Содержание
Введение
. Составляющие мотивации персонала
. Принципы построения системы мотивации труда персонала
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют строительные предприятия по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. При этом неизбежны изменения и требований к персоналу. Главным становится признание высокой социальной ответственности сотрудников организации, и в первую очередь - менеджеров.
Современный подход в менеджменте - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.
Понятие «кадровый менеджмент» можно трактовать как создание условий для высокопроизводительного труда персонала посредством активной целенаправленной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:
- отношение к труду как источнику доходов предприятия;
создание каждому сотруднику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;
активная социальная политика.
К общим целям кадрового менеджмента до недавнего времени относились, прежде всего, подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать на рабочем месте, совершенствование профессиональной подготовки работников.
Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников в строительной отрасли предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий.
Управление социальным развитием в строительных организациях и предприятиях теснейшим образом взаимодействует с технической и экономической сторонами функционирования организации для достижения ее основных целей, но в то же время, будучи специфическим видом менеджмента, имеет свой объект, свои задачи, формы выработки и реализации управленческих решений.
По мнению видных отечественных исследователей в области социальных технологий - А.Я. Кибанова, И.Е. Ворожейкина, Ю.В. Волкова, В.И. Иванова, Г.В. Слуцкого, Г.Ю. Семигина и др., управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, - важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.
В философии менеджмента кадров сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал. Он предполагает большую мотивацию и стимулирование труда.
При использовании в кадровом менеджменте социальных технологий требуется активная позиция и от самого сотрудника. Он не должен являться объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому лишь спускают сверху указания и распоряжения. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его политике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Кадровая политика из «реагирующей» превращается в активную, стратегическую часть общей политики предприятия. Работа с персоналом в строительных организациях в настоящее время выходит на первый план и превращается в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений.
Составляющие мотивации персонала
Современный производственный процесс требует от человека высокой квалификации, личной ответственности, самостоятельности в принятии решений, инициативы и значительного умственного напряжения. По отношению к производству работник выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность.
В связи с этим возникает проблема выявления механизма, стимулирующего трудовые усилия персонала.
Мотивация - это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности - это внутреннее побуждение к действию. Поскольку удовлетворение потребностей выступает как целенаправленная деятельность, оно является источником активности личности. Собственно мотивация завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности совершить трудовой процесс с той или иной степенью эффективности.
Для мотивации работника нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается достаточным для мотивации одних людей, может быть совершенно неважно для других. Кроме того, действенность мотивации всегда связана с конкретной ситуацией. В начале 40-х годов XIX в. американский психолог А. Маслоу выдвинул теорию иерархии человеческих потребностей. Он классифицировал потребности, разделив их на базисные (потребности в пище, безопасности, уважении в коллективе и другие) и производственные, или мета-потребности (в справедливости, благополучии, гармонии, порядке и единстве социальной жизни). Согласно А. Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производственные могут изменяться. Мета-потребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии.
Напротив, базисные потребности располагаются согласно принципу иерархии - в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных. Ниже представлены пять последовательных ступеней потребностей работника в соответствии с «пирамидой Маслоу».
Физиологические нужды - в дыхании, пище, воспроизводстве, одежде, жилище, физической активности, отдыхе - бесспорно, самые важные. На работе человек проводит значительную часть своего времени, и поэтому имеет большое значение, насколько он обеспечен приемлемыми санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте - отсутствие в атмосфере вредных компонентов, наличие спецодежды, средств зашиты, перерыв в работе для отдыха и приема пищи, а самое главное - материальное вознаграждение за свой труд, достаточное, чтобы удовлетворить свои потребности и содержать семью, полноценно отдыхать и восстанавливаться. Однако этого еще не достаточно. Требования работника, направленные на другие цели, могут принимать не менее острый характер. К первичным, или врожденным, относится и вторая ступень иерархии: потребность в безопасности - стремление оградить себя от внешних опасностей, угроз и насилия. Так как большинство работников находится в определенной зависимости и от администрации, и от окружающего их общества, потребность в безопасности, очевидно, может приобретать большое значение. Произвол руководства, его поведение, создающие неуверенность в завтрашнем дне и стабильности условий труда, проявление дискриминации - все это может стать мотиваторами потребности безопасности на всех служебных уровнях - от рабочего до директора. Также к нуждам безопасности относятся такие немаловажные требования, как отсутствие преступных посягательств или любых форм давления при выполнении работником своих служебных обязанностей, соблюдение правил и норм техники безопасности на рабочем месте.
Следующая ступень в иерархии потребностей открывает социально-психологические, или, в отличие от врожденных, физиологических и нужд безопасности, приобретенные потребности в принадлежности к коллективу, в общении, заботе и участии в совместной деятельности. На этом в основном держится сплоченность производственного коллектива.
Потребность в уважении со стороны других, в самоуважении также относится к социально-психологическим потребностям и занимает более высокий уровень. У некоторых работников это проявляется в стремлении к служебному росту, высокому статусу, получению престижной должности, признанию и высокой оценке своих заслуг. Если это перерастает в потребность власти, то такие люди чаще всего проявляют себя как настойчивые и энергичные индивиды, стремящиеся отстаивать свои позиции, не боящиеся конфронтации. При определенных условиях они способны стать лидерами или руководителями.
И, наконец, высшая ступень, венчающая эту иерархию, - стремление человека к выявлению или самореализации через творчество. Современное производство далеко не всегда способствует удовлетворению такой потребности работника, а научное управление иногда даже сознательно подавляет такие стремления, выдвигая требования точного соблюдения технологии, инструкций и указаний руководства. При этом следует помнить, что менеджер всегда находится в преимущественном положении в реализации этой потребности по сравнению с исполнителем, у которого иногда надо создавать чувство причастности к процессу управления, чтобы у работника не угас дух инициативы и творчества, не возникло чувство постоянной неудовлетворенности и конфликтных ситуаций на этой основе.
Согласно принципу иерархии, потребности более высокого уровня становятся наиболее актуальными, требующими удовлетворения лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы работника. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты - господствующей в данный момент потребности. Маслоу полагал, что самоудовлетворение не выступает мотиватором поведения: потребность движет человеком, пока она не реализована. Это перекликается с мнением Ф. Тейлора, который считал, что напряженный, неудовлетворенный собой и окружающей его средой работник - это не обязательно плохой работник, а, наоборот, постоянно что-то ищущий, к чему-то стремящийся и, прежде всего, к вознаграждению за свой труд.
Однако если потребности человека постоянно не удовлетворяются, то наступает эмоциональное расстройство, разочарование, которое проявляется в полной пассивности, а иногда и в агрессивных чувствах, гневе. Рабочий, например, может переключить свою энергию на деструктивное поведение по отношению к администрации, конфликты с непосредственным руководителем, коллегами.
Данную схему не следует понимать буквально. Администратор должен знать, что социальные потребности более высокого порядка могут проявляться уже и на первых ступенях иерархии до того, как низшие потребности будут удовлетворены на сто процентов. У некоторых людей уровень стремлений может быть надолго подавлен, снижен в результате пережитых лишений и стрессов.
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и удовлетворить потребности каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.
Свою концепцию стимулирования выдвинул известный американский специалист по промышленной психологии Ф. Герцберг. Его «мотивационно-гигиеничская» теория, или теория «обогащения работы», классифицирует побуждения к труду по характеру их действия. Мотивация складывается под влиянием двух групп факторов.
Первая группа - «факторы гигиены», или внешние условия среды, - заработная плата, отношения с товарищами, поведение руководства, физические условия труда, степень непосредственного контроля за работой, организационно-техническое обеспечение и т.д. Удовлетворительное состояние этих факторов, по мнению Ф. Герцберга, рассматривается как «само собой разумеющееся». Если же в этой области дело обстоит плохо, то появляются нарушения трудовой дисциплины, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки, производственные конфликты. Улучшение внешних факторов лишь первое время действует как стимул. Но затем люди привыкают к лучшему и опять принимают его как должное.
Настоящий стимулятор для человека - сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к служебному продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. Это - вторая группа факторов, или собственно мотиваторы. В отличие от «факторов гигиены» такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Ради такой работы люди готовы стерпеть и тяжелые внешние условия, например интенсивные физические нагрузки или негативное отношение со стороны руководителя.
Ф. Герцберг призывает управляющих «обогатить работу», сделать ее радостной и интересной и этим вскрыть огромные резервы, таящиеся в человеке. Трудовые процессы должны быть соответствующим образом перестроены, пусть сам персонал в какой-то степени управляет ходом своей работы. Необходимо разнообразить операции, выполняемые одним человеком, подбирать их по способностям и склонностям, смягчать характер надзора, устранять некоторые виды контроля, давать работникам задания, требующие повышенной квалификации, увеличивать сложность заданий, отмечать успехи работников.
Согласно данной теории, работник, заинтересованный самим трудом, будет не так уж требователен насчет заработной платы и иных социальных благ. Он будет терпимее и к условиям труда. Более того, люди, у которых работа удовлетворяет их потребностям в служебном росте, достоинстве, ответственности и признании, начинают обращать внимание на внешние условия только тогда, когда они становятся совсем уж нетерпимыми или несправедливыми.
Теория Ф. Герцберга призывает менеджеров приспособиться к новым явлениям, действительно имеющим место в эпоху научно-технической революции. Она обещает повысить эффективность труда путем использования инициативы и творческих способностей трудящихся, а также преодолеть отчуждение рабочих от процесса управления. Однако автор данной теории признает, что, несмотря на достижения индустриальной социологии, многие аспекты трудовой мотивации все еще не ясны. Данное утверждение относится в полной мере и к строительной отрасли.
Российскими исследователями вопросов мотивации управленческого труда выделяются следующие основные ее типы: трудовая, материальная, моральная, статусная и предпринимательская мотивация.
В основе трудового типа мотивации производственного руководителя лежит потребность в самом труде и в содержательности собственно управленческого труда, которая увеличивается по мере служебного роста и связана с желанием личности использовать полностью свои способности в процессе управленческой деятельности. Мотивированные таким образом менеджеры уверены, что любой труд имеет смысл сам по себе и является неотъемлемым способом существования человека, а труд руководителя, кроме того, средством самореализации.
Наиболее распространенным типом мотивации в среде хозяйственных руководителей является материальная мотивация. Основой такого типа мотивации является потребность в труде как средстве существования, связанном с приобретением конкретных жизненных благ для руководителя.
Третий тип мотивации - моральная - свойственен сравнительно ограниченному кругу хозяйственных руководителей. Моральный тип мотивации в качестве своей базы имеет потребность в общественной полезности самой работы и ее результатах, осознании своего долга перед обществом.
В ряд основных типов мотивации руководителя выдвинулась статусная мотивация. В ее основе лежит стремление руководителя к достижению и поддержанию определенного социального статуса, служебному продвижению, престижу.
В условиях рыночной экономики наряду с этими мотивационными ориентациями развивается предпринимательский тип мотивации, основанный на желании руководителя иметь собственное дело. Базой предпринимательского типа мотивации является потребность в качественно новой степени свободы, связанная с ориентацией на лидерство, власть, личный экономический интерес и успех. Как показали результаты проведенного исследования, у разных руководителей производства понятие «хозяин своего дела» занимает большее или меньшее место в жизни, однако тот факт, что многие из них являются потенциальными предпринимателями, надо учитывать в плане положительного или отрицательного влияния на интересы строительной организации.
Многие предприниматели, даже имея значительный постоянно растущий уровень дохода, не перестали бы заниматься предпринимательской деятельностью, что позволяет рассматривать ее как очень специфичный, сравнительно новый для нашей страны, тип трудового поведения руководителя.
Вообще деятельность руководителя определяется мотивационным комплексом, состоящим из множества мотивов в различных сочетаниях, меняющихся в зависимости от конкретных обстоятельств. Кроме «традиционных» ценностей и целей (высокое положение в трудовом коллективе и структуре управления, лидерство в первичной группе, авторитет, самореализация, самостоятельность в принятии решений, материальное вознаграждение и другие), мотиваторами являются сложность, высокая интенсивность работы руководителя, наличие элементов риска, «игры» и даже интриг, борьбы в руководстве.
Таким образом, создание системы мотивации персонала для обеспечения высокой результативности - важная функция управления строительной организацией. Добиться высоких результатов с учетом мотивов, движущих человеком, организация может двумя путями: или подбирая людей с сильной внутренней мотивацией, для которых важно удовлетворение достигаемыми результатами, или путем удовлетворения потребностей и пожеланий работника через создание гибкой системы стимулирования - как материального, так и морального.
мотивация материальный моральный стимул