Практическое занятие
1.Исторический контекст развития концепций трудовой мотивации
Бессознательное. На заре XX в. Зигмунд Фрейд вводит представлений о мотивации человека как функции бессознательного. Описывая основные способности здоровой личности, Фрейд говорит: «работать и любить»; Трудовая мотивация также базируется на бессознательных влечения человека.
Поведение. Базовая идея заключалась в исследовании возможностей предсказания тех или иных реакций, исходя из действия различных стимулов. Благодаря этим идеям Уотсон сосредоточил свое внимание, в частности, на изучении эмоциональных проявлений человека. Его последователь, Э. Л. Торндайк в своих исследованиях подробно рассматривал проблему вознаграждения и удовлетворенности.
Деньги. Франк Гилбрет, инженер, и его жена-психолог разрабатывают идею о единственно правильном способе выполнения работы. Они утверждают, что такой способ позволит значительно увеличить скорость выполнения заданий, снизить ошибки и утомляемость рабочих и, как; следствие, поднять их заработную плату..
Фредерик Уинслоу Тейлор, считал, что рабочие должны получать денежные выплаты за успешное выполнение «уроков», что приводит к росту общей удовлетворенности трудом. Взгляды Тейлора явились прообразом последующих многочисленных исследований взаимосвязей различных форм заработной платы и эффективности выполненных работ.
Вайтельс рекомендовал сосредоточить внимание исследователей чувствах и переживаниях работников, ставя во главу угла чувство достоинства как осознание и уважение себя как части коллектива.
2. Основных концепций трудовой мотивации
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
1. Физиологические потребности (в пище, сне, сексе и пр.). Пока е удовлетворены физиологические потребности, все прочие либо просто не возникают, либо отходят на второй план. Отмечая типичные проявления данных потребностей в жизни человека, А. Маслоу говорит, что; для постоянно голодного утопия может быть определена очень просто как место, где достаточно еды.
2. Потребности в безопасности (в стабильности, постоянстве, порядке, защищенности и пр.). А. Маслоу утверждал, что все проявления жизнедеятельности человека, его интеллект и способности направлены прежде всего: на обеспечение безопасности.
3. Потребности в любви (в общении, дружбе, принятии другими).
4. Потребности в уважении (в самоуважении, общественном признании).
5. Потребности в самоактуализации. Самоактуализация понимается ка: реализация творческих возможностей в различных формах деятельности развитие способностей.
При всей популярности теории Маслоу критики справедливо отмечают ее недостатков. Например, удовлетворение низших потребностй далеко не всегда приводит к актуализации высших. Кроме того, теория не учитывала индивидуальных различий: в коллективе одновременно могут работать сотрудники, ориентированные главным образом на заработок.
Теория потребностей К. Альдерфера
Клейтон Альдерфер, последователь Маслоу, представил модифицированный вариант пирамиды потребностей и выделил следующие три класса мотивов [цит. по: 1]:
1) Е — existence — основная (первичная) потребность, потребность существовании;
2) R — relatedness — социальные потребности, потребности принадлеж- тти к группе;
3) G — growth — потребности в росте, потребности в самореализации.
К. Альдерфер отрицал иерархическое строение потребностей и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к самоактуализации, росту, даже если его первичные или социальные потребности не удовлетворены.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
В основе двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга лежат две- большие группы факторов, определяющих труд работника: собственно мотиваторы, побуждающие к интенсивной работе, и гигиенические футоры, которые создают хорошую атмосферу на производстве.
Гигиенические факторы могут только устранять неудовлетворенность ценность работника, но не способствуют развитию удовлетворенное. Таким образом, влияние гигиенических факторов на уровень достижения работника незначительно.
1.факторами-мотиваторами труда Ф. Герцберг назвал достижения (квалификация), признание заслуг и успеха, работу к таковую (интерес к работе и заданию), ответственность, возможное для карьерного и профессионального роста и др.
2.гигиенические факторы административная политика компании, условия труда, величину заработной платы, межличностные отношения с руководителем, коллегами, подчиненным, неуверенность в стабильности работы.
Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда
Потребность в достижениях является бессознательным побужден» к более совершенному и качественному действию и достижению некого стандарта совершенства. Люди, у которых преобладает данная потребности часто оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям, они ставят перед собой сложные задачи, стремятся при этом подвергать себя только умеренным рискам. Такие люди обычно выбирают профессии, где заданы четкие критерии эффективности труда.
Потребность во власти является бессознательным стремлением использовать возможности оказания влияния на других людей. Люди с развитой потребностью во власти пытаются разными способами публично заявить себе и своих притязаниях, ища и добиваясь руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе
Потребность в принадлежности является бессознательным стремлением к принятию группой и дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых доминирует потребность в принадлежности, предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми. Они предпочитают неконкурентные, спускающие групповую работу виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (обучение, консультирование).
Так, например, эффективный лидер и руководитель бактеризуется высокой потребностью в достижениях, низкой потребностью в принятии, умеренной потребностью во власти. Хороший помощник отличается умеренной выраженностью всех трех типов потребностей.
Теория ожиданий В. Врума
Виктор Врум — родоначальник теории ожиданий, наиболее значимой процессуальных концепций трудовой мотивации. Он попытался ответь на следующие основные вопросы [18].
1. Почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?
2. Какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?
3. Какие факторы заставляют людей работать эффективно? Разрабатывая свою теорию, Врум опирался на идеи К. Левина, на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим определенного времени лишь потенциальной валентностью. Основными понятиями теории ожиданий явились следующие [7]:
• валентность — воспринимаемая ценность последствий действия;
• ожидание — субъективная вероятность успеха действия (может пяться от 0 до 1);
• инструменталъностъ — возможные степени связи между результатами и действия и их последствиями; степень связи определяется вероятною со значением не от 0 до 1, а от -1 до +1.
Врум предложил формулу, позволяющую оценить силу побудительной мотивации и ее компонентов у конкретного работника в его профессионалой деятельности.
М = (Е -> Р) X (Р -> О) X в,
где М — побудительная сила мотива труда для конкретного работни:
Е — величина требуемых усилий для получения результата труда; Р — требуемых результаты труда; О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результат; В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной форд вознаграждения для конкретного работника).
Первый сомножитель формулы (Е -> Р) отражает оценку работника связи двух событий: затраченных на труд усилий и предполагаемого результата. Если деятельность на предприятии организована таким образом, что, никакие усилия работника не могут привести к требуемому результат; этот сомножитель стремится к нулю, следовательно, трудовая мотивация тоже носит крайне низкий характер. Второй сомножитель (Р -» О) отражает логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения.
Врум подчеркивает важность и необходимость создания справедливо' и эффективной системы оценки вклада каждого работника и формы воз награждения в организации.
Таким образом, для создания наиболее эффективной системы трудовой мотивации необходимо:
а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда;
б) доносить до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
в) вовремя выявлять потребности каждого работника и формы вознаграждений, имеющих для них высокую валентность.
Теория справедливости Дж. С. Адамса
Теория справедливости базируется на распределении денежных форм вознаграждения в организации. Основная идея этой концепции заключается в том, что работник постоянно сравнивает себя с другими сотрудниками, сопоставляя свой вклад в работу организации с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением. Вклад работника включает себя такие составляющие, как личные усилия, образование и опыт, вознаждение — деньги, карьеру и условия труда.
Согласно теории Адамса все работники стремятся к установлению справедливых отношений с коллегами и стараются изменять те взаимоотношения, которые расценивают как несправедливые [там же]. Ощущение справедливости при недоплате труда возникает, по мнению работника, когда его соотношение результат/вклад меньше, чем соотношение результат/вклад сотрудника, с которым он сравнивает себя.
Ощущение справедливости оплаты возникает, когда воспринимаемое работником соотношение пропорции результат/вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым по их мнению, заплатили справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.
Модель «Рубикон» X. Хекхаузени П. М. Гольфитцер
Модель «Рубикон», часто называемая фазовой моделью действий, включает в себя четыре фазы:
1) мотивационную фазу выбора вначале
2) оценки по окончанию действий;
3) волевую фазу целеполагания
4) выполнения действий.
Модель JI. Портера — Э. Лоулера
|
Теория субъективно важных характеристик труда Г. Р. Олдхема и Дж. Хакмана
Сложность/целостность задач характеризует наличие в труде работника цельных и емких по содержанию заданий, которые могут претендовать завершенность. Выполнение завершенных действий и целостных задач не только придает осмысленность труду, но и позволяет оценить индивидуальных дуальный вклад каждого конкретного работника в результат деятельно! подразделения или организации.
Значимость говорит о степени важности выполняемых сотрудник заданий как для работы его коллег, так и для успешности всей организации в целом.
Автономия исполнения определяется степенью свободы и независимости в выборе способов выполнения задач. Автономия побуждает к самостоятельности в принятии решений, что повышает чувство ответственности работника за качество и своевременность выполнения заданий. В то; время излишняя автономия может стать источником затруднений, которых проявляются в отсутствии поддержки, контроля со стороны руководства.
Обратная связь понимается как наличие информации о достигнут результатах и об эффективности выполнения деятельности. Внутренне обратная связь формируется на основе самоанализа работником получаемых результатов, тогда как внешняя обратная связь поступает из независимых источников (от руководства, коллег, заказчиков).
3.Практико-ориентированные теории трудовой мотивации
Теория постановки целей Э. Локка и Г. Лэтема
Основная идея рассматриваемой теории состоит в следующем: работник с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события, на основании этой оценки он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.
Цели воздействуют на поведение работника при выполнении задачи. Выделяют четыре механизма влияния — это направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания, содействие стратегическому развитию.
Сложность цели отражает степень профессионализма работника и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой работник, тем лучших результатов он может. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложен — такие цели могут просто игнорироваться сотрудником.
Специфичность цели состоит в ее количественной ясности, точности определенности. Работник, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, трудится так же, как тот, кто совершенно не имеет собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, так как тогда вне зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемым деятельности.
Приемлемость цели отражает ту степень, до которой человек воспринимает как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленною перед ним цель, то сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны; она может быть не принята и восприниматься как навязанная. Поэтому руководители, ставя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это характеристика может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Функция руководства — постоянно контролировать уровень приверженности цели работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом.
Теория управления по целям П. Друкера
Задача эффективного менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет получить несколько полезных результатов, а именно:
1) объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;
2) проводить проверку этих суждений на практике;
3) предсказывать поведение организации;
4) проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;
5) улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта.
По мнению Друкера, использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации объединяет планирование и контроль, повышает вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным руководителем, с общими целями фирмы.