мотивом поступления в педагогический вуз является его близость к месту проживания. К сожалению, эта тенденция сохраняется уже в течение многих десятилетий и резко контрастирует с мотивами поступления молодежи в другие вузы: технические, медицинские и тому подобное. К концу обучения учительской профессии только четверть студентов отмечают, что учительствование - это их призвание.
Выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований учителя к учащимся. Разносторонняя мотивация учителя характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у учителя мотива долженствования приводит к предъявлению учащимся значительного количества требований по усвоению учебного материала, а так же требований дисциплинарного характера. Учитель с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Учитель с выраженной потребностью в общении с детьми предъявляет больше требований к личности учащихся. Следует подчеркнуть, что вышеперечисленные доминирующие мотивы в основном не существуют в разграниченном виде. Как правило, одни превалируют над другими, связаны между собой и дополняют друг друга. В конечном варианте усиливают интерес учителя в качественном решении стоящих задач и целей педагогической деятельности. Можно предположить, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие таковой обусловлено направленностью разных категорий учителей к тому или иному стилю руководства.
Н.В. Журиным изучалось отношение учителей к различным факторам их педагогической деятельности. Было показано, что удовлетворенность учителей своей профессией и местом работы у одних связана с имеющейся в школе материальной базой, у других с результативностью в педагогической деятельности, у третьих первое место занимают сложившиеся взаимоотношения с администрацией, у четвертых с заработной платой. С увеличением стажа работы в школе значимость различных факторов, влияющих на удовлетворенность работой, менялась. Для большинства начинающих учителей важна материальная база, позволяющая реализовать знания и умения. На этом этапе заработная плата на первом месте еще не стоит, видимо, в связи с тем, что по сравнению со стипендией в школе доходы резко возросли. Определенную роль играет, вероятно, и то, что большинство из учителей еще не имеют семьи, как специалисты не сформировались и пока их все устраивает.
Однако при стаже 6-10 лет место работы ценится уже в связи с получаемой заработной платой; возрастает и роль взаимоотношений с администрацией. У учителей со стажем 11-15 лет место работы ценится в связи с достигаемыми результатами и в меньшей степени в связи с уровнем материальной базы школы. Очевидно, приобретенный опыт позволяет плодотворно работать не только в хороших, но и в плохих условиях.
Ю.М. Фисин изучал мотивы (мотиваторы) ухода учителей с работы. На первом месте оказались причины, отражающие отношение к администрации: неудовлетворенность стилем руководства, организацией труда, недовольство частыми неразрешенными конфликтами. На втором месте взаимоотношения с коллегами: отсутствие помощи и поддержки, невнимательность с их стороны; «наушничество» и «подглядывание в замочную скважину». Не последнюю роль в уходе с работы играют и отношения педагога с родителями учащихся.
Для того чтобы учителя не меняли место работы, свою профессию, в школе нужна мотивационная среда. Как правило, в этом направлении выделяют 3 составляющих:
Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. При этом предполагается, что целенаправленная воспитательная деятельность руководства внутри организации сочетается с актуализацией энтузиазма работников при их персональной ответственности за порученный участок работы.
Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Человек индивидуален, сложно понять, что ему нужно в данный момент. Существуют разновидности мотивационных установок, которые помогут в создании мотивационной среды: мечта, цель, интерес (стать лучшим учителем); стремление работать с детьми (наклонность); склонность к преподавательской деятельности.
На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и тому подобное. Рассмотрим основные факторы.
. Роль похвалы, морального поощрения, порицания и наказания. В. В. Маркелов, например, установил, что и похвала, и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в том случае, если повторяются подряд не больше 4 раз. Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно. Существенным моментом является регулярность и своевременность оценки результатов деятельности
. Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Для того чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени. Во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается.
. Соревнование как стимулирующий фактор. При этом играет роль значимость людей. Самолюбивые субъекты в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся». Ухудшение эффективности работы может быть в случае, когда выполняется групповое задание, а у членов группы возникает соперничество, а не сотрудничество.
. Влияние присутствия других людей. Многие педагоги работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд (взрослые люди могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и так далее).
. Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, то есть к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Однако, с другой стороны, повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность. К роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это свидетельствует о появлении у таких субъектов «звездной болезни», что приводит к снижению силы мотива. Неудачи вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что малоспособен к ней. Или возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям.
. Социально-психологический и нравственно-моральный климат в коллективе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе является составляющей общей удовлетворенности работой, создает устойчивость мотива к этой деятельности.
. Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и тому подобное.) повышает эффективность работы. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
. Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу). Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности и к состоянию психического пресыщения (отвращения к работе).
. Наличие перспективы, конкретной цели. Сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Но она должна быть непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными целями; поэтому целесообразно ставить перед собой и другими сотрудниками не только отдаленные, но и промежуточные, и близкие цели.
Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается.
Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает профессиональное выгорание. «Истощение» наступает от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Быстрота возникновения выгорания зависит от личностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию выгорания. Имеют значение и производственные факторы. Выгорание развивается раньше, если работник оценивает свою работу как незначимую; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют; полностью поглощен своей работой (трудоголик); испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; ощущает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности). Состояние выгорания развивается подспудно, в течение длительного времени, поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотива к выполняемой профессиональной деятельности.
На основании этого необходимо разработать гибкую систему мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной среды, благоприятной для освоения новшеств в учреждении и улучшения работы всего коллектива. Данная работа проводится в следующих направлениях:
Система стимулирования педагогов, которая должна поощрять: хорошую текущую деятельность, развитие учреждения (или его основной профессиональной деятельности) и саморазвитие членов коллектива. Система стимулирования строится с учетом структуры коллектива и психологических механизмов (эмоции успеха - неуспеха). Эмоциональное переживание успеха необходимо всем людям. Важно лишь определить, что считать успехом в каждом конкретном случае. Используемая в нашем учреждении система стимулирования включает такие формы поощрения, которые обязательно дают педагогу возможность переживать успех (приложение).
Контроль и оценка деятельности педагогов в нашем учреждении направлены на раскрытие профессиональных и личностных качеств работника, убеждение сотрудника в том, что у него имеются возможности для совершенствования своей деятельности.
Делегирование полномочий рассматривается нами как реализация возможности и стремления педагогического коллектива обеспечить согласованность действий руководителя и педагогов в учебно-воспитательном процессе. Педагоги и руководитель все больше стремятся работать в творческом союзе.
Привлечение педагогов к участию в управлении и планировании. В школе сложилась своя система управленческой деятельности. Она представляет собой единство 4 психолого-педагогических аспектов: научного, психологического, методического, организационного. Концентрация всех сил педагогического коллектива и родителей нашего учреждения находится в творческих объединениях. Это позволяет решать различные вопросы инновационного, глубокого и гибкого подхода к реализации образовательных задач и способствует развитию кооперативной модели управления, преимуществами которой являются ее прогрессивность, экономичность, гуманность и возможность не ограничивать деловую инициативу членов коллектива.
Создание условий для инновационной деятельности это поиск пути прогрессивного развития каждого педагога в учреждении, с учетом их объективных возможностей, уровня профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать инновации, востребованные современной образовательной практикой. В содержание нашей работы включены: обновление методической работы; психологизация процесса управления инновациями; сопровождение педагогов в период подготовки и прохождения аттестации; развитие профессиональной компетентности и квалификации педагогов; организация системы мотивационного управления инновационной деятельностью педагогов.
Внедрение системы мотивационного управления позволяет освоить новые научные методические и психологические технологии, обеспечивать возможность участия всех членов коллектива в управлении учреждением. Такой подход позволяет каждому педагогу успешно обеспечивать рост личных достижений воспитанников.
Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.
Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду деятельности. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появляется безразличие к работе.
Таким образом, мотивационная среда создается благодаря мотивации работы каждого учителя, это позволяет повышать его профессиональные качества, нацеленные на положительные конечные результаты учебно-воспитательного процесса школы.
Заключение
персонал управление мотивация школа
При написании выпускной квалификационной работы была достигнута цель: разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой работы в муниципальном автономном образовательном учреждении. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: изучены теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении; дана социально-экономическая характеристика учреждения; проведен анализ кадровой деятельности учреждении; предложены мероприятия по созданию мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке и реализации создания мотивационной среды для повышения эффективной деятельности школы.
Главной задачей педагогического коллектива школы является усиление влияния школы на социализацию личности школьника, его адаптацию к жизни в современном обществе. Главным направлением в работе стало осуществление личностно-ориентированного подхода в обучении, как фактора, создания адаптивной системы образования.
Все содержание образовательного процесса в школе ориентировано на гуманистическое направление в педагогике: создание условий для самореализации детей, на такое обучение, воспитание и сопровождение учащихся, которое позволило бы им адаптироваться к условиям жизни в современном мире, получить доступную для них степень независимости и состоятельности в труде, быту и в свободное время.
В работе с учащимися школа руководствуется Федеральным Законом РФ № 273 «Об образовании в Российской Федерации», Уставом школы, методическими письмами и рекомендациями Министерства образования РФ, Департамента образования и науки Тюменской области, районного управления образования, внутренними приказами, в которых определен круг регулируемых вопросов о правах и обязанностях участников образовательного процесса.
Учебный план предусматривает выполнение государственной функции школы - обеспечение всем обучающимся начального, основного и среднего общего образования на уровне государственного образовательного стандарта; создание условий для развития у учащихся осознанных внутренних мотивов к учению, дальнейшему самообразованию, саморазвитию, самовоспитанию; обеспечение здоровья учащихся и формирование здорового образа жизни.
Главным условием для достижения этих целей является включение каждого ребенка на каждом учебном занятии в деятельность с учетом его возможностей и способностей.
Многие руководители образовательных учреждений сегодня пытаются найти универсальные методы управления школой. Что это может дать? Какая модель школы лучше? В каком направлении наиболее целесообразно развиваться школе? Через какие этапы будет проходить школа, выбравшая наиболее перспективное направление? Все эти и множество других вопросов встают перед администрацией и педагогическими коллективами школ.
Итак, управление педагогическими явлениями и процессами должно быть педагогизированным, поскольку доминирующими здесь выступают субъектные отношения, то есть речь идет об отношениях «человек-человек». Сущность профессиональной деятельности по управлению школой как педагогической системой заключается в том, что ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и каждый учитель (обобщенно педагог-управленец), и ученик как субъекты педагогического процесса. Объектами административного управления не могут выступать деятельность по отбору методов и форм учебного занятия, способы мотивации обучения; наконец, не поддаются административному управлению процессы формирования познавательных интересов школьников и их мыслительная деятельность, развития универсальных учебных действий, творческий труд педагога и тому подобное, то есть все те педагогические явления и процессы, механизмом развития которых является человек с присущими ему личностными и субъективными свойствами. Понимание управления как жесткой регламентации действий в отношении педагогического процесса является несостоятельным. Это обусловлено его сущностью как педагогической категории.
Таким образом, поставленная во введении цель дипломной работы достигнута, а исследовательские задачи решены.