1.Объяснить, что мы подразумеваем под дисциплинарными правилами, дисциплинарными процедурами, процедурами определения способностей и процедурами разрешения конфликта: этапы дисциплинарных процедур.
Кейс Стади
Можно ли вообще проделать все это правильно? Одной благотворительной организации это удалось. На компьютере одного из сотрудников отдела информационных технологий была обнаружена порнография; кроме того, судя по некоторым признакам, члены отдела уже обменивались подобными материалами в прошлом. Руководство опасалось, что, если не будут предприняты решительные действия, это будет выглядеть как индульгенция на подобные действия в будущем, а кроме того, возникнет риск быть привлеченными к ответу за домогательство. После того как было проведено расследование, менеджер отдела информационных технологий так и не смог определить, кто же был виноват в случившемся, а потому неохотно принял решение уволить всех четырех сотрудников отдела. Один из сотрудников подал апелляцию, однако она была отклонена, после чего тот же самый сотрудник подал в суд за незаконное увольнение. Перечисляя причины, по которым увольнение можно было считать законным, суд указал на то, что:
у организации имелась четкая политика, связанная с использованием Интернета и электронной почты и дававшая определение того, что является допустимым, а что запрещается;
нарушение этой политики приводилось в дисциплинарной процедуре организации в качестве примера грубого проступка;
было проведено тщательное расследование, однако работодатель так и не смог выяснить, кто из сотрудников был виноват, а потому уволил всех четверых на основании вполне понятных подозрений;
|
|
было замечено, что сотрудники никак не способствовали ведению расследования; но не было обнаружено и смягчающих обстоятельств.
Упражнение 1
Если у вас нет опыта в разборе дисциплинарных ситуаций, попросите, чтобы вам позволили поприсутствовать на дисциплинарном интервью в качестве наблюдателя. Постарайтесь выявить хорошие и плохие практики (конечно, дипломатично). Согласны ли вы с вынесенным решением? Если нет, постарайтесь обсудить причины принятия этого решения с заинтересованным менеджером.
Упражнение 2
Приведите примеры ситуаций, когда меры дисциплинарного воздействия необходимо предпринимать и и наоборот, согласно Памятке дисциплинарного воздействия(см ниже).
Назовите наиболее эффективные инструменты управления краткосрочным и долгосрочным отсутствием сотрудников.
Упражнение 3
Возьмите вашу собственную организацию. Какие в ней используются инструменты управления посещаемостью? Насколько они, на ваш взгляд, успешны? Если бы вы должны были применить другой подход, какие инструменты вы порекомендовали бы, и почему? Обсудите ваши соображения в группе.
Раскройте три основных вида схем вовлеченности сотрудников: прямую, косвенную и финансовую
Упражнение 4
Определите, являются ли перечисленные ниже подходы к вовлеченности сотрудников примерами прямых, косвенных или финансовых схем:
1.Командные совещания
2.Информационные бюллетени и доски объявлений во внутренних сетях
3.Коллективная сделка
4.Кружки качества
5. Представители работников на заседаниях руководства.
|
|
6.Советы предприятия.
7.Построение сетей «сверху вниз.
8.Объединенные консультативные комитеты.
Упражнение 5.
1.Для того чтобы выполнить это упражнение, представьте себе небольшую, недавно созданную, однако быстро растущую организацию. Профсоюза в организации нет. Руководитель стремится повысить заинтересованность сотрудников во всех областях деятельности, однако хочет сохранить полную власть принимать все решения.
Выберите шесть подходов, которые скорее всего подойдут этой организации, и выясните, к какой схеме они относятся, а также доводы "за" и "против" этих подходов. Подумайте, какие из выбранных подходов подошли бы для вашей организации? Если ни один, то почему?
2. Роль профсоюзов в контексте заинтересованности сотрудников в работе. Какие способы участия профсоюзов из нижеперечисленных применяются в России сегодня. Привести примеры из опыта социальной сферы.
А) Коллективная сделка - включает в себя переговоры между работодателем (или организацией-работодателем) и профсоюзами.
Б) Установленная законом консультация - покрывает все области, где сотрудники обязаны консультироваться с профсоюзом, если он признан организацией. Кроме того, признанные профсоюзы могут потребовать назначения представителя или представителей по вопросом безопасности, обладающих обширными правами доступа на рабочее место и опроса руководителей, причем те обязаны отвечать.
В) Совместная консультация - дополняет коллективную сделку в охваченной профсоюзами среде и требует, чтобы руководители и профсоюзы/представители сотрудников регулярно встречались для обсуждения затрагивающих обе стороны тем, например, здравоохранения и безопасности, социального обслуживания, обучения, продуктивности и качества. Время от времени можно согласовывать процедурные вопросы, например, критерии отбора кандидатур на сокращение штатов.
|
|
Г) Урегулирование споров - как мы уже обсуждали, представители профсоюзов часто сопровождают сотрудников на дисциплинарные и связанные с жалобами слушания, а также могут подавать коллективные жалобы.
Д).Договоры о партнерстве - основаны на соглашениях между руководством и профсоюзами; являются символом желания уйти от устаревшего враждебного отношения ко взаимоотношениям с сотрудниками (или трудовым отношениям). Дженнард и Джадж (Gennard and Judge, 2001, стр. 311) вывели шесть ключевых принципов, на основании которых заключается договор о партнерстве. В несколько измененной форме они приведены ниже.
- Руководство и профсоюз ориентируются на успех организации и одинаково понимают ее цели.
- Каждая сторона имеет собственные интересы, не противоречащие закону.
-Руководство и профсоюз совместно стремятся укрепить гарантии занятости и повысить возможности сотрудников в области трудоустройства, обучая и развивая работников.
Качество рабочей жизни будет повышено путем создания возможностей личного роста.
Необходимо действительно делиться "жесткой" информацией.
Подключение новых источников мотивации, заинтересованности и ресурсов "добавит стоимость" организации