Практическое занятие
«Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях»
Цель занятия — привитие навыков анализа зарубежных концепций управления персоналом предприятий и их адаптации к российским условиям.
Задание 1. Ознакомьтесь с положениями и базовыми характеристиками японской и российской моделями управления персоналом.
Задание 2. Учредители предприятия (созданного Вами ранее) предложили Вам (команде менеджеров) перенять японский опыт с целью повышения эффективности функционирования Вашего предприятия. Вам необходимо провести тщательный анализ положительных и отрицательных последствий применения японской модели конкретно на Вашем предприятии.
Результат представьте в таблице (не менее5 + и -)
| + | - |
Задание 3. Сформулируйте как положительную, так и отрицательную отличительные характеристики условий управления персоналом отечественных предприятий используя материалы, полученные на практике.
Результат представьте в таблице (не менее5 + и -)
| + | - |
Задание 4
Проведите анализ возможных изменений (можно внедрить) в управлении персоналом России и предложите возможности модификации (но надо изменить) данной модели с учетом российской специфики вашего предприятия с использованием японской модели. В ответе используйте материалы, полученные на практике. (не менее 5)
| Анализ (можно внедрить) | Внедрение (но надо изменить) |
Японская модель управления персоналом
Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде используется на крупных и средних предприятиях Японии, текучесть кадров на которых составляет не более 1,5-2% в год.
Базовые концепции:
• преимущественно долговременные связи работников с местом работы;
• отказ от сдельной оплаты труда;
• девиз: «Фирма - родной дом, родная семья»;
• комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воздействие на персонал;
• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
• широкое участие работников в управлении (трудящиеся и высших органах управления, самоуправление на рабочем месте);
• всеобщее и постоянное обучение и воспитание работником.
В рамках японской модели широко используется система пожл i ненного найма, то есть система взаимных моральных обязательств меж ду фирмой и ее работником.
Выделяют следующие результаты системы пожизненного найма:
• закрепление высококвалифицированной рабочей силы;
• воспитание «духа соучастия»; ' воспитание чувства семьи;
• идентификация работников с местом работы;
• фирменный патриотизм, клановость;
• индивидуализация места работы;
• внушенное чувство безопасности;
• ориентация на коллективные цели и формы работы;
• высокий уровень трудовой морали;
• активное участие в делах «родной фирмы»;
• рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду. Девизом системы заработной платы является традиционная для
Японии в рамках системы пожизненного найма «оплата по старшинству». Суммарный доход работника складывается из составляющих;
• основной оклад (базисная ставка) - 40—50%;
• премии - 15-30%;
• дополнительные выплаты на социальные нужды - 15—40%. Состав базисной ставки определяется:
• уровнем образования (20%);
• стажем (20%);
• величиной ответственности (20%);
• необходимостью самостоятельных решений (10%);
• психическими нагрузками (10%);
• физическими нагрузками (10%);
• условиями труда (5%);
• безопасностью труда (5%).
Система пенсионного обеспечения Японии отличается от принятой системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выплачивается единовременное пособие.
Российская модель управления персоналом
При формировании философии управления персоналом отечественных предприятий необходимо учитывать российскую специфику, которая заключается в следующем:
· 1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
· 2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
· 3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
· 4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
· 5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40--50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
· 6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
· 7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
· 8. В настоящее время в связи с переходом к рыночным условиям людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
· 9. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. В организациях необходимо пресекать конфликты и стремиться корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.
Характерными чертами современной российской модели управления являются:
- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;
«строгий коллективизм»;
- полихроническое восприятие времени;
- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;
- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая структура управления, допускающая при этом делегирование власти;
- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства;
- существование огромной властной дистанции, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;
- непрозрачность, секретность принимаемых решений;
- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;
- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;
- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;
- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и внутриорганизационная карьера;
- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом;
- ответственность, как правило, коллективная;
- способ контроля, как правило, по коллективным показателям;
- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);
- найм на работу на неопределенный срок;
- низкие гарантии для работников;
- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск.