Хороший агент нацелен на достижение результата и настойчив в достижении поставленной цели. Предлагаемый ниже тест направлен на выявление наиболее мотивированных кандидатов, то есть тех, которые ощущают свою потребность в достижениях. Если Вы относитесь к этому увлекательному методу с некоторой долей иронии, имеется, как минимум, еще несколько поводов опробовать силу тестов в собственной работе. Во-первых, тестирование помогает снять напряженность, часто возникающую при собеседовании, а во-вторых, дает HR-ру дополнительную возможность понаблюдать за поведением потенциального сотрудника, в то время как он вовлечен в выполнение задания. Считать результаты тестов ключевыми для найма либо отказа было бы слишком опрометчиво, однако принимать во внимание их все же стоит.
Тест довольно простой - он состоит из 22 суждений, на каждое из которых возможны два ответа - "да" или "нет". Предложите рекруту ответить на эти несложные вопросы. Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются по 1 баллу за каждый такой ответ. Общая сумма баллов соответствует уровню мотивации агента по десятибалльной шкале.
Итак, суждения таковы:
1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
10. Мои близкие считают меня ленивым.
11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.
12. Терпения во мне больше, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня.
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
17. Я усердный человек.
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, то писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
Код: ответы "да" на вопросы 2, 6, 7, 8, 10, 14, 16, 18, 19, 21, 22;
ответы "нет" на вопросы 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
В число расходов на обучение включены:
1. Стоимость собственного курса обучения;
2. Стоимость разработки программы;
3. Стоимость работы преподавателей и консультантов;
4. Стоимость разработки методических и демонстрационных пособий;
5. Оплата командировочных;
6. Оплата труда слушателей или участников курса.
7. Дополнительные расходы.
В настоящий момент не ООО «Лантас» включают в годовые бюджеты затраты на обучение. Бюджетирование обучения является одним из аспектов реального выполнения планов по обучению. Кроме того, бюджетирование определенного размера затрат на обучение позволяет лучшим образом осуществлять контроль за соответствующей статьей расходов и добиваться повышения эффективности производимых затрат.
Затраты на обучение планируются подразделениями и отделами в зависимости от реальной необходимости и специфики их деятельности. Преимущества данного подхода: обеспечивает непосредственное участие линейного руководства в процессе организация обучения персонала, усиливает связь между целями организации и конкретным обучением сотрудников. Недостатки: линейное руководство имеет тенденцию уделять больше внимания текущему обучению, в ущерб стратегическому, несоблюдение процедуры анализа необходимости в обучении, дублирование курсов и, как следствие, увеличение затрат, недостаточный контроль качества и эффективности обучения.
Для оценки эффективности обучения воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция - понравилась ли программа обучаемым, знания - какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение - изменилось ли оно после обучения, результаты - каковы результаты в объективных показателях.
Для оценки удовлетворенности от программ обучения ООО «Лантас» нами было произведено анкетирование (образец анкеты смотрите в приложении 5) сотрудников компании. Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Нами было опрошено 30 сотрудников. Результаты анкетирования представлены в таблице 8.
Таблица 8.
Результаты анкетирования на тему: «Удовлетворенность сотрудников программой обучения»
| № | Результат | Отношение сотрудников в % | |||
| Положите-льно | Отрица-тельно | Не имеет значения | |||
| 1. | Оснащение учебного процесса | - | |||
| 2. | Практическую полезность семинара | ||||
| 3. | Доступность изложения материала преподавателем | - | - | ||
| 4. | Взаимосвязь теории и практики | ||||
| 5. | Возможность использования полученных материалов на практике | - | |||
| 6. | Возможность «показать» себя | ||||
| 7. | Повышение своих профессиональных навыков | - | |||
Таким образом, отношение сотрудников ООО «Лантас» к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%.
Для оценки изменения объективных показателей работы сотрудников после прохождений обучения нами были проведены исследования, в которых мы проследили взаимосвязь между программами обучения организованными для своих сотрудников ООО «Лантас» и количеством продаж страховых полюсов ОСАГО. На рис. 10 изображена динамика сбора страховых премий. На рис. 11 изображен график проведения учебных мероприятий среди сотрудников ООО «Лантас».
Рис. 10. Динамика изменения страховых премий по договорам ОСАГО ООО «Лантас».
Рис. 11. График проведения учебных мероприятий ООО «Лантас».
При анализе данных двух графиков выявляется тенденция увеличение страховых премий после проведения учебных мероприятий. Так как в структуре портфеля ООО «Лантас» - 47% составляет договора ОСАГО (см. приложение 6 рис.7), пики продаж которых приходятся на начало зимних и летних месяцев, то и в преддверии этих месяцев проводиться планомерная подготовка кадров к данному периоду. Таким образом сотрудники проходят подготовку прежде чем столкнуться с потребностями в ее прохождении, тем самым их компетенция, знания, умения не вызывают у страхователей сомнения. Благодаря чему увеличивается количество заключаемых договоров, возрастает имидж компании.
Таким образом непрерывный процесс переподготовки кадров ООО «Лантас» является гарантом успеха и процветания компании.