Служба управления персоналом

В зависимости от размеров предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии по-своему решается вопрос о необходимости создания на нем специального функционального подразделения по управлению персоналом.

Практика работы небольших предприятий показывает, что подобные структурные подразделения на них, как правило, не создаются. Работа с кадрами (ведение документации, оформление найма и увольнения) осуществляется либо отдельным исполнителем, либо эти функции совмещает со своей основной деятельностью ка­кой-либо другой работник предприятия. В этом случае следует говорить об «управление кадрами». Это понятие имеет более узкое значение и соответствует деятельности традиционной кадровой службы с ограниченным кругом функциональных обязанностей. Вопросы же управления персоналом в широком аспекте решаются руководством предприятия или руководителями на соответствующем иерархическом уровне.

На средних и крупных предприятиях целесообразно создание специального подразделения, решающего совместно с линейными руководителями (мастерами, начальниками участков, цехов) и руководителями функциональных служб комплекс задач по управлению персоналом.

Создание служб управления персоналом обусловлено ря­дом внешних и внутренних факторов:

- давление рынка. Жесткая конкуренция на рынке продукции и труда порождает заинтересованность предприятий иметь необ­ходимое количество работников соответствующей квалификации с мотивацией на производительный труд, высокое каче­ство продукции (услуг) и низкие издержки, предрасположен­ных к нормальным взаимоотношениям в организации по вер­тикали и горизонтали;

- давление профсоюзов. Службы управления персоналом ведут переговоры с профсоюзами, улаживают многие конфликты;

- давление государства. Степень и формы давления в раз­личных странах различны. В целом происходит усиление роли государства на предприятиях, растет уровень регла­ментации и контроля. Специфическим образом сказывается на управлении персо­налом угроза массовой безработицы, изменение трудового законодательства, экономические трудности;

- размер предприятия. На маленьких предприятиях управление пер­соналом — это функция общего управления. В больших организациях функции управления персоналом выделяются в качестве самостоятельных, так как объем со­ответствующей работы слишком велик;

- организационная структура управления. В современном про­извод­стве заняты специалисты и рабочие самого разнооб­разного профиля, и без специального подразделения по управлению персоналом не обойтись.

Расположение кадровой службы в организационной структуре управления может быть представлено следующими вариантами (рисунок 1.2).

1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Здесь выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках ее роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

2. Структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Преимуществом этого варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организацией. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом как равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости от размеров и масштаба деятельности организации, специфики производства и традиций число и названия подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. Но в любом случае на службу управления персоналом возлагаются следующие функции:

- административная деятельность (применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров);

- трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение);

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров (вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников, определение путей их продвижения по производственной или служебной линии);

- материальное вознаграждение (аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора);

Рисунок 1.2 – Структурное расположение кадровой службы

- социальные вопросы (контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности);

- условия труда и техника безопасности.

В ряде случаев основными структурными подразделениями по работе с персоналом в системе управления предприятий являются отделы кадров, занимающиеся вопросами приема и увольнения работников, организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Вместе с тем, в реальности отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы. Они слабы в профессиональном отношении. Работники кадровых служб имеют самый разный образовательный уровень, формирующийся в основном в процессе практической деятельности. Подобрать в кадровые службы специалистов, отвечающих современным требованиям, довольно сложно. Общие подходы к подготовке менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб только вырабатываются. Но уже сегодня не вызывает сомнений, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования современных информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений.