1.Объяснить, что мы подразумеваем под дисциплинарными правилами, дисциплинарными процедурами, процедурами определения способностей и процедурами разрешения конфликта: этапы дисциплинарных процедур.
Кейс Стади
Можно ли вообще проделать все это правильно? Одной благотворительной организации это удалось. На компьютере одного из сотрудников отдела информационных технологий была обнаружена порнография; кроме того, судя по некоторым признакам, члены отдела уже обменивались подобными материалами в прошлом. Руководство опасалось, что, если не будут предприняты решительные действия, это будет выглядеть как индульгенция на подобные действия в будущем, а кроме того, возникнет риск быть привлеченными к ответу за домогательство. После того как было проведено расследование, менеджер отдела информационных технологий так и не смог определить, кто же был виноват в случившемся, а потому неохотно принял решение уволить всех четырех сотрудников отдела. Один из сотрудников подал апелляцию, однако она была отклонена, после чего тот же самый сотрудник подал в суд за незаконное увольнение. Перечисляя причины, по которым увольнение можно было считать законным, суд указал на то, что:
у организации имелась четкая политика, связанная с использованием Интернета и электронной почты и дававшая определение того, что является допустимым, а что запрещается;
нарушение этой политики приводилось в дисциплинарной процедуре организации в качестве примера грубого проступка;
было проведено тщательное расследование, однако работодатель так и не смог выяснить, кто из сотрудников был виноват, а потому уволил всех четверых на основании вполне понятных подозрений;
было замечено, что сотрудники никак не способствовали ведению расследования; но не было обнаружено и смягчающих обстоятельств.
Упражнение 1
Если у вас нет опыта в разборе дисциплинарных ситуаций, попросите, чтобы вам позволили поприсутствовать на дисциплинарном интервью в качестве наблюдателя. Постарайтесь выявить хорошие и плохие практики (конечно, дипломатично). Согласны ли вы с вынесенным решением? Если нет, постарайтесь обсудить причины принятия этого решения с заинтересованным менеджером.
Упражнение 2
Приведите примеры ситуаций, когда меры дисциплинарного воздействия необходимо предпринимать и и наоборот, согласно Памятке дисциплинарного воздействия(см ниже).
Назовите наиболее эффективные инструменты управления краткосрочным и долгосрочным отсутствием сотрудников.
Упражнение 3
Возьмите вашу собственную организацию. Какие в ней используются инструменты управления посещаемостью? Насколько они, на ваш взгляд, успешны? Если бы вы должны были применить другой подход, какие инструменты вы порекомендовали бы, и почему? Обсудите ваши соображения в группе.
Раскройте три основных вида схем вовлеченности сотрудников: прямую, косвенную и финансовую
Упражнение 4
Определите, являются ли перечисленные ниже подходы к вовлеченности сотрудников примерами прямых, косвенных или финансовых схем:
1.Командные совещания
2.Информационные бюллетени и доски объявлений во внутренних сетях
3.Коллективная сделка
4.Кружки качества
5. Представители работников на заседаниях руководства.
6.Советы предприятия.
7.Построение сетей «сверху вниз.
8.Объединенные консультативные комитеты.
Упражнение 5.
1.Для того чтобы выполнить это упражнение, представьте себе небольшую, недавно созданную, однако быстро растущую организацию. Профсоюза в организации нет. Руководитель стремится повысить заинтересованность сотрудников во всех областях деятельности, однако хочет сохранить полную власть принимать все решения.
Выберите шесть подходов, которые скорее всего подойдут этой организации, и выясните, к какой схеме они относятся, а также доводы "за" и "против" этих подходов. Подумайте, какие из выбранных подходов подошли бы для вашей организации? Если ни один, то почему?
2. Роль профсоюзов в контексте заинтересованности сотрудников в работе. Какие способы участия профсоюзов из нижеперечисленных применяются в России сегодня. Привести примеры из опыта социальной сферы.
А) Коллективная сделка - включает в себя переговоры между работодателем (или организацией-работодателем) и профсоюзами.
Б) Установленная законом консультация - покрывает все области, где сотрудники обязаны консультироваться с профсоюзом, если он признан организацией. Кроме того, признанные профсоюзы могут потребовать назначения представителя или представителей по вопросом безопасности, обладающих обширными правами доступа на рабочее место и опроса руководителей, причем те обязаны отвечать.
В) Совместная консультация - дополняет коллективную сделку в охваченной профсоюзами среде и требует, чтобы руководители и профсоюзы/представители сотрудников регулярно встречались для обсуждения затрагивающих обе стороны тем, например, здравоохранения и безопасности, социального обслуживания, обучения, продуктивности и качества. Время от времени можно согласовывать процедурные вопросы, например, критерии отбора кандидатур на сокращение штатов.
Г) Урегулирование споров - как мы уже обсуждали, представители профсоюзов часто сопровождают сотрудников на дисциплинарные и связанные с жалобами слушания, а также могут подавать коллективные жалобы.
Д).Договоры о партнерстве - основаны на соглашениях между руководством и профсоюзами; являются символом желания уйти от устаревшего враждебного отношения ко взаимоотношениям с сотрудниками (или трудовым отношениям). Дженнард и Джадж (Gennard and Judge, 2001, стр. 311) вывели шесть ключевых принципов, на основании которых заключается договор о партнерстве. В несколько измененной форме они приведены ниже.
- Руководство и профсоюз ориентируются на успех организации и одинаково понимают ее цели.
- Каждая сторона имеет собственные интересы, не противоречащие закону.
-Руководство и профсоюз совместно стремятся укрепить гарантии занятости и повысить возможности сотрудников в области трудоустройства, обучая и развивая работников.
Качество рабочей жизни будет повышено путем создания возможностей личного роста.
Необходимо действительно делиться "жесткой" информацией.
Подключение новых источников мотивации, заинтересованности и ресурсов "добавит стоимость" организации