Проблемы оценки эффективности HR-системы
Говоря об оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами, можно предложить следующую классификацию, базирующуюся на трех основных типах показателей:
организационные показатели, к примеру, добавленная стоимость на одного работника, прибыль на одного работника и др.;
критерии, связанные с поведением работника, к примеру, процент отсева и текучесть кадров; количество невыходов на работу и др.;
критерии, характеризующие достижение поставленных целей: удовлетворенность внутренних клиентов.
С оценкой финансового результата деятельности предприятия все достаточно прозрачно, а как быть с системой управления самым ценным ее активом или ресурсом? Одним или двумя показателями тут вряд ли можно обойтись, хотя для стабильного бизнеса целесообразно периодически измерять «корпоративный пульс» как отношение объема прибыли (в отдельных случаях — дохода) к численности персонала. «Подушная прибыль» растет — отлично, стабильна — неплохо, а вот если падает, да еще и резко, — тогда надо звонить в колокола.
Опираясь на материал, изложенный выше, еще раз повторимся, что оценивать эффективность HR-cистемы должны не только акционеры, хотя они как инвесторы в развитие оной должны обязательно видеть, насколько окупаются их инвестиции. Как правило, наряду с владельцами бизнеса, заинтересованными в развитии и эффективном функционировании HR-системы, сторонами являются и топ-менеджеры, и линейные менеджеры, и рядовые сотрудники. И если система управления персоналом будет неэффективна, то страдать от этого будут и все, перечисленные выше, и бизнес в целом, так как будет терять руки и головы, особенно в условиях современного голода на квалифицированного работника. В любом случае, интересы акционера должны быть превыше всего, и для него постановка системы управления персоналом или разработка мер по ее совершенствованию будет всегда инвестиционным проектом. А как привычнее оценить эффективность инвестиционного проекта? Давайте вспомним материалы модуля «Финансы в организации» и попробуем рассчитать показатель возврата на инвестиции ROI (return on investments) по одной из HR-инициатив. Итак, предположим, что мы планируем ввести за год новую систему премирования, программу развития карьеры сотрудника и систему наставничества, реализовать программы целевого обучения, а по итогам периода, скажем, через год-два, оценим, насколько выросли доходы компании (рис.12).
Рис. 12.1. Пример расчета возврата на инвестиции в персонал
На практике крайне редко мы можем реализовать один-два проекта, чье влияние на доходы предприятия в целом мы можем оценить без погрешностей. Как правило, в компании реализуется целый комплекс проектов по совершенствованию деятельности, что не позволяет оценить ROI по каждому из них или даже по их совокупности, относящейся к одной из подсистем управления — только по всем сразу. Возможно, что только 2 или 3 проекта влияют на коммерческий успех бизнеса, а остальные — только деньги, брошенные на ветер. Тогда получается, что оценить эффективность системы управления персоналом как инвестиционного проекта однозначно на практике очень сложно.
Рис. 12. 2. Пример расчета возврата на инвестиции в персонал
До сих пор директора и менеджеры по персоналу для добавления значимости своей деятельности часто оперируют понятием курируемого ими бюджета. И в восприятии многих российских руководителей, к сожалению, управление персоналом ассоциируется часто только с понятием «затраты», а эффективность HR-системы ими оценивается, исходя из того, были ли незапланированные расходы или превышен или нет лимит расходов по сравнению с прошлыми периодами. А если компания планирует развивать новые направления деятельности, к примеру, внедрить систему управления качеством или, скажем, бережливое производство — будет ли ограничение по HR-расходам ей на пользу?
Список рекомендуемой литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8 издание. — СПб.: Питер, 2008.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2002.
3. Астахова Т., Толкачева Е. А судьи кто, или Как оценить эффективность системы управления персоналом? \\ Управление компанией. — 2007. — №2.
4. Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? \\ Управление человеческим потенциалом. — 2006. — №8.
5. Базаров Т., Еремин Л. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2000.
6. Каплан Р., Нортон Д. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей. — М.: Вильямс, 2006.
7. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
8. Корнелиус Н. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2005.
9. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. — М.: Вильямс, 2007.
10. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. — М.: Претекст, 2007.