По мере развития государств, экономики и человеческих ресурсов формировались различные системы мотивации. Среди всех научных деятелей, которые разрабатывали данные системы можно выделить: Ф. Тейлора, А. Маслоу и К. Альдерфера, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, Р. Хакмана и Г. Олдхема.
Наиболее известными из первоначальных теорий являются:
· Теория метода «кнута и пряника»;
Данная теория мотивации основана на двух методах воздействия: позитивных и негативных. Соответственно, при нарушении трудового распорядка или некачественном выполнении своих должностных обязанностей сотрудник получает негативный стимул в виде: выговора, штрафа, увольнения и т.д. При успешном выполнении своей функциональной задачи сотрудник будет поощрен путем объявления благодарности, получении премии и т.д.
Таким образом, принимая во внимание индивидуальные особенности каждого своего подчиненного, можно создать в коллективе для них необходимую для продуктивного рабочего процесса атмосферу, а также грамотно согласовать взаимодействие всех структур, находящихся в вашем ведении.
· Теории «X», «Y», «Z» пo отношению к процессу труда.
Теория «Х» была разработана Ф.Тейлором, дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию «У». Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z».
Как уже говорилось ранее, мотивация любого человека формируется из потребностей, которые в свою очередь берут начало от психологических особенностей каждого индивида. Условно, данная теория делит людей на три разных психотипа «Х», «У» и «Z». Исходя из этого для каждой категории людей строится эффективная мотивационная система, ориентированная на разные виды и уровни потребностей.
|
|
Индивиды, относящиеся к теории «Х», больше нуждаются в удовлетворении биологических (базовых) потребностей, чаще всего они патологически бояться брать на себя ответственность, принимать решения. Поэтому, они работают в группе с уже имеющимся лидером, стараясь избежать выполнения своих обязанностей, перекладывая их на других сотрудников. Так как в мотивационной системе преобладают биологические потребности, замотивировать такого работника с помощью нематериальных способов, таких как получение звания «работник месяца» без материального поощрения невозможно. Поэтому данная теория реализуется путем принуждения (регламенты, установленные сроки, санкции) и денежное поощрение (премии, дополнительные выплаты и т.д.).
Категория сотрудников, которые относятся к теории «Y» является антиподом теории «X». У таких работников больше преобладает желание реализовать социальные потребности, нежели биологические. Поэтому категория «Y» ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.
Теория «Z» описывает стабильного работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.[10]
Таким образом, проанализировав три подхода теории «Х», «У», «Z», можно прийти к выводу, что работники делаться на три типа личности, в зависимости от которых, формируются методы воздействия и мотивационная система.
|
|
Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера, теорию мотивации Д. Макклелланда, мотивационно-гигиеническую модель Ф. Герцберга, теорию пяти ядерных факторов Р. Хакмана и Г. Олдхема можно классифицировать как содержательные теории.
Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера
Известный американский психолог А.Маслоу считал, что без удовлетворения базовых потребностей не возникнет более высоких потребностей. Он разработал всеми известную «пирамида потребностей», от которой в дальнейшем будут отталкиваться другие ученые в своих теориях. А.Маслоу расположил все потребности в виде пятиуровневой пирамиды по ступеням (этапам), ни один из которых нельзя пропустить, так как без реализации предыдущей ступени невозможна следующая, как это изображено на Рис.1.[6]
Таким образом, следуя принципам теории А. Маслоу, можно сделать вывод, что без предоставления жизненно важных ресурсов, невозможно замотивировать сотрудника социальными благами. Эта теория по своим принципам схожа с теорией «X», о которой говорилось ранее.
В свою очередь, теория К. Альдерфер согласовывается с теорией А.Маслоу, но ключевая разница в том, что она представляет возможным передвижение от потребности к потребности рандомно. То есть, при удовлетворении потребности высокого уровня, индивид актуализирует для себя потребность ступенью ниже.