Безработными признаются граждане, которые: являются трудоспособными; не имеют работы и заработка; зарегистрированы в службе занятости; готовы приступить к работе.[ Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту его жительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимых документов.. Лишь со дня предъявления требуемых документов гражданин признается безработным. Безработными не могут быть признаны граждане:не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым назначена пенсия отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы. Безработный имеет право на: • консультирование, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, а также на услуги по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, получению необходимой Вам информации в органах службы занятости; • самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории РФ; •обжалование решений, действий или бездействия органа службы занятости и его должностных лиц, заключение договора добровольного страхования со страховыми организациями на случай потери работы; • оплату Ваших затрат, вызванных тем, что Вас направили на работу (обучение) в другую местность по предложению органа службы занятости (с Вашего согласия); • выплату пособия по безработице; • выплату стипендии во время профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки, в том числе в период временной нетрудоспособности; •возможность участия в оплачиваемых общественных работах. Обязан: обеспечения по безработице обязан: активно искать работу, быть готовым принять предложение о трудоустройстве или обучении, а также совершенствовать свои профессиональные навыки так, как это согласовано с бюро занятости и экономического развития; прибыть по приглашению бюро занятости и экономического развития на собеседование по поиску работы; совместно с бюро занятости и экономического развития разработать план трудоустройства, в котором согласуются способы поиска работы и совершенствования профессиональных навыков для дальнейшего обеспечения занятости; действовать согласно совместно разработанному плану трудоустройства и информировать бюро занятости и экономического развития о выполнении плана; участвовать в мероприятиях по содействию занятости, организованным бюро занятости и экономического развития, например, принять приглашение для прохождения стажировки; информировать бюро занятости и экономического развития об изменении своих контактных данных или данных о поиске работы. Гарантии социальной поддержки безработных. 1. Государство гарантирует безработным: выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах; 2. Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность для трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе альтернативной гражданской службе), исполнением государственных обязанностей, не прерывают трудового стажа.. Ответственность безработного проявляется в приостановлении выплаты пособия по безработице (до трех месяцев) и сокращения размера пособия на четверть (до одного месяца).Первый вид ответственности применяется в случаях отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы; увольнения с последнего места работы за нарушения трудовой дисциплины или отчисления с места учебы, организованной служебной занятости, за виновные действия; нарушения сроков перерегистрации в качестве безработного в органах занятости; самовольное прекращение обучения по направлению органа занятости. Второй вид ответственности применим за неявку без уважительных причин на переговоры с работодателем о трудоустройстве в течение трех дней со дня направления безработного службой занятости; отказа от явки без уважительных причин в службу занятости для получения направления на работу или профессиональное обучение.
54.Система оплаты труда.Тарифные системы оплаты труда
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:- тарифные ставки;- оклады (должностные оклады);- тарифную сетку;- тарифные коэффициенты.Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд -величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.Тарифный коэффициент устанавливает 64.отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки.
85.Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет. Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.
24.Трудовой договор: понятие и отличие от смежных гражданско-правовых соглашений.
Трудовой договор: понятие и отличие от смежных гражданско-правовых соглашений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ)..
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор. Отличие 1: По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия". Отличие 2: В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон. Отличие 3: По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц. По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон. Отличие 4: При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии. Отличие 5: Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.