Выводы
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности, приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
В процессы написания работы было определено, что основными этапами карьеры являются - предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный. Также найдена связь между потребностями индивида, этапами карьеры и стадиями жизни. Эта связь обусловлена этапами социализации индивида
17. Оценка персонала как основа управления карьерным развитием работников в организации
Профессиональное обучение подготавливает работника и выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью.В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей.Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.
Организация работы по управлению карьеры работников включает:
|
|
- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
- разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
- перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное перемещение (ротация)
3) понижение.
Далее рассмотрим этапы управления карьерой персонала.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
|
|
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
|
|
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести персонала;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров.
18. Оценка профессионализма работника
Эффективность оценки профессионализма работников при их приеме на работу определяется 2 основными факторами:
1. объем предложений, т.е количество претендентов на прием в штат предприятия, определяющее возможность выбора. Предприятия имеют в крупных и малых городах имеют различные возможности выбора требуемого персонала.
2. критерии оценки профессиональных знаний. Высокие критерии и достойная з/п обеспечивают желаемый уровень профессионализма персонала, но не гарантируют оперативной комплектации штата. Работа с кадрами должна предусматривать периодическую оценку профессиональных знаний (аттестацию) штатных работников по определенной программе.
Программа оценки профессиональных знаний работников должна:
- определить процедуру, задачи и условия оценки,
- содержать критерии оценки
- предусматривать общие и спец. вопросы для технических специалистов и для основного персонала т.д.
Профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Можно выделить 2 группы критериев эффективности:
1. внешние критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи. Эту группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и др.
2. внутренние, психологические критерии оценки деятельности. Эту группу критериев оценки профессионализма характеризуют следующие показатели:
- профессионально значимые свойства
- проф. знания, умения, навыки - отличаются обширностью
- проф. мотивация
- проф. самооценка и уровень притязаний
- возможности саморегулирования и стрессоустойчивость
- особенности проф.. взаимодействия
- общая физическая тренированность
Проведение оценки профессионализма работника позволяет не только получить более объективные характеристики профессионализма работников, но и снизить риск социально- психического напряжения между персоналом и руководством предприятия. Многие крупные фирмы ведущих стран мира перефразировали старый лозунг «Кадры решают все!» в корпоративные кредо «Профессионалы решают все», наполнив их конкретными системными и эффективными формами и методами работы со своим персоналом.. такая работа сочетает 2 основных направления: постоянное повышение квалификации персонала и системное стимулирование его профессиональной самоотдачи. Грамотно и эффективно наполнить эти направления конкретными действиями и затем определить их полезность невозможно без оценки проф. знаний технических специалистов и основного рабочего персонала. И тем самым минимизировать возможное негативное влияние человеческого фактора на эффективность производства.
19. Оценка эффективности кадрового резерва
Кадровый резерв рабочих - это, прежде всего, внешний резерв либо внутренние ротации.Современный рынок труда в России не имеет в наличии достаточного числа высококвалифицированных рабочих, а также молодежи, желающей трудиться на производстве, в супермаркетах и т.п. Поэтому поиск и приведение квалификации кандидатов к требуемому уровню - задачи непростые для службы персонала.Многие их них можно решить следующим образом.
Выделяют экономическую и социальную эффективность в работе с кадровым резервом.
Экономическая эффективность:
o повышение производительности труда;
o повышение коэффициента взаимозаменяемости;
o экономия на внешнем подборе дорогих специалистов, руководителей;
o снижение текучести ключевых сотрудников, обладающих высокоразвитыми, уникальными компетенциями.
Социальная эффективность:
o повышение удовлетворенности ключевых сотрудников качеством труда;
o повышение мотивации к интенсивному производительному труду;
o повышение уровня вовлеченности и лояльности персонала.
20. Принципы управления карьерой
Следует различать три группы принципов управления карьерой: общие, особенные и единичные.
К общим принципам управления карьерой следует относить четыре фундаментальных принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.
Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это - принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.
Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них - принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества, конкурентоспособности рабочей силы.
Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу.
Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения.
Принцип инструментарного обеспечения управления карьерой требует дополнительного уточнения конкретной формы принятия управленческих решений в области карьерного развития путем использования либо системы показателей, либо системы конкретных методик повышения конкурентоспособности персонала.
Принцип конкурентного преимущества предполагает, что субъект управления способен создать конкурентные преимущества при формировании и использовании конкурентоспособной рабочей силы, ориентируясь на спектр потребностей работодателей в труде.
Принцип конкурентоспособности рабочей силы ориентирован на удовлетворение потребностей работодателей в рабочей силе с меньшими, по сравнению с лучшим либо аналогичным объектом на рынке труда, совокупными затратами на единицу полезного эффекта.
Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.
21. Профессиональная карьера работника и её детерминанты
Профессиональная карьера - это индивидуально-осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом внеорганизационной и внутриорганизационной реальностей. Профессиональную карьеру работник формирует, работая как в одной организации всю трудовую жизнь, так и в разных организациях.
Ценность профессиональной карьеры для современного работника - это внутренняя устремленность к ней с тем, чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т. п. Карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию (в формальном, неформальном и информальном проявлениях), к освоению и совершенствованию способа жизнедеятельности, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение конкурентоспособности, личностной и профессиональной устойчивости. Человек открывает для себя новый интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит.
Карьера является ценной и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. В условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры управление карьерой выступает средством преумножения интеллектуального капитала организации и защиты бизнес-деятельности от застоя, помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого работника к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей воспроизводства конкурентных преимуществ. Профессиональная карьера призвана помочь каждому работнику стать более результативным, увязать интересы людей с интересами организации, чтобы условия занятости и труда устраивали обе стороны, формировать рынок профессионалов. В этом контексте профессиональная карьера предстает как система индивидуально осознанных основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному и профессиональному развитию на благо организации.
Главным классификационным признаком профессиональной карьеры является свойственное той или иной культуре общественное разделение труда. По этому признаку следует выделять карьеру специализации и карьеру транспрофессионализации.
Профессиональная карьера специализации находит отражение в ориентации работника на определенную профессиональную сферу деятельности, выделенную из совокупности по общности предметов, орудий, технологий и результатов труда. Эта карьера обусловлена особым профессиональным типом личности и уровнем овладения профессиональной деятельностью. Профессиональная карьера специализации предполагает индивидуально осознанное воспроизводство компетенции (конкурентных преимуществ) в одной сфере профессиональной деятельности.
Профессиональная карьера транспрофессионализации, являясь результатом осознанной позиции и поведения работника, представляет собой сложный социально-экономический процесс непрерывного воспроизводства конкурентных преимуществ в различных видах профессиональной деятельности. Эта карьера обусловлена влиянием на работника непредвиденных обстоятельств, которые требуют от него определенной свободы действий для принятия решений в возникающей нестандартной ситуации. Такая карьера позволяет работнику получить дополнительные выгоды за счет выхода на различные сегменты работодателей.
Содержательно карьера транспрофессионализации работника выступает как совокупность перемен труда, связанных с освоением либо смежных операций и функций, либо смежных профессий, либо новой, более сложной профессии, либо другой профессии примерно равной сложности. Структурно карьера транспрофессионализации работника оформляется как совокупность карьер специализации, позволяющая овладеть компетенциями (конкурентными преимуществами) в различных профес сиональных областях деятельности.
Транспрофессиональная карьера выступает не как механическая сумма, а как социально-комбинированная совокупность различных карьер специализации, которая тем гармоничнее, чем технологичнее взаимосвязи, соединяющие карьеры специализации в совокупную карьеру - карьеру транспрофессионализации - и последнюю со стратегическими целями работника и работодателя. Эта карьера основывается на принципах синергии, интеграции и дифференциации.
Синергия карьеры транспрофессионализации означает совместное и однородное функционирование карьер специализации. В любой карьере транспрофессионализации возможен как прирост энергии, так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее карьер специализации. Но по закону синергии сумма свойств организованного целого карьеры транспрофессионализации должна быть больше, чем сумма свойств всех входящих в нее карьер специализации.
Интеграция карьер специализации напрямую направлена на формирование и становление ценностно-ориентационного и предметноценностного единства индивида, на достижение и упрочение их синергетической совместимости, а не на нивелирование индивидуальных карьер специализации. Понятно, что синергетическая совместимость карьер специализации во многом обеспечивает высокий уровень устойчивости и стабильности человека, позволяет не только определять эффективную тактику его актуальной карьеры и жизнедеятельности, но и адекватно решать вопросы его перспективного развития.
Основываясь на принципах дифференциации, карьера транспрофессионализации обусловлена спецификой и иерархизацией конкурентных преимуществ, закономерным статусным и ролевым расслоением, сложностью композиции конкурентоспособности работника.
Совершенно очевидно, что, будучи конструктивно сбалансированы, и синергия, и интеграция, и дифференциация как глобальные принципы карьеры транспрофессионализации ориентированы прежде всего на совершенствование личностно-профессионального позиционирования работника, позволяющего ему сохранять свои личностные позиции и интересы в жизни и труде, проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям. Итак, транспрофессиональная карьера направлена, во-первых, на получение доступа к различным сегментам работодателей путемудовлетворения рыночной потребности в труде полифункционального назначения; во-вторых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников.
В качестве детерминант (от лат. determinare - «определять») профессиональной карьеры следует рассматривать инициирующие причины, движущие силы, определяющие динамику предрасположенности личности к освоению и совершенствованию способа личностно-профессионального позиционирования в социальной жизни (трудовой, семейной, досуговой сферах жизни). Детерминанты влияют на взгляды, позиции, поведение, последовательность целей профессионального развития и процесс достижения этих целей.
Следует выделять три вида детерминант карьеры:
• условия карьеры - определяются развитием (взрослением) личности, т. е. тем, что само по себе не порождает карьеру, но влияет на нее, т. е. индивидное развитие человека (Ри);
• причины карьеры - обусловливают саму необходимость карьеры, т. е. личностное развитие (Рл);
• факторы карьеры - отражают некоторый смысл для человека, т. е. профессиональное развитие работника (Рп).
Изучение причин и условий позволяет ответить на вопрос о том, почему профессиональная карьера необходима, изучение факторов -на вопрос о том, почему она имеет определенный вид, скорость овладения компетенциями, направленность и т. п. Иначе говоря, профессиональная карьера как процесс воспроизводства конкурентных преимуществ представляет собой синтез индивидного, личностного и профессионального развития человека.
На индивидное развитие решающее влияние оказывают биологические факторы: наследственность, особенности организма, состояние здоровья, физическая и психическая энергетика и т. д. Индивидные особенности являются источниками персонифицированного проявления карьеры в жизни человека и влияют на темп, уровень развития человека и как личности, и как профессионала.
Учет индивидных особенностей следует рассматривать как наиболее кардинальное средство стимулирования профессионализма, гарантию эффективной профессиональной карьеры.
В этом контексте профессиональная карьера выступает как устройство «селекции», которое сортирует работника.
22. Профессиональное обучение: формы методы
Метод обучения – это упорядоченная деятельность педагога и учащихся направленная на достижение заданной цели обучения.Под методом обучения часто понимают совокупность путей, способов достижения целей, решение задач образования. В настоящее время известны десятки классификаций методов обучения. Если рассматривать традиционную классификацию, то можно выделить следующие группы методов:
¾ практические методы (упражнение, учебно-производительный труд);
¾ наглядные методы (иллюстрация, демонстрация, наблюдения учащихся);
¾ словесные методы (объяснение, разъяснение дискуссия);
¾ методы работы с книгой (чтение, изучение, конспектирование);
¾ видео-методы (контроль, обучение).
Форма – это внешнее очертание или система организации чего-либо.В зависимости от активности учащихся и условий, в которых протекает процесс обучения, можно выделить массовые формы (например, лекции), групповые формы (практические и семинарские занятия) и индивидуальные формы организации обучения (например, консультация или домашняя работа).Как особая форма организации обучения могут выступать экзамен и зачет.
Лекция предполагает системное, доказательное и широко аргументированное изложение информации.Лекция – это традиционная форма профессионального образования.
Функции лекции:
¾ стимулирующая (преподаватель в ходе лекции может давать задания, акцентировать внимание на отдельных моментах);
¾ контрольно-диагностическая (контроль за качеством усвоения знаний);
¾ информационная (передача знаний посредством монологической формы общения)
Существует несколько типов лекций:
¾ информационная – передача информации посредством монолога, характерна систематичность изложения, наиболее часто используемый тип лекции;
¾ проблемного изложения – процесс познания у студентов приближен к поисковой деятельности: ставится проблема, и ищутся варианты ее решения. Требуется диалог, дискуссия, совместные размышления, обсуждение;
¾ лекция-визуализация предполагает серьезное применение принципа наглядности;
¾ лекция вдвоем – диалоговое общение двух преподавателей: одна и та же проблема рассматривается двумя специалистами, каждым со своей точки зрения;
¾ лекция с заранее запланированными ошибками – заложить в содержание лекции ошибки различного характера;
¾ лекция-пресс-конференция. Назвав тему лекции, преподаватель выслушивает вопросы студентов по данной теме и начинает читать лекцию, отвечая на эти вопросы. При этом он может расширить границы вопросов, стимулируя познавательную активность аудитории.
Семинарские занятия, как правило, относятся к практическим формам организации учебной деятельности студентов. Принято выделять 2 основные формы семинарских занятий: теоретическое изучение материала, как детальное изучение того, что было начато на лекции, и выработка определенных умений и навыков (здесь семинарские занятия близки практическим).
Функции семинарских занятий:
1. более глубокое и детальное изучение наиболее важных и сложных тем;
2. расширение знаний с учетом специфики профессиональной подготовки специалиста;
3. приобщение студентов к практической работе; проверка, закрепление и совершенствование полученных ими знаний, умений и навыков;
4. приучение самостоятельно работать с книгой по специальности;
5. воспитание потребности высказывать свою точку зрения, свое понимание проблемы, приводить аргументы высказанному суждению.
Выбор методов и форм обучения не может быть произвольным.Лишь на первый взгляд может показаться, что педагог выбирает те методы и формы обучения, какие ему заблагорассудится.На самом деле, он очень стеснен в определении путей достижения цели.Объективные и субъективные причины, имеющиеся возможности, случайности сужают диапазон выбора, оставляя педагогу считанные способы эффективной работы.Выбирая тот или иной метод, учитель должен каждый раз учитывать многие факторы.Прежде всего, определяются главная цель и конкретные задачи, которые будут решаться.Они “задают” группу методов, в общих чертах пригодных для достижения намеченных задач.Далее следует целенаправленный выбор оптимальных путей, позволяющих наилучшим образом осуществить познавательный процесс.
Можно выделить 6 общих условий, которые определяют выбор метода и формы обучения:
1. закономерности и принципы обучения;
2. содержание определенной науки вообще и предмета, темы в частности;
3. цели и задачи обучения;
4. учебные возможности студентов (возрастные, уровень подготовленности)
5. внешние условия.
Сегодня надежным помощником учителя при выборе оптимальных форм и методов обучения выступает компьютер.Электронный мозг мгновенно “профильтрует” методы и формы обучения сквозь сито конкретных условий и посоветует педагогу остановить свой выбор на тех, которые удовлетворяют заранее обусловленным критериям.Для этого надо иметь четкие критерии и соответствующие компьютерные программы.
Классическим средством обучения является учебник.
Книга позволяет не только реально и объемно представить изучаемый материал, но и предоставляет возможность учащимся повторить, услышанное на лекции, ознакомится с какими-то деталями материала.
Неотъемлемой частью учебного процесса становятся всевозможные плакаты, таблицы.Они позволяют наглядно представить объекты изучения, повышают интерес учащихся к той или иной проблеме.В последние годы широкое распространение получили распечатки учебного материала, которые преподаватели готовят заранее.Однако своеобразную революцию в учебном процессе совершили технические средства обучения.
23. Развитие персонала как функция управления персоналом
В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. И если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития. Система развития и обучения включает: профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников, в т.ч. обучение и развитие руководителей компании; формирование программ развития карьеры и кадрового резерва, отбор и обучение.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям.
Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.
Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.
Развитие или обучение персонала в организации может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.
Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места не оснащенные компьютерами и оргтехникой, различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой, поэтому обучение персонала - это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.
Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.
В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов.
Таким образом, главная задача развития и обучения персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
24. Система руководства карьерой работника
УЧР – сложная по содержанию организационно-структурная форма, выступающая одновременно и как структурно-расчленённая целостность, в которой каждый элемент имеет определённое значение и выполняет определённые функции. УЧР – самостоятельно функционирующая система со своими принципами, функциями и полномочиями.
Основные элементы системы УЧР:
1. Распределение полномочий.
2. Планирование краткосрочного и долгосрочного развития.
3. Совершенствование управления персоналом.
4. Развитие корпоративной культуры.
5. Планирование найма на работу.
6. Перестановка персонала (график перестановки).
7. Планирование карьерного роста.
8. Планирование проблем и потребностей (тренинги, образовательные программы и т.д.).
Основные функции менеджера: планирование, организация, руководство и контроль. В процессе планирования определяется организационная стратегия, организационные цели, задачи и методы. В ходе организации менеджеры задают структуру трудовых отношений, определяющих каким образом сотрудничать, чтобы достичь поставленных целей. В процессе руководства менеджеры координируют, корректируют трудовую деятельность, поощряют сотрудников. Осуществляя контроль, они отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и коллективные (организационные) показатели работы, тем самым, определяя степень достижения поставленной цели.
Кроме этого, функция котроля позволяет оценивать выполнение функций планирования, организации и руководства.
25. Стимулирование карьерного развития
Стимулирование карьеры - это совокупность действий, проводимых субъектом управления персоналом, направленных на формирование мотивов, которые позволят работнику сформировать индивидуально осознанную позицию по отношению к своей трудовой деятельности, а также вызвать у работника потребность в развитии своих умений, навыков и способностей. Стимулировать работников на успешное построение карьеры можно применяя следующие два вида карьерного стимулирования: материальное (денежное и неденежное) и нематериальное (социальное). Наиболее распространенным видом стимулирования на предприятиях является материальное.
К формам социального стимулирования карьеры С. И. Сотникова относит следующие:
Вовлечение работника в процесс управления карьерой.Основное содержание этой формы заключается в обогащении и расширении творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижении по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.Целью такого стимулирование является содействие активности работников в самоорганизации карьеры.
Признание результатов карьеры. Награждение грамотами, вывешивание на доску почета и т. д., гласное зачисление в резерв руководителей на повышение в должности, открытие доступа в неформальные элитные круги. Целью является сформировать у сотрудника профессиональную гордость за карьеру.
Развитие личности работника.Основное