Обязательно иметь на флешке + направить на почту электронную версию контрольной работы для ее проверки преподавателем по системе антиплагиат.
Мне на почту направлять организованно: 1 письмо от всей группы со всеми приложенными работами. Как вариант назначаете ответственного за сбор и отправку мне всех контрольных работ. Крайний срок – 14 марта, т.к. мне надо все 63 работы прогнать в системе антиплагиат.
Рисунки и таблицы должны быть подписаны, иметь номер и располагаться внутри текста после первого упоминания. Не допускаются отсканированные версии иллюстраций, таблиц и формул.
Таблицы располагаются в тексте после первого упоминания. Все таблицы должны быть пронумерованы и иметь краткие названия.
Рисунки, таблицы, схемы обязательны.
Библиография. Минимум 8 источников. Ссылки на труды преподавателей кафедры приветствуются. Можно смотреть труды в РИНЦ (https://elibrary.ru).
Ссылки на публикации в тексте приводятся в квадратных скобках с указанием номера источника в списке библиографии и страницы, на которой расположена цитата, например, [4, с.12]).
Нумерация должна быть «сплошная» и начинаться с цифры 1. Полный перечень использованной литературы (не менее 8 источников) помещается в конце документа под заголовком «Список литературы » и оформляется в соответствии с действующим ГОСТ Р 7.0.5 – 2008.
· Статья
Фамилия И. О. Название статьи // Название журнала. – Год. – Номер. – Страницы, на которых размещена статья.
Зиядуллаев Н.С., Альбитер Л.М., Петросян А.Д. Управление производственной инфраструктурой регионального промышленного комплекса // Экономика строительства. - 2014. - № 5. – С. 10-21.
· Статья на английском языке
Adkins R., Paxson D. Renewing assets with uncertain revenues and operating costs. Journal of Financial and Quantitative Analysis, 2011, vol. 5, no 46, pp. 102–184.
· Книга
Фамилия И. О. Заголовок книги: Пояснение (учебник, учебное пособие, монография) / Сведения об ответственности (под ред. А. П. Петрова, ответ. ред. А. П. Петров, сост. А. П. Петров). – Город: Издательство (если известно), год. – Общее количество страниц в источнике.
Санфилиппо Ч. Курс римского частного права: Учебник / Под ред. Д. В. Дождева. – СПб., 2006. – 216 с.
Фабоцци Ф. Дж. Управление инвестициями / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 932 с.
• На диссертацию и автореферат
Фенухин В. И. Этнополитические конфликты в современной России: на примере Северо-Кавказского региона: дис. … канд. полит. наук. – М., 2002. – 194 с.
В список литературы не включаются: нормативные документы, стат. сборники, архивные материалы, газетные заметки без указания автора, ссылки на сайты без указания конкретного материала. Ссылки на такие источники даются в подстрочных примечаниях (сносках). В ссылках на официальные документы, нормативные правовые акты обязательно указывают дату, номер, полное название и официальный источник опубликования.
· Ссылки на электронные ресурсы
составляют по правилам, изложенным в разделе 10 ГОСТ Р 7.0.5-2008, с обязательным указанием «URL» для обозначения электронного адреса и даты обращения.
Даббах А. Инвестиции в изобретения: четыре главные проблемы. URL: https://www.financialfamily.ru/index.php?s_id=articles&e_id=981 (дата обращения: 25.02.2012).
Недопустимо указывать в качестве источников сомнительные сайты (например, referat.ru), сайты бульварной прессы, форумы и социальные сети.
Обязательно: актуальность, анализ проблемы, выводы. По всему тексту упоминать ФИО ученых, которые есть в списке литературы, например, Нестерова О.В. предлагает представлять процесс обучения циклически.
| № | ФИО | Тема контрольной работы |
| Абукаев Ибрагим Арсланович | Оплата труда как основная форма стимулирования персонала. | |
| Аваков Геворк Романович | Место оплаты труда в системе стимулирования персонала. | |
| Амелина Валерия Константиновна | Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы персонала современной организации. | |
| Аудицкая Анастасия Олеговна | Сущность и содержание заработной платы как основной формы оплаты труда. | |
| Беспаленко Анастасия Юрьевна | Эволюция теорий заработной платы. | |
| Борисов Сергей Валерьевич | Понятие заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата. | |
| Букреева Юлия Валерьевна | Функции заработной платы. Факторы, воздействующие на заработную плату. | |
| Валиуллина Асия Рамилевна | Минимальная заработная плата и факторы ее определяющие. | |
| Васильева Ирина Владимировна | Прожиточный минимум: виды, содержание. | |
| Венедиктова Дарья Николаевна | Дифференциация оплаты труда по социально-демографическим группам и районам страны. | |
| Власова Елена Михайловна | Организация оплаты труда. | |
| Воробьева Алена Александровна | Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда. | |
| Гаранюшкина Анастасия Алексеевна | Государственные гарантии оплаты труда | |
| Гахокидзе Нана Ревазовна | Бестарифная система оплаты труда | |
| Геворкян Ваге Арнольдович | Тарифная система оплаты труда | |
| Горюшкина Анастасия Андреевна | Формы и системы оплаты труда | |
| Грабалина Екатерина Олеговна | Оплата труда различных категорий персонала. | |
| Григорьев Юрий Владимирович | Дополнительная и поощрительная оплата труда. | |
| Гуков Вадим Владимирович | Поощрения текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.п.). | |
| Данилин Всеволод Александрович | Премиальные системы | |
| Додонова Ирина Александровна | Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда. | |
| Дюкова Анастасия Николаевна | Учет количественных показателей и качества работы | |
| Зайпулаев Гаджимурад Ахмедович | Роль участия в прибыли при оплате труда | |
| Ибрагимова Пери Альбертовна | Доплаты и компенсации за: сверхурочную работу, работу в ночную и вечернюю смены, работу в праздничные и выходные дни | |
| Иванова Полина Викторовна | Оплата работы в неблагоприятных условиях труда | |
| Измалкова Яна Романовна | Районное регулирование заработной платы | |
| Ионкина Александра Викторовна | Стимулирование повышения квалификации, роста интенсивности труда, совмещения профессий, работы в неблагоприятных производственных условиях | |
| Ишниязов Азат Фатхисламович | Надбавки и возмещение расходов за: подвижной характер работы, вахтовый метод работы и т.п. | |
| Кадын Виктория Николаевна | Система социальных льгот и выплат (социальный пакет) в системе оплаты труда | |
| Кондрашина Анастасия Михайловна | Функции и назначение социальных льгот и выплат | |
| Король Анна Владимировна | Структура социального пакета | |
| Костричкина Алиса Василиса Мухамедовна | Принципы установления социального пакета для различных категорий персонала | |
| Кочетков Владислав Дмитриевич | Механизм регулирования оплаты труда | |
| Кошина Полина Сергеевна | Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. | |
| Кузнецова Кристина Артемовна | Государственное регулирование оплаты труда | |
| Кулик Юлия Дмитриевна | Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда | |
| Максимова Ольга Юрьевна | Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии | |
| Малышева Евгения Игоревна | Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда | |
| Маркелова Анна Юрьевна | Методология разработки базовой заработной платы на основе классификации и оценке рабочих мест | |
| Мартынова Елизавета Игоревна | Способы классификации рабочих мест | |
| Минаева Наталья Петровна | Разработка системы социальных льгот персоналу | |
| Мусорина Злата Павловна | Фонд оплаты труда и его формирование | |
| Нарожнева Виктория Андреевна | Разработка внутрифирменных нормативных документов, фиксирующих систему оплаты труда | |
| Огай Виолетта Олеговна | Структура фонда оплаты труда. | |
| Оганесова Виктория Анатольевна | Методы планирования фонда оплаты труда | |
| Олейник Елена Павловна | Варианты формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений | |
| Панина Елизавета Андреевна | Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы персонала современной организации | |
| Подгорнова Анна Николаевна | Сущность и содержание заработной платы как основной формы оплаты труда | |
| Попова Елена Андреевна | Нормативно-правовая база оплаты труд | |
| Пупынина Екатерина Геннадьевна | Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда в Японии. | |
| Русакова Елена Николаевна | Стимулирование повышения квалификации, роста интенсивности труда, совмещения профессий, работы в неблагоприятных производственных условиях за рубежом | |
| Серебренникова Надежда Станиславовна | Дифференциация оплаты труда по социально-демографическим группам и районам страны | |
| Сидор Екатерина Игоревна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Слесарев Артём Сергеевич | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Соколова Ольга Михайловна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Степанюк Анастасия Дмитриевна | . Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Суховерхова Марина Сергеевна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Талмазан Ирина Игоревна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Терлецкая Мария | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Хамзина Лилия Фаилевна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Черноуцян Юлия Игоревна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Шелухина Анастасия Олеговна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР | |
| Яновская Елена Анатольевна | Подходы к оптимизации системы оплаты труда на примере конкретного предприятия. Комментарий: тема 53-63 каждый студент берет отдельное предприятие, разрешается совпадение с предприятием по которому вы пишите ВКР |
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра «Управления персоналом и кадровой политики»
Контрольная работа по дисциплине
«Оплата труда»
Ответ на вопрос № ____
Тема: «Использование компетентностного подхода для оценки потребности в обучении персонала»
Выполнил: студент __курса
__________формы обучения
Направление подготовки:
«Управление персоналом»
ФИО
Проверил: к.э.н., доцент Н.В. Булей
Москва 2017
Актуальность использования компетентностного подхода для оценки потребности в обучении персонала связана одновременно с несколькими существующими тенденциями.
Во-первых, в последнее десятилетие усиливается тенденция активного и всестороннего изучения компетенций и составления профилей и карт компетенций. Фундаментальным трудом в этой области является по-прежнему работа Spencer&Spencer Competence et work [10]. Для российского бизнеса эта тенденция тем более актуальна, что впоследствии долгого перехода на рыночную экономику в настоящий момент формируются требования к квалификации руководящего персонала [2; 3]. Поэтому в последнее десятилетие проводится всестороннее изучение и формулирование компетенций руководителей всех уровней.
Во-вторых, применение (или отголоски применения) компетентностного подхода в обучении сотрудников можно обнаружить практически в каждой компании [12]. В таких обстоятельствах важно проявить методологическую точность, уточнив нюансы применения компетенций в качестве критериев эффективности обучения: даже самый грамотный в теории подход не будет эффективным, если в бизнес-практике он применяется неверно.
В общем и целом, можно выделить два основополагающих направления трактовки компетенций. При первой трактовке, компетенции определяются как «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации» (MCI, 1992) [11, c. 17-18]. При второй трактовке применяется поведенческий подход и компетенции трактуются как определенный набор характеристик индивида: «компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980) [11, c. 17-18]. Уиддетт С. И Холлифорд С. Ограничивают компетенции рамками организации и считают, что компетенция есть поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах конкретной организации [11]. Boyatzis, напротив, не ограничивает понятие компетенции рамками организации, говоря о том, что компетенции причинно связаны с эффективной работой индивида в целом [14]. Аналогичного мнения придерживаются Spencer&Spencer, считая компетенцию индивидуальной характеристикой индивида, которая предопределяет степень эффективности его трудового поведения [10]. В российской методологической парадигме обычно при определении поняти компетенция оперируют триадой знания-умения-навыки [3; 5; 12].
Анализ проблемы. Применение компетентностного подхода позволяет создать методологию для объединения различных областей управления персоналом в эффективный отлаженный бизнес-процесс, целью которого является повышение стоимости человеческого капитала организации. Так, с внедрением в организации компетентностного подхода появляются единые основания для оценки эффективности:
- подбора персонала,
- расстановки персонала,
- адаптации персонала,
- обучения персонала,
- развития персонала,
- стратегического HR-менеджмента,
- мотивации и стимулирования персонала,
- ротации персонала,
- аттестации персонала,
- формирования кадрового резерва.
За счет внедрение унифицированных процедур и критериев оценки сотрудников компетентностный подход позволяет объединить столь разные разрозненные процессы в единый бизнес-процесс управления персоналом. Также компетентностный подход облегчает и делает более объективной оценку персонала на всех этапах, за счет чего каждый процесс протекает эффективнее, а при их слаженном взаимодействии образуется синергетический эффект [5]. В частности, компетентностный подход используется для определения потребности в обучении персонала.
Однако при всей универсальности методологического аппарата компетентностного подхода, практикуется делать различия при его применении в подборе и оценке деятельности сотрудников: при оценке кандидатов на работу применяются минимально допустимые уровни компетенций [9], а при оценке профессионально-важных качеств опытного персонала для определения потребности в обучении – компетентностные профили «идеальных» сотрудников на данной должности и вышестоящих должностях.
Определение потребности в обучении персонала является одним из этапов реализации процесса обучения и развития персонала в компании. Нестерова О.В. предлагает представлять процесс обучения циклически [6]. На основании проведенного анализа работ по теории и методам обучения персонала цикл обучения в современной организации представляется нам, как показано на рисунке 1.
Рисунок 1. Цикличный процесс обучения [Источник: 6]
Алавердов А.Р. представляет цикл обучения более крупными блоками и включает в него (согласно основным функциям менеджмента): планирование, организацию, мотивацию, контроль [1]. При реализации процесса обучения на основе компетентностного подхода схема видоизменяется, как показано на рисунке 2.
Рисунок 2. Цикличный процесс обучения на базе системного подхода [составлено автором]
Иными словами, если система обучения основана на компетентностном подходе управления персоналом, то она изначально исходит из стратегических целей организации, которые находят свое воплощение в компетентностных профилях и картах. При такой организации оценка потребности в обучении представляется более точной и количественно измеримой.
Рассмотрим, какие особенности имеет определение потребности в обучении в рамках системы обучения, основанной на компетентностном подходе, в российских организациях.
С целью исследования особенностей российской практики применения компетентностного подхода для процесса обучения персонала проведено эмпирическое исследование на базе 30 организаций малого и среднего прелпринимательства с численностью до 500 сотрудников. Исследование проводилось с применением метода анкетирования на основе методики, разработанной Чулановой О.Л. (Анкета «Применение компетентностного подхода в организации») [13, c. 334-335].
Результаты исследования свидетельствуют о том, что 45% компаний, принявших участие в анкетировании, так или иначе применяют компетентностный подход в управлении персоналом, а еще 10% компаний планируют его внедрение. Из числа компаний, уже внедривших компетентностный подход, 39% разрабатывали модели и профили полностью самостоятельно, 61% компаний к процессу разработки частично или полностью привлекали внешних консультантов. Распределение процессов, в рамках которых задействован компетентностный подход, выглядит следующим образом:
¾ Подбор персонала – 6 компаний, 33% от числа компаний, применяющих компетентностный подход,
¾ Оценка персонала и/или аттестация персонала – 18 компаний, 100%
¾ Формирование кадрового резерва и развитие персонала – 10 компаний, 56%
¾ Обучение персонала – 10 компаний, 56%
¾ Ротация кадров – 0 компаний, 0%
¾ Формирование корпоративной культуры – 0 компаний, 0%
¾ Мотивация персонала – 11 компаний, 61%.
Чаще всего компетентностный подход используется при оценке персонала, при мотивации, обучении и развитии кадров. Реже – при подборе персонала. И ни одна из опрошенных компаний не строит на основании компетентностного подхода систему ротации персонала и систему управления корпоративной культурой. Таким образом, в обучении персонала компетентностный подход применяется достаточно часто. При этом процессы обучения и развития персонала, а также формирования резерва кадров оказываются тесно взаимосвязаны.
При этом подавляющее большинство компаний (более 90%) считают компетентностный подход эффективным при управлении персоналом. Менее 10% компаний считают, что компетентностный подход требует доработки, однако связывают это именно с разработками своей компании, которые требуют частичной коррекции.
Проведенный анализ российской бизнес-практики в области организации обучения позволяет выделить два способа определения потребности в обучении в компаниях, где реализован компетентностный подход в управлении персоналом:
1) посредством постоянно действующей программы кадрового резерва на основе оценки компетенций и других факторов;
2) исключительно на основе оценки компетенций
Первый способ встречается наиболее часто.
Проиллюстрируем этот способ примером ПАО «Сибур Холдинг». В компании обучение персонала тесно взаимосвязано с программой кадрового резерва. Обучение (не адаптационное) проходят исключительно те, сотрудники, которые попадают в кадровый резерв. Соответственно, планируется обучение на основе следующих показателей:
- количество резервистов в будущем году,
- степень развития у них ключевых компетенций.
Критериями попадания в кадровый резерв являются: мотивационная готовность и интеллектуальный потенциал (уровень знаний). Все сотрудники распределяются по итогам года по квадрантам (рисунок 3).
Рисунок 3. Критерии включения в кадровый резерв ПАО «Сибур Холдинг» [Источник: внутренняя документация компании]
Затем сотрудники, попавшие в квадранты А, В, С, Е проходят оценку по компетенциям. Компетенции оцениваются в ПАО «Сибур Холдинг с применением личностного опросника 15FQ+ (Fifteen Factor Questionnaire+ Edition Form A (full)). Этот опросник основан на 15 личностных измерениях индивида. Именно эти измерения и получают оценку в ходе опроса. Если для оценки персонала важны все измерения, то для отбора в кадровый резерв особенную важность приобретают следующие шкалы:
- прагматизм-открытость к изменениям (шкала О),
- низкий уровень самодисциплины-высокий уровень самодисциплины (шкала С),
- низкий интерес к стратегическим задачам-высокий интерес к стратегическим задачам (шкала В),
- приспособление-доминантность (шкала fE),
- ориентация на построение отношений – ориентация на самодостаточность (шкала fQ2).
Таким образом, компетентностный подход является одним из инструментов при определении потребности в обучении – когда определяется, чему именно следует обучать. Другой показатель – кого именно обучать – определяется по другим критериям.
Второй способ определения потребности в обучении подразумевает использование исключительно оценки по компетенциям. При этом обучение проходят все сотрудники организации, а программа кадрового резерва действует как бы параллельно, отбирая лучших по результатам обучения, для дальнейшего продвижения. Интересной в рамках этого способа является методологическая разработка отдела персонала ПАО «Сбербанк» [8, C. 215-229]. В модели компетенций, разработанной компанией Сбербанк разделяются линейный персонал и три уровня руководства: топ-менеджмент, менеджмент среднего звена, линейный менеджмент.
Компетенции руководства распределяются, как показано в таблице 1.
Таблица 1. Модель компетенций ПАО «Сбербанк» (менеджмент)
| Компетенция | Линейный менеджмент | Менеджмент среднего звена | Топ-менеджмент |
| клиентоориентированность | ориентация на клиента | системное управление клиентоориетнированностью | |
| саморазвитие | саморазвитие | ||
| инновационность | инновационность | ||
| ориентация на результат | управленческая ответственность | ||
| системное мышление | системное мышление | стратегические мышление | |
| командность | командность | ||
| эффективная коммуникация | убедительная коммуникация | построение отношений и влияние | |
| лидерство | управление командой | корпоративное лидерство | |
| организация работы | управление исполнением | управление эффективностью | управление бизнесом |
Как видно из представленной таблицы, для менеджеров разработано 9 ключевых компетенций. Для каждой компетенции в компании разработаны свои методики определения уровня, а для коррекции – тренинги и обучающие мероприятия. Оценку по компетенциям ежегодно проходят все сотрудники компании. План обучения на следующий год составляется для всех сотрудников с учетом:
- текущих уровней компетенций;
- планов компании на данного сотрудника (планируется ли повышение).
Выводы. Таким образом, следует отметить, что определение потребности в обучении персонала на основании степени развития компетенций возможно только при системном подходе к обучению персонала.
Также важно уточнить, что достоверно определить потребность в обучении можно лишь при наличии эффективной модели компетенций, которая учитывает особенности конкретной организации.
На практике российские компании часто определяют потребность в обучении не только на основании компетентностного подхода. Такая практика, с одной стороны, приводит к усложнению критериев оценки эффективности обучения и снижает прогнозируемость расходов на обучение, а с другой стороны, способствует экономии бюджета на оценку и обучение, что особенно важно в кризисные периоды, и позволяет более оперативно и гибко реагировать на изменения в стратегии или тактике компании.
Таким образом, грамотное применение компетентностного подхода для определения потребности в обучении персонала не исключает позволяет компании наиболее полно реализовать стратегические цели и максимально нарастить стоимость человеческого капитала.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Московский финансово- промышленный университет «Синергия», 2012. – Глава 13. - С.509-560.
2. Андреева И.С., Данилов И.П. Применение модели компетенции в управлении персоналом// Вестник Чувашского университета. – 1/2014. – С. 214-220
3. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход в управлении персоналом как конкурентное предимущество предприятия// Вестник Чувашского университета. – 1/2015. – С. 218-222
4. Коняхина И.В. Компетентностный подход в образовании (Теоретический аспект)// Вестник ТГПУ. – 11/2012. – С. 68-72
5. Митрофанова Е., Коновалова В., О.Белова, Компетентностный подход в управлении персоналом. – М.:Проспект, 2014. - 203 с.
6. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 Том 7, №2 (2015) [Интернет-ресурс]: https://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (дата посещения 09.01.2017)
7. Нестерова О.В. Реализация компетентностного подхода в профессиональном образовании hr-менеджеров / Инновационные hr-технологии для современной России: кадры решают все!: Материалы науч.-практ. конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия» (10.06.2014) / Сост. А.Р. Алавердов. – М.:МФПУ «Синергия», 2015. – С. 201-215.
8. Осовицкая Н. HR-брендинг: Работа с поколением Y. – СПб.: Питер, 2015. – 304 с.
9. Синяева Л. П., Герасимова Е. А. Компетентностный подход в подборе персонала // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - ART 13534.
10. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М.. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы (Перевод с англ.), - М.: Издательство ГИППО, 2010. – 384 с.
11. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. (Пер. с англ.), - М.: Издательство ГИППО, 2014. – 240 с.
12. Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом// Науковедение. – 5/2013. - [Интернет-ресурс]: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-kompetentnostnogo-podhoda-v-upravlenii-personalom (дата посещения 09.01.2017)
13. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика / диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. – М., 2014. – 339 с.
14. Boyatzis, R., Richard, E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance / R. Boyatzis, E. Richard. – New York: John Wiley and Sons, 1982. –382 p
Скриншот проверки контьрольной работы ______ФИО студента
по система «Антиплагиат»
Вопросы к зачету по дисциплине «Оплата труда»
1. Оплата труда как основная форма стимулирования персонала.
2. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала.
3. Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы персонала современной организации.
4. Сущность и содержание заработной платы как основной формы оплаты труда.
5. Эволюция теорий заработной платы.
6. Понятие заработной платы. Номинальная и реальная заработная плата.
7. Функции заработной платы. Факторы, воздействующие на заработную плату.
8. Минимальная заработная плата и факторы ее определяющие.
9. Прожиточный минимум: виды, содержание.
10. Дифференциация оплаты труда по социально-демографическим группам и районам страны.
11. Организация оплаты труда.
12. Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда.
13. Государственные гарантии оплаты труда
14. Бестарифная система оплаты труда
15. Тарифная система оплаты труда
16. Формы и системы оплаты труда
17. Оплата труда различных категорий персонала.
18. Дополнительная и поощрительная оплата труда.
19. Поощрения текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.п.).
20. Премиальные системы.
21. Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда.
22. Учет количественных показателей и качества работы.
23. Роль участия в прибылях при оплате труда.
24. Доплаты и компенсации за: сверхурочную работу, работу в ночную и вечернюю смены, работу в праздничные и выходные дни.
25. Доплаты и компенсации за: сверхурочную работу, работу в ночную и вечернюю смены, работу в праздничные и выходные дни.
26. Оплата работы в неблагоприятных условиях труда.
27. Районное регулирование заработной платы.
28. Стимулирование повышения квалификации, роста интенсивности труда, совмещения профессий, работы в неблагоприятных производственных условиях.
29. Надбавки и возмещение расходов за: подвижной характер работы, вахтовый метод работы и т.п.
30. Система социальных льгот и выплат (социальный пакет) в системе оплаты труда.
31. Функции и назначение социальных льгот и выплат.
32. Структура социального пакета.
33. Принципы установления социального пакета для различных категорий персонала.
34. Механизм регулирования оплаты труда.
35. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда.
36. Государственное регулирование оплаты труда.
37. Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда.
38. Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии.
39. Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда.
40. Методология разработки базовой заработной платы на основе классификации и оценке рабочих мест.
41. Способы классификации рабочих мест.
42. Разработка системы социальных льгот персоналу.
43. Разработка внутрифирменных нормативных документов, фиксирующих систему оплаты труда.
44. Фонд оплаты труда и его формирование.
45. Структура фонда оплаты труда.
46. Методы планирования фонда оплаты труда.
47. Варианты формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений.
48. Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы персонала современной организации.
49. Сущность и содержание заработной платы как основной формы оплаты труда.
50. Нормативно-правовая база оплаты труда.
51. Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда в Японии.
52. Стимулирование повышения квалификации, роста интенсивности труда, совмещения профессий, работы в неблагоприятных производственных условиях за рубежом.
53. Дифференциация оплаты труда по социально-демографическим группам и районам страны.
54. Основной понятийный аппарат дисциплины «Оплата труда». Подходы к оптимизации системы оплаты труда