Задания.
Раскройте критерии выбора моделей наставничества педагогов в процессе их подготовки к участию в профессиональном конкурсе с учётом современных международных практик наставничества.
Предложите и аргументируйте возможный план организации наставничества педагогов (на примере предложенной тематики профессионального конкурса) и раскройте ключевые форматы наставничества, которые целесообразно использовать при взаимодействии с педагогами.
Мне как старшему воспитателю необходимо организовать наставничество педагогов, которые приняли решение участвовать в педагогическом конкурсе "Практики знакомства старших дошкольников с профессиями". Я понимаю, что помощь наставника может понадобиться в двух плоскостях: наставник (ки), которые имеют опыт участия в профессиональных конкурсах и готовы поделить данным опытом с другими педагогами, начинающими свою конкурсную деятельность и наставники, имеющие опыт (педагогические практики), направленные на применение вариативных форматов и способов знакомства старших дошкольников с профессиями. Кроме того, выбор наставников необходим и в психологической плоскости: высокие эмпатийные умения, связанные с владением умением организовать дружеское общение, поддержку, позитивный настрой на успех участия в конкурсе, работать над снижением эмоционального напряжения.
Для эффективного решения задачи еще раз вспоминаю существующие модели наставничества: анализируя возможности каждой модели выбираю в качестве самых эффективных моделей: групповое наставничество (поскольку оно позволяет между собой организовать работу наставников, что очень важно в данной ситуации, так как наставники подбираются для решения разных задач подготовки педагогов к конкурсу и обеспечить активную работу педагогов как профессиональной команды, принимающей участие в конкурсе. И мне подойдет скоростное наставничество – поскольку в процессе подготовки к конкурсу могут быть разные обстоятельства: уточнится содержание конкурса, конкурсная документация, формы презентации опыта и т.п.). Критерии выбора смотри в приложении
|
|
Возможный план организации наставничества
| Для наставников | ||||
| Методическая задача | Способы решения / | участники | ресурсы | Ожидаемый результат |
| Создать команду педагогов - наставников | Тренинг командной работы | Команда наставников, прошедшая отбор для оказания методической поддержки участникам конкурса | Создание корпоративного чата для общения наставников, обсуждения возможных траекторий оказания помощи, решение оперативных задач | Определение четких обязанностей каждого наставника Сплоченная команда наставников, распределение ресурсов помощи в соответствии с задачами каждого наставника, взаимодополнение помощи, отсутствие дублирования функций (каждый отрабатывает конкретную часть подготовки |
| Для участников конкурса | ||||
| Методическая задача | Способы решения / | участники | ресурсы | Ожидаемый результат |
| Познакомить с алгоритмом знакомства участников конкурса с программной документацией конкурса | Питчинг-сессия –быстрое погружение в содержание конкурса | Группа наставников, отвечающая за сопровождение участников конкурса в вопросах подготовки к конкурсному движению Участники конкурса | Создание инфографики информация о конкурсе | Информирование участников конкурса о специфике его организации, |
| Оперативное сопровождение участников конкурса по персональным вопросам участия в конкурсе | Консультационная сессия – консультирование в соответствии с расписанием консультаций, которые разработаны на весь срок подготовки к конкурсу | Группа наставников, отвечающая за сопровождение участников конкурса в вопросах подготовки к конкурсному движению Участники конкурса | График консультаций Определение способов консультирования: очные / дистанционные | снятие персональных вопросов участников конкурса о специфике его организации, требований к документам, презентации опыта. |
| Знакомство с лучшими практиками знакомства старших дошкольников с профессиями | Экспертная сессия | Группа наставников, отвечающая за сопровождение участников конкурса в вопросах Знакомство с лучшими практиками знакомства старших дошкольников с профессиями Участники конкурса | Привлечение экспертов – педагогов, имеющих достижения в данной области | Дайджест лучших практик, критерии отбора практик |
| Изучение опыта участников конкурса в области ознакомления старших дошкольников с профессиями | Аналитическая сессия | Группа наставников, отвечающая за сопровождение участников конкурса в вопросах Знакомство с лучшими практиками знакомства старших дошкольников с профессиями Участники конкурса | Разработка аналитической карты для систематизации практики | Описание практики, готовой для демонстрации в процессе участия в конкурсе |
| Оформление практики в соответствии с требованиями конкурса | Практикум «Оформляем продукты конкурса» | Группа наставников, отвечающая за сопровождение участников конкурса в вопросах Знакомство с лучшими практиками знакомства старших дошкольников с профессиями Участники конкурса | Информационно-методическое сопровождение практикума: наглядный материал (примеры оформления) | Оформление практики в соответствии с требованиями конкурса |
| На протяжении всего времени наставничества | ||||
| Снижение эмоциональной напряженности участников конкурса | Ключевая форма наставничества - баддинг | Наставники и участники конкурса | Правила взаимодействия во время подготовки к конкурсу – приоритеты запросов участников конкурса над другими видами деятельности | Снижение напряженности, волнения в процессе подготовки к кокнурсу |
|
|
|
|
Могут задавать вопросы о том, что такое профессиональный конкурс, конкурсное движение… что такое педагогическая практика, по содержание практики знакомства с профессиями – можно для ответа найти 1-2, которую рекомендуете для использования и почему.
Приложение:
Инвариантные требования:
| Критерий | Показатель |
| Наличие эффективного опыта решения профессиональных задач / профессиональной задачи (как узнаем, что есть опыт, который может быть интересен наставляемым?) ? Лидер в профессиональной области… | Наличие положительных экспертных отзывов на работу педагога (в определенной образовательной области или в рамках организации педагогического общения и взаимодействия с субъектами образовательных отношений): книга отзывов, экспертное заключение, рекомендации по распространению? Кто эксперт: родитель, ученый, педагог, управленец, ребенок… |
| Количество проведенных открытых мероприятий (мастер-классов, семинаров, практикумов, открытых показов и т.п.), где демонстрировался или рассказывать об опыте | |
| Наличие публикаций (методических статей, пособий, методических рекомендаций и т.п. на выбор?) с положительными отзывами | |
| Наличие запросов на ознакомление с опытом со стороны профессионального сообщества (детского сада, района, региона, федерального округа, страны) – масштаб востребованности опыта будущего наставника – можно рекомендовать для наставничества вне ДОО | |
| Наличие профессиональной области, где я могу быть экспертом – хорошо, что есть, но может не быть! | Наличие опыта участия в экспертной деятельности: экспертные комиссии, жюри конкурсов… |
| Наличие сертификата эксперта в конкретной области (наименование и направление экспертизы) | |
| Количество экспертных мероприятий / действий / процедур оценки, где принимал участие эксперт / стаж экспертной деятельности | |
| Востребованность педагога как эксперта / приглашение на экспертизу (первичные, вторичные) | |
| Наличие мотивации, умений и опыта обучать педагогов (как узнаем, что есть?) | Количество проведенных открытых мероприятий (мастер-классов, семинаров, практикумов, открытых показов и т.п.), где демонстрировался опыт с положительными отзывами слушателей |
| Количество инициатив и заявок педагога принять участие в организации и проведении мероприятий для других педагогов | |
| Наличие документов, подтверждающих обучение по программам (курсов повышения квалификации, семинаров, мастер-классов, стажировок и т.п.), формирующих умения обучения взрослых | |
| Наличие опыта проведения разных форматов обучения педагогов (он-лайн, офф-лайн, индивидуальное консультирование, подгрупповая работа, руководство методическим объединением, иное) | |
| Правильная мотивация: желание развиваться самому через общение с подопечным, получить новый опыт общения – научиться чему-то у подопечного - | |
| Владение приемами профессиональной аргументации в процессе презентации своего опыта (наличие умений объяснить, почему в конкретной ситуации педагогической деятельности это решение самое эффективное, какие еще могут быть альтернативные решения). | |
| Наличие личностных качеств, позволяющих применять недирективные тактики общения с педагогами / наличие личностных качеств наставника (как узнаем, что есть?) | Наличие умений помогать другим – высокий уровень эмпатии по отношению к коллегам (профессионально-направленной, личностно-направленной)? |
| Владение коммуникативными приемами: установления дружелюбного контакта с подопечным, поддержания конструктивного и доброжелательного диалога… | |
| Наличие авторитета у наставляемых – доверие и желание учиться у данного наставника, рейтинг наставника, причины выбора именно этого наставника | |
| Гибкость реагирования на ситуацию всегда в пользу наставляемого | |
| Владение умениями конструктивного диалога | |
| фокусируется на вопросах и стремлениях подопечного; | |
| поддерживает менти словами и действиями; | |
| терпеливо и внимательно слушает; | |
| дает и принимает конструктивную обратную связь и комплименты; | |
| советует без конкретного алгоритма действий; | |
| хранит договоренности и секреты; | |
| уважает время подопечного; | |
| открыт, честен, надежен и заботлив. | |
| Наличие опыта сопровождения? | Владение вариативными умениями сбора необходимой информации о педагоге |
| Наличие аналитических умений – умений интерпретации полученной о педагоге информации | |
| Наличие умений проектировать индивидуальные программы сопровождения наставника: предлагать проекты маршрутов сопровождения, |
Четыре ключевых навыка: активно слушать, создавать доверие, поощрять, понимать свои цели и текущую ситуацию.
1. Активное слушание — основной навык наставничества. Активное слушание помогает наставнику и подопечному быть услышанными и понятыми, строить прочные доверительные взаимоотношения.
Чтобы научиться активно слушать:
давайте развернутые ответы и комментарии;
не перебивайте наставника;
используйте невербальные средства общения: жесты, мимику, интонации;
интересуйтесь тем, что говорит собеседник;
обобщайте ключевые моменты и подводите итоги диалогов.
Не поддавайтесь побуждению всегда переводить разговор к своему опыту и мнению, чтобы быстро решить проблему. Сначала выслушайте собеседника, а потом принимайте решение.
2. Создание доверия. Чем больше наставник и подопечный доверяют друг другу, тем сильнее партнерские отношения и эффективнее работа. Если ментор и менти соблюдают договоренности, доверие будет расти.
Чтобы стать надежным:
не разглашайте информацию, которую договорились сохранить между собой;
выделяйте достаточно времени на встречи;
выполняйте свои обещания;
уважайте наставников, подопечных и их границы;
признавайте и исправляйте свои ошибки;
вежливо и вовремя говорите собеседнику, если несогласны с ним. Будьте честны;
3. Поощрение. Согласно исследованию Филлипс-Джонс, поощрение — самый ценный навык наставничества. Это признание партнера, искреннее положительные отзывы и похвалы. Поощрение помогает оставаться сосредоточенным и мотивированным. Эффективный наставник вовремя поощряет менти, чтобы повысить доверие и мотивировать к развитию.
Чтобы научиться поощрению:
хвалите партнера наставничества за достижения и действия;
указывайте на положительные черты характера, например, настойчивость или целостность;
хвалите перед другими людьми;
благодарите;
пишите обнадеживающие письма или голосовые сообщения;
говорите, как собеседник вам помог.
Убедитесь, что ваша похвала и поддержка искренняя. Не поощряйте слишком много или мало. Эксперты по человеческому развитию рекомендуют поощрять четыре-пять раз за каждое корректирующее замечание.
4. Понимание своих целей и реальной ситуации. Независимо от роли наставничества вам нужно ясно понимать свои жизненные и профессиональные цели, мечты, видение и сравнить их с текущей ситуацией. Навык помогает ментору удовлетворять свои потребности и оказывать нужную помощь подопечному, менти — точно формулировать запрос.
Чтобы использовать этот навык:
1. узнайте, что для вас важно;
2. определите свои сильные и слабые стороны;
3. выделите сферы профессии и личной жизни, в которых вы хороши;
4. поставьте цели в карьере и личной жизни на 1—5 лет;
5. точно опишите ваши способности в текущей ситуации.
Вариативные критерии готовности к использованию моделей наставничества: + к инварианту – Например:
1. Традиционное наставничество:
| Умение осуществлять профессиональное общение и взаимодействие с молодым педагогом | Владение знаниями о современных особенностях молодых людей (знание межпоколенческих теорий) |
| Владение умениями устанавливать и поддерживать профессиональное общение с молодыми людьми: владение современными приемами общения, использование вариативных способов общения (социальные сети, мессенджеры и т.п.) | |
| … |
2. Ситуативное наставничество
| Умение оперативно реагировать на запросы о помощи | Владение умениями устанавливать и поддерживать профессиональное общение с молодыми людьми: владение современными приемами общения, использование вариативных способов общения (социальные сети, мессенджеры и т.п.) – обеспечение оперативности связи |
| Владение умением «расшифровать послание» о помощи | |
| Владение умениями интерпретации полученной информации | |
| … |
3. Партнерское наставничество:
3.1. Молодые - молодым
| Рефлексивные умения | Объективность самооценки качества решения профессиональных задач |
| Аргументация полезности опыта для молодого педагога | |
| Выбор вариативных способов взаимодействия | |
| Умения решать конфликтные ситуации – сложность принятия авторитета друг друга |
3.2. Опытные -опытным
| Умения организовывать профессиональное сотрудничество | Презентация опыта, многогранность его представление |
| Аргументация полезности опыта для педагога | |
| Выбор вариативных способов сотрудничества | |
| Умения решать конфликтные ситуации – сложность принятия авторитета друг друга |
4. Групповое наставничество
| Умения управлять профессиональной микрогруппой Умения оперативного информирования и презентации посреднических предложений (регулируют взаимодействие между подопечными и внешними сетевыми партнерами) |
5. Флеш-наставничество
| Владение умениями тайм-менеджмента Владение стратегическими умениями проектировать работу в короткие сроки |
6. Реверсивное наставничество
| Владение умениями межпоколенной коммуникации Толерантность отношения друг к другу |
Инструментарий сбора данных по выявлению потенциальных наставников:
Анкетирование респондентов
Анализ профессионально направленной презентации будущего наставника: наличие публикаций в определенной профессиональной области, количество выступлений и качество их оценки (обратная связь слушателей, заинтересованность опытом и т.п.)
Анализ открытых мероприятий, показов, организация консультаций, мастер-классов и т.п. – качество обратной связи – удовлетворенность уровнем организации мероприятия, навыками преподавания аудитории слушателей и т.п. – оценивается умение обучать других
Анализ документов, подтверждающих квалификацию и компетентность будущего наставника – наличие удостоверений, подтверждающих курсы повышения квалификации по направлению, которое рассматривается как область наставничества, участие в семинарах, конференциях, иных методических событиях, где будущих наставник мог освоить необходимые компетенции или профессиональные умения (например, семинар «10 секретов современного наставника»)
Основные модели наставничества
| Модель наставничества | Определение | Преимущества |
| Традиционное наставничество (One-on-One Mentoring - «один на один») | Наставник, как правило, успешный и опытный профессионал, работает с менее опытным подопечным (или протеже) для улучшения работы, карьерного роста и налаживания рабочих связей | · В центре внимания – профессиональное развитие подопечного · Наставник передает свой опыт и технические знания, правила и традиции отношений в организации, дает конструктивную обратную связь и советы, как достичь успеха · Наставник имеет возможность понять и оценить, насколько его подопечный способен к дальнейшему профессиональному развитию · Подопечный легче и быстрее осваивает новые функции, роли, корпоративные ценности и традиции |
| Партнерское наставничество: «равный – равному» (Peer-to-peer Mentoring) | Наставником является сотрудник, равный по уровню подопечному, но с опытом работы в предметной области, которым партнер не обладает | · Наставник помогает партнеру в улучшении выполнения работы, выстраивании рабочих отношений и повышении личной удовлетворенности работой · Эффективный наставник слушает, собирает информацию, обеспечивает честную и конструктивную обратную связь, создает видение перемен и мотивирует партнера к действиям · Наставник помогает партнеру отслеживать прогресс в достижении конкретных карьерных целей |
| Групповое наставничество (Group Mentoring) | Связь нескольких лиц с более опытными коллегами («Круги наставничества») | · Группа наставников советует подопечным, как действовать для достижения своих целей, устранить неполадки и решить проблемы в работе, помогает ориентироваться в организационной политике и предоставляет рекомендации для выдвижения инновационных идей |
| Флэш- наставничество (Flash Mentoring) | Наставничество через одноразовые встречи или обсуждения | · Помогает подопечным учиться, обращаясь за помощью к более опытному сотруднику · Flash-наставники обычно предоставляют ценные знания и опыт работы, но в очень ограниченном временном интервале · Темы для флэш-наставничества широки, начиная от обсуждения карьерных целей, конкретных советов, выделения дополнительных ресурсов или привлечения отдельных экспертов |
| Скоростное наставничество (Speed Mentoring) | Обеспечивает место встречи для участников, чтобы помочь построить отношения равного наставничества | · Скоростное наставничество способствует развитию отношений наставничества, предоставляя площадку для знакомства нескольких сотрудников · Это многоуровневый подход к организации сети профессионалов и построению отношений, который помогает участникам быстро определить людей с общими целями и взаимными интересами |
| Реверсивное наставничество (Reverse Mentoring) | Профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий и т.д. | · Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество помогает установить взаимопонимание между разными поколениями сотрудников Обе стороны этой формы наставничества вынуждены выйти из зоны комфорта и научиться думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга |
Обучать персонал важно, если компания хочет развиваться и получать больший результат в бизнесе. Ответственно заявляю: сотрудники компаний, в которых вкладываются качественно, отличаются от тех, которыми в компаниях не занимаются.
Как только в компанию или подразделение приходит руководитель, который понимает ценность вложения в сотрудников, персонал начинает работать более продуктивно. Уже то, что руководитель начинает следить за процессами и контролировать их, дает рост продуктивности. При этом, если делать развитие сотрудников на постоянной основе, то, конечно, результат будет получен быстро.