Типология Г. Хофштеде.
Он предложил несколько параметров по которым можно оценить внутреннюю культуру компании.
Параметр «Индивидуализм – коллективизм», характеризует степень, с которой сотрудники предпочитают работать самостоятельно или коллективно. HP Inc. в этом плане относится к компаниям с развитым индивидуализмом, так как в масштабах организации такого размера, ставка делается в первую очередь на быстрое и точечное принятие решений.
Параметр «Дистанция власти». В компании HP Inc. нет руководителей и подчиненных в прямом смысле слова. Есть руководители подразделений, которые доносят и курируют планы, спускаемые сверху. А сотрудники данных подразделений самостоятельно вырабатывают стратегию для их достижения.
Параметр «Приемлемость неопределенности», показывает то, насколько люди готовы к переменам. По этому параметру HP Inc. относится к компаниям с низким уровнем избегания неопределенности, так как руководство понимает, что компания работает в быстроизменяющемся рынке и принимать ключевые решения нужно быстро и часто.
Параметр «Мужественность – женственность». Здесь HP Inc. занимает промежуточную позицию, потому что много ролей выполняется как мужчинами, так и женщинами.
Параметр «временной горизонт ориентации на будущее». Так как компания занимает лидирующие позиции на рынке, она непосредственно участвует в развитии новых технологий, что позволяет более ясно видеть картину будущего и строить планы на долгосрочные периоды времени.
Типология Т. Дила и А. Кеннеди
Степень риска и скорость получения обратной связи в организации – два фактора, которые были использованы Т. Дилом и А. Кеннеди для описания отличительных типов организационной культуры.
HP Inc. относится к культуре «хорошо потрудился – хорошо отдохнул». Работники идут на небольшие риски, а обратная связь приходит быстро. Такая организационная культура характеризуется высокой степенью активности, при этом работникам редко приходится идти на риск, а успех измеряется настойчивостью. Основная ценность культуры – предоставление потребителю высококачественных услуг или товаров.
Т. Дил и А. Кеннеди также выявили 4 уровня корпоративной культуры: ценности, герои, ритуалы и структура общения.
Ценности
Один из основателей Уильям Хьюлетт изложил руководящие принципы компании в едином документе под названием «Четыре обязательства»:
1)компания должна достигать роста и прибыльности;
2)компания должна получать прибыль за счет технического вклада;
3)компания обязана признавать и уважать ценность каждого сотрудника и позволять ему участвовать в успехе компании;
4)компания обязана вести себя как ответственный гражданин.
Вся идеология компании с основными ценностями отражена в этическом кодексе под названием «The HP Way», официально признанном сотрудниками компании на Сономской конференции в 1950 г. Этот документ содержит систему ценностей компании, среди которых вклад в технический прогресс, уважение каждого работника, ответственность перед обществом, вера в то, что прибыль не единственная цель.
Обряды
Каждое утро в 10 часов всем сотрудникам разносится кофе. Также в компании организовываются коллективные выезды на природу, где все могут открыто обсудить рабочие вопросы. В НР ведут политику «управляй, похаживая», в рамках которой руководители проверяют работу подчиненных, проходя по отделам и общаясь с людьми. Сотрудники воспринимают их как равных, находятся с начальством в дружеских отношениях.
Герои
Герои компании — люди, которые доносят основные ценности фирмы до остальных работников и соблюдают ее корпоративную культуру. Если вспомнить историю великих компаний, то их героями являются основатели этих корпораций. HP не исключение. Спустя многие годы после того, как Hewlett-Packard стала одной из крупнейших технологических компаний в мире, руководители не растеряли своих личных качеств. Паккард, несмотря на статус миллионера, до самой смерти продолжал жить в скромном доме. Уильям Хьюлетт же напоминал «дружелюбного, серьезного, лишенного фантазии и приземленного фермера из Айовы»
Неформальное общение.
Относительно структуры общения Hewlett-Packard является уникальной компанией. Менеджеры HP часто разговаривают на рабочие темы за чашкой кофе и проводят другие неформальные собрания. «Мы хотим, чтобы наши люди решали между собой деловые вопросы простейшим и непосредственным образом, руководствуясь здравым смыслом, а не линиями и прямоугольниками организационно-структурных схем», - говорил Дэвид Паккард.
Типология С. Ханди
Он выделил 4 вида корпоративной культуры: власти, роли, задачи и личности. Компания HP Inc. относится к компаниям с культурой задачи или культурой Афины. Структура организации с такой культурой представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждая из которых, обладая значительной автономией, несет при этом свою необходимую долю ответственности, вытекающей из общей стратегии организации. Раскрываются таланты личности и поощряется инициатива. Компания хорошо адаптируется к переменам, так как для решения задач быстро меняется состав групп, и каждая группа содержит все необходимые элементы.
Типология К. Камерона и Р. Куинна
Камерон и Куинн предлагают модель оценки культуры через призму четырех конкурирующих ценностей: клана, адхократии, рынка и бюрократии. HP Inc. относится к компании с адхократической культурой. Для нее характерны новаторские решения и ярко выраженный акцент на индивидуальность. Сотрудники не боятся менять и ставить под сомнение установившийся порядок работы компании. Главная цель – поощрять адаптивность, готовность к изменениям. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В перспективе ставится акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство или предоставление уникальных новых товаров и услуг. Все сотрудники компании одержимы стремлением угодить клиентам, а это способствует тому, что научно-исследовательские и конструкторские работы пользуются чрезвычайно высоким приоритетом. Важно быть лидером на рынке продукции и услуг.
Теперь более точно определим организационную культуру компании.
По стилю управления – демократическая.
По возрасту – молодая.
По силе воздействия – сильная.
По направлению воздействия – функциональная.
По степени инновационности – инновационная.
Задание 8. Определить стадию жизненного цикла компании.
Классическая концепция жизненного цикла компании состоит из пяти стадий: стартап, рост, зрелость, спад и в некоторых случаях возрождение. Руководство Hewlett-Packard Company к концу 2014 года пришло к выводу, что компания входит в стадию полноценной зрелости и дальнейшее развитие возможно лишь в результате кардинальной трансформации. Так было принято решение о разделении огромной корпорации на две самостоятельные компании. Это позволило HP Company войти в стадию возрождения и отбросить назад, в хорошем смысле слова, положение компании на кривой жизненного цикла. Важно понимать, что эти компании не работают друг с другом как конкуренты. Они являются логическим продолжением некогда единой корпорации, хоть теперь и имеют разные сферы деятельности. Вся корпоративная культура и идеология были полностью унаследованы обеими организациями.
Теперь поговорим о том, на какой сейчас стадии находится HP Inc. Для этого рассмотрим несколько характеристик различных авторов.