Оглавление
Введение
1. Сущность понятий "мотивация", "мотив", "стимул"
Формирование мотивации труда, ее основные виды
Заключение
Список использованных источников
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией не только промышленной, но и социальной сферы встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организации различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Одной из основных задач при переходе к рыночной экономике является усиление стимулирования мотивации труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование у персонала организации отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Актуальность и значимость проблемы повышения мотивации трудовой деятельности определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась плановая структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов эффективного повышения производительности труда.
Значимость рассматриваемой проблемы обусловлена еще и тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, всё же значение мотивации очень велико.
1. Сущность понятий "мотивация", "мотив", "стимул"
В формировании социальной активности человека является труд. А важным источником развития общества в целом является мотивация трудовой деятельности.
Рассмотрим сущность понятия "мотивация" данных различными авторами. В толковом словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой сказано: "Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Довод в пользу чего-нибудь" (11, с. 320).
"Мотивировать - приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь. Мотивировка - совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь" (11, с. 320).
Виханский О.С. и Наумов А.И. считают: "Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей" (3, с. 133). Кибанов А.Я. рассматривает мотивацию как "внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели (7, с. 304).
Мы видим, что разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Уткин Э.А. рассматривает мотивацию как "состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации" (14, с. 256).
Мескон Х. определяет мотивацию как "процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" (9, с. 688). Близок к определению Мескона Гордиенко Ю.Ф. Он также определяет мотивацию как процесс, но направленный на стимулирование "отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации" (5, с. 260).
Если рассматривать мотивацию в организационном контексте, то это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, для удовлетворения их желаний и потребностей.
Мотивация - это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на определенную цепь, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и конкретному руководителю, участвующему в управлении.
Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин "мотивация" имеет как минимум два определения. Во-первых, она рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определению мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше или лучше.
Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.
Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы.
Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Но это не так. Высокомотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовка кадров и правильного использования ресурсов человека.
В-третьих, развитие системы мотивации в организации объясняет, что некоторые организации отличаются более высокой производительностью, чем другие из-за людей, работающих в организации.
Общую характеристику процесса мотивации можно дать, рассмотрев такие понятия как потребность, цели, ценности, мотивы, интерес. Именно эти понятия лежат в основе мотивации.
Так как поведение человека всегда мотивировано, оно сопровождается побуждением и самопобуждением. Побуждением к действию может быть нужда, т.е. "недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь" (11).
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
В основе любой мотивации лежит мотив.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности (4).
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Вторым "полюсом" механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул - это побудительная причина, толчок заинтересованность в совершении чего-нибудь (11, с. 756).
Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение группе работников учреждения культуры большой денежной суммы за проведение сложного театрализованного праздника не будет для них мотивом к действию, если они не обладают необходимой для этого квалификацией или, если у них нет реквизитов, требуемых для проведения этого мероприятия.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом, как двумя крайними "полюсами" механизма мотивации, находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив, стимул может быть предварительно принят, а может быть и отвергнут субъектом.
При этом установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности (12).
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым, несколько укороченный посредством включения уже сформировавшийся установки цикл действия механизма мотивации, завершается.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации, имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.
Учет действий общего механизма мотивации в процессе руководства способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем, механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.
Кроме зарабатывания денег человек стремится произвести хорошее впечатление на окружающих, самоутверждаться, оказывать влияние на других людей. Часто это осуществляется при оказании той или иной услуги в системе продвижения ее на рынок. "Услуга это действие, приносящее пользу, помощь другому" (10, с. 746).
Осуществляется услуга при достижении поставленной цели. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, восстанавливает психологическое равновесие.
Во всех случаях для трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных трудовых норм и ценностей.
Г.Л. Тульчинский считает, что "Ценности - это представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей (13, с. 43).
Ценности бывают: материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Причем они подразделяются на терминальные (отражают стратегические цели человека: здоровье, материальное благополучие, интересная работа) и инструментальные ценности как средства достижения целей.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что мотивация это процесс включающий: возникновение потребностей, поиск путей устранения этих потребностей, определение целей (направлений) действий, осуществление действий, получение вознаграждений за осуществление действий и устранение потребностей.
Мы наблюдаем мотивированную деятельность, обусловленную внутренними побуждениями действия человека, которые направлены на достижение собственных целей и реализацию своих интересов.
Основными функциями мотивации являются:
· побуждение к действию;
· направление деятельности;
· контроль и поддержание поведения.
Осуществление этих функций возможно только в том случае, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.
Формирование мотивации труда, ее основные виды
Мотивация - это сила или процесс, заставляющая людей вести себя именно таким образом, как они себя ведут. В определении работы мотивация может рассматриваться как фактор, определяющий, предпринимает ли работник все необходимые усилия для того, чтобы добиться поставленных рабочих целей. (От греч. motif от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Экономическая мотивация - побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы, неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Существуют разные классификации потребностей. Общепризнанным можно считать деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими; к ним относят потребность в пище, одежде, жилье и т.п. Особенность первичных потребностей заключается в том, что они имеют предел насыщения, за рамками которого их влияние на мотивацию значительно сокращается. Вторичные потребности называют духовными; они удовлетворяются не только материальными благами. Это потребности в уважении, успехе, самовыражении и т.п. Их удовлетворение во многом зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера.
Ряд современных авторов выделяют следующие виды мотивации (8, с. 5; 6, с. 370-372): властная (принудительная), прямая, стимулирование.
Рассмотрим эти виды мотивации.
Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника, на его систему ценностей. Способами прямой мотивации являются убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, агитация, демонстрирование примера и др. Прямая мотивация при успешной реализации имеет хорошие производственные результаты, способствует активизации творческого потенциала исполнителей, способствует тому, что они вкладывают душу в выполняемое дело. Она имеет и исключительно благоприятные последствия для социальных отношений и, прежде всего, для отношений между объектом и субъектом управления. Между руководителем и подчиненным складываются отношения сотрудничества, доверия, деловой надежности, открытости взаимоотношений, самостоятельности, самоконтроля и последовательности действий. Подчиненный, убежденный в абсолютной необходимости выполняемого дела, не нуждается как в жестком контроле и угрозе наказания, так и в стимулирующих подпорках.
Прямая мотивация имеет также и отличные психологические результаты, способствует преодолению отчуждения работника от своего труда, воспитывает ответственное заинтересованное, бескорыстное отношение к профессиональным обязанностям, развивает способность к самоуправлению и самоконтролю, всячески благоприятно влияет на личность трудящегося.
Однако прямая мотивация как средство управления человеком в условиях производства обладает и рядом недостатков, которые определяют на сегодняшний день ее недостаточно интенсивное применение. Прямая мотивация в максимальной мере требует индивидуального подхода к подчиненным, проникновения в субъективный мир их представлений и убеждений. Она предъявляет основные требования к специфическим способностям руководителя - умению занимать людей своими идеями, убеждать и переубеждать. Она требует безупречности поведения самого руководителя и открытости его мотивов. В конечном итоге, реализация этого метода мотивации требует много времени, которого в оперативном управлении всегда не хватает.
Властная (принудительная) мотивация строится на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при невыполнении ими предъявленных руководителем требований. Способами реализации этого метода является указ, директива, приказ, предписание, распоряжение, требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти, участники которых связаны отношениями "доминирование - подчинение". Преобладание властной мотивации характерно для авторитарного, волевого, командного, волюнтаристского стиля руководства.
При этом предполагается возможность осуществления некоторого произвола со стороны субъекта управления по отношению к объекту, так как содержание и размер наказания заранее не определены и подчиненному не известны, а выбираются руководителем по своему усмотрению. В такой ситуации объект управления может предполагать, что последствия наказания для него окажутся худшими, чем трудности, связанные с подчинением.
В условиях оперативного управления властная мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в личность подчиненного. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности человека, которые являются насущными для всех людей. Каждый человек не любит страдание, предпочитает ему удовольствие, не любит конфликтов, нуждается в безопасности, защите, покровительстве и т.д. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, она, в определенном смысле, наиболее "экономична", так как не требует использования каких-либо реальных жизненных благ, обычно находящихся в дефиците, ведь в ее основе лежит не обещание наград за добросовестное выполнение задания, а скорее угроза потери имеющегося в случае его невыполнения.
Эти обстоятельства объясняют широкую распространенность метода принудительной мотивации, особенно в экстремальных ситуациях военного времени, аварий, стихийных бедствий и т.д.
Однако властная мотивация имеет ряд существенных недостатков, вынуждающих общество постоянно ограничивать сферу ее действия. И, прежде всего, эти недостатки носят социальный и психологический характер. Так, отношения между объектом и субъектом управления по поводу труда при властной мотивации характеризуются четкой субординацией, представлением о разграниченности целей и функций, не подотчетностью субъекта управления объекту, безусловной подчиненностью последнего, формальной дисциплиной. В коллективах начинает преобладать статусное аристократическое деление, кастовость. Образуются "высшие" и "низшие" слои, между которыми постепенно складываются отношения конфронтации.
К психологическим последствиям властной мотивации следует отнести то обстоятельство, что она не предъявляет высоких требований к личности подчиненного, не дает ему серьезного социального заказа, как бы искусственно примитивирует, ограничивает возможности свободного самовыражения и самореализации работника, сдерживает творческие начала деятельности и „вследствие этого, не способствует развитию его личности. Цели объекта и субъекта управления в этом случае связаны отношениями приказа и подчинения. Любая выдвигаемая субъектом управления цель подлежит реализации подчиненным, даже если он видит ее ошибочность и не может ее принять в качестве личной цели.
Стимулирование, как метод мотивации, отличается тем, что формирование мотивов поведения объектов управления в соответствии с целями управления осуществления с помощью внешних по отношению к нему обстоятельств - предметов или явлений, которые способны удовлетворить те или иные потребности и распоряжения, которые являются прерогативой субъекта управления. За выполнение задания объекту управления назначается вполне определенное поощрение, за невыполнение или, как принято сейчас говорить, за недовыполнение - вполне определенное наказание. Сущностью стимулирования является улучшение или ухудшение удовлетворения потребностей субъекта управления в зависимости от результатов его деятельности. При этом цель объекта управления - получение стимула (удовлетворение определенной потребности) - и цель субъекта управления выполнение определенной работы - связываются между собой на договорной, торговой основе. Прямого произвола со стороны субъекта управления в отношении объекта нет, поскольку последний может принять или не принять условия стимулирования и, соответственно, выполнить или не выполнить задание.
Традиционное экономическое стимулирование базируется почти на вековечных принципах прямого обмена (симметричности, эквивалентности и гарантированности), наиболее просто и понятно реализующихся в товарно-денежных отношениях, на рынке. В условиях производства субъект управления обменивает стимулы на работу, а объект управления - работу на стимулирование.
Стимулирование, основанное на такой обменной, торговой логике, обладает рядом преимуществ и недостатков в сравнении с другими методами социальной мотивации. К его достоинствам относятся универсальность, поскольку всем людям что-либо необходимо. При этом, чем однообразнее и элементарнее потребности работников, тем проще организовать массовое стимулирование. Отсюда вытекает второе его достоинство - относительная простота применения. Основанное на прямом обмене стимулирование требует меньшей ориентации на внутренний мир объекта управления по сравнению с методами прямой мотивации. Достаточно учитывать лишь уровень и структуру потребностей. Однако в процессе исторического развития растет разнообразие потребностей членов общества, усложняется их структура, а элементарные потребности удовлетворяются все более полно и беспрепятственно. Поэтому простота стимулирования постепенно утрачивается. Стимулирование, построенное по схеме прямого обмена, эффективно при среднесрочных работах, в отличие от властной мотивации, эффективной при краткосрочных, экстренных управленческих задачах, и прямой мотивации, дающей наивысший эффект на длинных временных дистанциях.
Но стимулирование имеет свои недостатки:
Во-первых, стимулирование с удовлетворением потребностей теряет силу. Следовательно необходимо искать новые стимулы развития потребностей. Во-вторых, стимулирование, повышая активность работников, не гарантирует направления этой активности в ожидаемом руководством направлении. Третьим недостатком системы стимулирования является их способность вызывать моральный конфликт между долгом (совестью, сознательностью) и выгодой работников. Цель субъекта стимулирования - обеспечение определенных результатов деятельности, которая выражает общественную цель, официально признается при такой мотивации лишь средством достижения индивидуальной цели объекта стимулирования - получения вознаграждения.
Таким образом, можно говорить о существенной ненадежности стимулирования. Успешно решая одни задачи (повышая человеческую активность), оно одновременно порождает много других проблем - социальных, психологических, этических.
Сопоставление достоинств и недостатков стимулирования как метода мотивации показывает, что оно имеет определенные границы применения и не может заменить ни средств прямой мотивации, ни мер принуждения.
В историческом аспекте соотношение средств прямой, властной и опосредованной мотивации (стимулирования) изменяется от одного социально-экономического строя к другому. При этом постепенно сокращается объем принуждения и растет сфера применения прямой мотивации.
Подводя итоги, можно сказать, что стимулирование не является единственным методом обеспечения выполнения объектом управления поставленных задач, тем более не является панацеей от всех бед. Кроме достоинств, оно обладает рядом недостатков и должно применяться в определенном сочетании с другими методами мотивации. Однако, на данном этапе перехода к рыночным отношениям, когда осуществляется массовый переход от административных к экономическим методам управления, совершенствование методов и форм стимулирования играет важную роль в активизации трудового поведения работников.
Рассмотрим существующие подходы к формированию мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Мотивационная теория справедливости - степень мотивированности человека в трудовой или иной деятельности зависит от справедливости оценки его работы
Мотивационная теория справедливости является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит его.
Именно сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а "ощущаемая" работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.
Краткое описание других существующих теорий (1, с. 86):
Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.). Сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей.
Теория X и Y (Дуглас Мак Грегор). Некоторые сотрудники не любят работать "от рождения", поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).
Теория Z (Уильям Оучи). Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала. Теория Z использует особенность японского стиля управления, опыта японских предприятий привели к формированию двух основных типов управления А и Z (табл. 1).
мотивация стимул управление потребность
Таблица 1 Два абстрактных типа организационного управления
| Тип А | Тип Z |
| Найм на короткий срок | Найм на длительный срок |
| Индивидуальное принятие решений | Коллективное принятие решений |
| Индивидуальная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| Частая оценка работы и продвижение | Нечастая оценка работы и продвижение |
| Конкретная формализованная оценка | Неявная неформализованная оценка |
| Специализированная карьера | Неспециализированная карьера |
| Частичная забота о людях | Всесторонняя забота о людях |
Тип А - американская типичная организация, которая является бюрократической по структуре. Такая организация основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением и недостаточной производительностью.
Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более высоким уровнем сотрудничества и производительностью.
Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативность является основой роста производительности. Для нее характерны философия "доверие, такт и близость". Теория Z рассматривает не только структуру организации, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более зрелый и развитый вариант теории Y (2).
Теория ERG (Клейтон Адъдерфер). Выделяют три группы потребностей:
· потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда);
· потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности);
· потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).
Теория установки целей (Эдвин А. Локе). Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.
Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер). Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.
Теория предпочтений, ожиданий (Виктор Врум). Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.
Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс). Основным источником трудовой мотивации является, беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает получить в трудовом коллективе.
Если соотношение "отдачи - выхода" соответствует соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода".
Теория "математического" ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер). Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).
Теория атрибуции (Фриц Хайдер). Внутренние силы (т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции - это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.
Теория контроля. Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы.
Теория представительства. Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.
Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего. Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной обстоятельствах.
Теория Герберта Кауфмана. Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании.
Теория Роберта Престаса. Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: "продвигающиеся вверх" - те, кто понимает и принимает все ценности организации; "индифферентные" - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; "амбивалентные" - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям.
Заключение
Мотивация трудовой деятельности людей как особая функция управления, состоящая в целенаправленном формировании мотивов высокоэффективного труда, находится в самом начале своего становления в качестве важного направления совершенствования производственной практики.
Рассмотрев теори<