Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих в организации. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями организации.
Понимание экономической природы заработной платы, основных факторов, влияющих на ее измерение, играет большую роль в обосновании мероприятий, проводимых с целью повышения реальных доходов основной массы населения.
При установлении системы заработной платы ориентируются на следующие принципиальные положения:
– размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
– форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме;
– заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе.
Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.
Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов).
Между оплатой труда и воспроизводством рабочей силы существует тесная, неразрывная связь. Это определяется самой сущностью труда, а также возрастающей потребностью в использовании созданных обществом благ. При этом необходимо учитывать, что оплата труда выступает её главной материальной основой и характеризует определённые взаимоотношения между работником и работодателем по поводу распределения заработной платы.
В отличие от оплаты труда, заработная плата выступает в форме материального вознаграждения за труд. Поэтому два понятия «оплата труда» и «заработная плата» могут не совпадать.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации оплата труда звучит, как система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, так называемой бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам:
1) форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм – с характерными отличиями – начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно;
2) бестарифный подход зачастую трактуется как «оплата по возможностям» или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда.
Таким образом, будем исходить из того, что в настоящее время имеются две основополагающих формы начисления заработной платы.
Повременная форма заработной платы – это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени.
То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.
В соответствии с законодательством фонд рабочего времени за неделю не может быть больше сорока часов (статья 91 ТК). Однако могут возникнуть такие производственные условия, которые ставят перед необходимостью удлинения рабочего времени или переработки. В этих случаях, в соответствии с ТК РФ, почасовая оплата труда должна быть увеличена.
Статья 99 ТК РФ определяет рамки и правила переработки:
- сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
К основным преимуществам повременной формы оплаты труда можно отнести то, что:
- работодателю не приходится тратить много времени и денежных ресурсов на усиленный контроль качества продукции – сотрудники не спешат произвести как много больше продукции и делают все на совесть;
- заметно снижается текучесть кадров;
- гарантируется относительно стабильный заработок.
Недостатками повременной оплаты труда является то, что сотрудники получают деньги не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на ней. Стимулов, которые способны повысить производительность труда не так уж и много. При данной системе оплаты важен контроль не над качеством работы, а важен контроль над самими сотрудниками.
Сдельная форма заработной платы – такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.
За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение. Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг.
Преимуществами сдельной оплаты труда является:
- стимулирует повышение квалификации рабочего;
- обеспечивает материальную заинтересованность работника в росте производительности труда.
Недостатки сдельной оплаты труда:
- возможности снижения качества производимой продукции;
- опасность нарушения процессов производства продукции;
- возможность перерасхода материалов;
- возможно нарушение техники безопасности при осуществлении деятельности.
Формирование тех или иных систем оплаты труда явилось выражением желания управленцев максимально эффективно, с наибольшей выгодой доля организации, реализовать кадровый потенциал сотрудников. Самих систем оплаты труда достаточно много. Их разнообразие отражает как специфику тех или иных производств, так и желание сосредоточить усилия на достижении приоритетных целей.
Под системой зарплаты понимается определенный специфический механизм ее начисления (расчета), базирующийся в своей основе на одной из форм зарплаты, реже – на обеих, и ориентированный на повышение мотивации в достижении тех трудовых показателей, которые считаются приоритетными.
Повременно-премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда.
Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно-премиальную систему как возможность дополнительного заработка. Более того, они способны демонстрировать «видимость работы», избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на минимальный повременный заработок.
Сдельно-премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы. Таким образом, данная система совмещает в себе два преимущества: мотивацию повышения производительности и мотивацию повышения качества, или, по крайней мере, не снижения его ниже допустимого уровня.
Разработка сдельно-премиальной системы заработной платы должна учитывать специфику производства, для которого она предназначена.
Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех показателей, которые являются приоритетными в данном процессе выполняемых работ.
Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы.
Аккордная система оплаты – это такая, при которой выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка.
Сдельно-регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.
Данная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Сдельно-регрессивная система может применяться также с целью ограничения перераспределения объема работ в пользу работников со стажем, чтобы они не получали необоснованного преимущества при распределении работ по сравнению с молодыми работниками, когда ограничены заказы на выпускаемую продукцию».
Косвенная сдельная система предусматривает начисление заработка сотруднику в зависимости от производительности работников – или групп работников, – которые им обслуживаются.
При таком подходе запускается мотивационный механизм, характеризующийся следующим: у сотрудника возникает стремление как можно оперативно и качественно сделать свою работу, с тем, чтобы не возникало трудностей при выполнении производственных заданий у тех работников, от производительности которых зависит также и его собственная зарплата.
Под бригадной системой оплаты понимается такой механизм заработной платы, при котором заработанные суммы поступают в прямое распоряжение бригадой и распределяются в соответствии с персональным трудовым вкладом каждого работника и по заранее установленному коллективному бригадному соглашению.
Начисление оплаты в бригадах будет определяться спецификой деятельности и может быть в зависимости от этого как повременной, так и сдельной. Бригада может находиться на той или иной форме оплаты как полностью, так и частично: некоторые члены бригады могут находиться на повременной форме оплаты, другие – на сдельной.
Система Йорка – такая система оплаты труда, при которой работник получает треть установленного размера заработной платы, независимо от затрат времени и фактически достигнутой производительности. Остальные две трети выплачиваются пропорционально отработанным по нормативам трудовым часам, при этом оплата сверхурочной работы не предусмотрена.
Можно констатировать, что система Йорка базируется на форме повременной оплаты. При этом выполняется несколько функций.
1. Гарантирование выплаты предусмотренного минимально допустимого размера заработной платы. В данном случае – ровно треть заработка.
2. Ориентация на выполнение нормативных объемов работ пропорционально предусмотренному рабочему времени.
3. Поддержание на необходимом уровне качества результатов труда, так как повышение производительности не мотивируется.
К недостатку данной системы можно отнести такой, который традиционно присущ повременной форме оплаты, а именно: отсутствие мотивации к повышению производительности труда. Поэтому данную систему логичнее применять в ситуациях, когда производительность или не имеет приоритета, или не может быть изменена самостоятельно.
Система «грейдов», или как ее еще называют «оплата по грейдам», получила определенное распространение как система оплаты, призванная эффективно мотивировать в основном офисных и управленческих работников с учетом их квалификации, должности и ответственности. Тем самым, ожидается, что применение грейдов решит проблему сложности оценки и учета управленческого труда и тех специалистов, результат деятельности которых не виден явно в совокупном результате деятельности, в отличие от тех работников, итоги труда которых можно учесть в натуральных показателях продукции.
Таким образом, в современных экономических условиях система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с показателями качества продукции и объема ее продаж, является неэффективной для любого хозяйствующего субъекта.
Бухгалтерский учет заработной платы имеет большое значение для предприятия, так как позволяет формировать информацию о расходах на оплату труда.
Основной целью бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является обеспечение полной, достоверной и своевременной информацией о состоянии данных расчетов всех заинтересованных пользователей, как внутренних (работников и администрации предприятия, ее собственников), так и внешних (налоговые органы и внебюджетные фонды).
Основными задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
− точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ;
− контроль рационального использования трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
− своевременное начисление (расчет) на основании поступивших в бухгалтерию первичных документов сумм заработной платы, премий, дотаций, пособий по социальному страхованию, отпускных.;
− расчет удержаний из начисленных работнику денежных сумм (обязательных, по инициативе предприятия и по инициативе работника);
− начисление и перечисление взносов в Фонд социального страхования;
− своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной зарплаты и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;
− получение денежных средств в банке при отсутствии на предприятии кассира и выдача их под роспись работникам;
− ведение аналитического и синтетического учета труда и заработной платы;
− сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;
− подготовка отчетных документов по труду и заработной плате: составление статистического отчета, заполнение индивидуальных сведений о трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных страховых взносах застрахованного лица, представляемых в фонд социальной защиты населения;
− осуществление предварительного, текущего и последовательного контроля за использованием фонда заработной платы и расходованием средств этого фонда;
− определение направлений совершенствования учета труда и заработной платы.
Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.
Учет труда и его оплаты занимает одно из важнейших мест в системе бухгалтерского учета организаций. Важнейшей задачей учета труда и его оплаты является правильность исчисления сумм оплаты труда и не нарушение срока их уплаты. Для этого нужен точный учет личного состава работников, соблюдение установленного порядка удержаний из заработной платы, правильное определение налогооблагаемой базы и безошибочное отнесение начисленной оплаты труда на счет издержек производства. Учет труда и заработной платы призван оперативно контролировать количество и качество труда, использование средств, которые направляются на потребление.
Процедура проведения аудита по проверке расчетов, которые связаны с оплатой труда, является серьезным мероприятием, поскольку в случае наличия ошибок или неправильных данных в отчетах есть большая вероятность наложения штрафа или других административных взысканий. Причем задержка зарплаты подпадает под действие как Кодекса РФ об административных правонарушениях, так и Уголовного Кодекса РФ, потому-то такие проверки нужно проводить регулярно. Часто несоответствие законодательным нормам и ошибки в расчетах становятся основаниями для появления претензий со стороны налоговых органов.
Целью аудиторской проверки учета расчетов с персоналом по оплате труда является проверка соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из неё, а также документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов.
Основными источниками получения аудиторских доказательств являются: штатное расписание, положения о премировании, личные карточки работников, табели учета рабочего времени, трудовые договоры и договоры гражданско-правового характера, приказы, наряды, листки временной нетрудоспособности, расчетно-платежные ведомости, лицевые счета и налоговые карточки, исполнительные листы, учетные регистры по счетам 68 «Расчеты по налогам и сборам», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», а также главная книга, бухгалтерский баланс и приложение к нему.
В процессе аудиторской проверки операций расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям аудиторы, как правило, руководствуются:
1.Кодексы РФ — Гражданский, Трудовой и Налоговый;
2.Федеральный закон от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»;
3. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
4.Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»,
5.Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»;
6.Приказ Минфина России от 05.10.2011 № 124н;
7.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные приказом Минфина России от 31.10. 2000 № 94н;
Аудиторскую проверку расчетов по оплате труда проводят в несколько этапов. На первом этапе аудиторы проверяют соблюдение положений трудового законодательства, состояние внутреннего учета и контроля по трудовым отношениям. В первую очередь, имеет смысл проконтролировать, как в организации соблюдают трудовое законодательство. Для этого аудиторы могут проверить как оформляют сотрудников при приеме и увольнении, учитывают их рабочее время, а также как построена система оплаты труда и премирования.
На втором этапе проверяют, как организован учет и контроль начисления заработной платы. Как правило, при повременной оплате труда учет рабочего времени, соблюдение установленного режима работы и начисления заработной платы организуют в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и по нему можно проверить все нужные сведения по любому работнику. Это можно сделать, сопоставив данные табеля учета рабочего времени с приказами и распоряжениями руководства организации, а также данными личных карточек.
В случае применения повременной оплаты труда нужно проверить правильность применения тарифных ставок или условий контракта. А в случае проверки начисления зарплаты рабочим-сдельщикам, нужно проверить количественные и качественные показатели работы, оформление первичных документов, правильное применение норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, заполнение правильных реквизитов, а особое внимание стоит обратить на имеющиеся исправления.
На третьем этапе аудиторы проверяют правильность удержаний из заработной платы. В соответствии с законодательством РФ из заработной платы работников можно производить такие удержания, как: налог на доходы физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, которые излишне выплачены ввиду арифметических ошибок, при возмещении ущерба организации, который причинен по вине работника, погашение задолженности по подотчетным суммам, за товары, которые куплены в кредит, за брак в продукции, а также по исполнительным листам.
Важно помнить, что общий размер всех удержаний не должен быть больше 50 %, а в некоторых случаях, которые особо предусмотрены законодательством, не больше 70 % зарплаты, которая должна быть выплачена сотруднику.
Аудитор должен проверить насколько правильно исчисляется налогооблагаемая база. Проверяя авансовые отчеты, нужно особое внимание уделить оплате командировочных расходов и стандартным налоговым вычетам, которые касаются большинства налогоплательщиков. Еще одна процедура данного этапа связана с проверкой своевременности и полноты перечисления сумм налога на доходы с физических лиц.
Затем аудиторам нужно проверить, насколько достоверны сведения о выплаченных физическим лицам доходах, а также начисленных и удержанных с этих доходов суммах НДФЛ, представляемые организацией в налоговые органы.
Проверяя правильность того, как составлена корреспонденция счетов, нужно учесть специфику расчетов, которые осуществляются в организации, и данные, которые получены после устного опроса работников.
На четвертом этапе аудиторам нужно особо обратить внимание на проверку расчетов с депонентами, установив причину и реальность появления задолженностей, а также законность их списания. Аудитору важно определить, куда относили депонированную заработную плату после того, как оканчивался срок исковой давности (три года).
Депонировать оплату труда можно или из-за болезни сотрудника, или из-за его командировки. Для установления реальности появления и законности списания депонентской задолженности сверяют депонированные суммы с расчетно-платежными ведомостями за конкретный период, сличают подписи депонентов в документах, а если нужно, приглашают некоторых депонентов для того, чтобы они подтвердили получение ими соответствующей суммы.
На пятом этапе осуществляют проверку состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда. Аудиторами проводится проверка сводных расчетов по заработной плате. Обороты по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» сравнивают с данными журналов-ордеров по счетам 20, 26, а дебетовые обороты - с данными журналов-ордеров по счетам 50 и 76/6. При проверке корреспонденции по кредиту счета 70, аудитор определяет:
- законность отнесения зарплаты на счета учета затрат и в то же время – правильное распределение зарплаты по направлениям расходов;
- оплату труда, которая начислена из образованного в определенном порядке резерва на оплату отпусков сотрудникам;
- начисленные пособия по социальному страхованию в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
- начисленные доходы от участия в капитале организации корреспонденции со счета 84 «Нераспределенная прибыль».
Итоговая процедура – это проверка тождественности показателей отчетности и бухгалтерских регистров. Для её осуществления сверяют конечное сальдо счета 70 по данным Главной книги и 622 строку 5 раздела пассива баланса.
После выполнения всех намеченных процедур, связанных с проверкой расчетов по оплате труда, аудитор собирает всю информацию, которая ему нужна, и делает вывод о состоянии расчетов. После чего он составляет аудиторское заключение, в котором выражает свое мнение по поводу достоверности и порядка ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.
Таким образом, аудит расходов на оплату труда - это один из центральных участков бухгалтерского учета, который обеспечивает наблюдение и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и об оплате труда каждого работника.