Потребности - начальное звено того ряда явлений и движущих сил, которые и приводят человека к трудовой деятельности. Различают личные потребности людей, которые подразделяются на материальные (потребности в пище, жилье и др.) и духовные или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами коллектива и т.п.).
Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается осознанное отношение к труду, когда труд воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
Формирование общественных потребностей происходит под воздействием различных социально-демографических, экономических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
Интерес выражает возможный в данных условиях способ, удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность. Интересы зависят от психологических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, его члены и общество в целом.
|
|
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда. Важную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения.
Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.
Установка – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; общение в процессе труда. В трудовой деятельности одна из установок является ведущей.
Отношение к труду в значительной степени определяется социально-экономической средой, в которой осуществляется трудовой процесс и которая определяет положение человека как в обществе в целом, так и в различных группах. Из факторов, воздействующих на трудовую активность человека, можно выделить факторы макросреды, общей и локальной микросреды (рисунок 2).
|
|
Весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).
Практика показывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько в "совершенствовании от мотивов", сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в "совершенствовании от антимотивов". Поэтому очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации как о мотивах, так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.
 |
Рис. 2. – Факторы, формирующие отношение к труду
Таким образом, необходимо развивать и совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально – психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.
Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Оперативное планирование в управлении производством