Правовое обеспечение профессиональной деятельности 8 глава

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от друго­го работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух меся­цев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Очень распространенным фактом является снижение работни­ку на период испытательного срока размера заработной платы. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ и является незаконной. В законе не сказано, что на период испыта­тельного срока оплата труда работника имеет какую-либо специ­фику. Поэтому работник легко может вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке.

До истечения срока испытания работодатель имеет право рас­торгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием при­чин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основанием для расторжения трудового договора в данном слу­чае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника — на низкий уровень профессионализма, на отсутствие должной трудовой дисциплины и т. п. Решение работодателя ра­ботник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Оформление на работу

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, ины­ми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Феде­рации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно ст. 68 ТК РФ после заключения трудового договора работодатель в течение трех дней обязан издать приказ (распоря­жение) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под рас­писку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надле­жаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основе приказа о приеме на работу в трудовую книжку работ­ника вносится соответствующая запись. В том случае, если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведе­на работодателем в течение пяти дней с начала работы. Также на работника заполняется личная карточка и формируется личное дело. Личное дело — это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру­дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек­тивным договором.

Переводы

Отношения, которые складываются между работником и ра­ботодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внеш­них обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель — более сильная сторона в тру­довом договоре, то законодатель устанавливает правила измене­ния трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника. Согласно требованиям Трудового кодекса Российской

Федерации условия трудового договора могут быть изменены толь­ко по соглашению сторон и в письменной форме.

Работодатель не вправе требовать, чтобы работник выполнял ра­боту, не обусловленную трудовым договором. Однако существует несколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий трудового до­говора в период его действия по инициативе как работодателя, так и работника. К таким случаям, в частности, относятся переводы.

Переводом на другую работу называется постоянное или вре­менное изменение трудовой функции работника и (или) структур­ного подразделения, в котором работает работник (если структур­ное подразделение было указано в трудовом договоре), при про­должении работы у того же работодателя, а также перевод на рабо­ту в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за ис­ключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлялся без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может быть законным. Выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

Переводом также считается отправка работника на работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организа­цией. Под другой местностью в данном случае понимается мест­ность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются согла­шением сторон трудового договора.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организа­ции соответствующей работы трудовой договор подлежит прекра­щению в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу у того же работо­дателя временно. Закон не называет конкретных оснований, по ко­торым допускается такой перевод, поэтому он возможен по любо­му основанию, в том числе и на вакантную должность (место рабо­ты) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как правило, этот срок не превышает на срок до одного года. Однако в случае, когда такой перевод осуществляется для за­мещения временно отсутствующего работника, за которым в со­ответствии с законом сохраняется место работы, срок может быть и больше — он зависит от времени выхода замещаемого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа ра­ботнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном харак­тере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпи­зоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором рабо­ту у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же рабо­тодателя допускается также в случаях простоя (временной приос­тановки работы по причинам экономического, технологическо­го, технического или организационного характера), необходимо­сти предотвращения уничтожения или порчи имущества либо за­мещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имуще­ства либо замещения временно отсутствующего работника вызва­ны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на рабо­ту, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Однако во всех указанных выше случаях недопустимым являет­ся перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисцип­лины, а невыход на работу — прогулом.

Перемещение

От перевода следует отличать перемещение, которое осуществ­ляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

В отличие от перевода перемещение не требует согласия работ­ника, если оно не влечет за собой изменение определенных сто­ронами условий трудовым договором.

Прекращение трудового договора

Любой трудовой договор рано или поздно прекращается. В за­висимости от причины, которая послужила основанием для пре­кращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

1) из-за желания одной из сторон (работника или работодате­ля) либо их обоюдного желания;

2) из-за невозможности сохранить трудовые отношения по определенным обстоятельствам;

в) по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Рассмотрим эти случаи подробно.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по со­глашению сторон. При расторжении договора по соглашению сто­рон не имеет значения, был ли этот договор срочным или же он был заключен на неопределенный срок.

Форма соглашения является письменной и произвольной и фактически представляет собой соглашение о дате увольнения. Это соглашение может быть расторгнуто только с согласия обеих сто­рон, в отличие от заявления работника об увольнении по соб­ственному желанию, которое тот может отозвать в любой момент.

Истечение срока трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор с работником может быть заключен на определенный срок. Само по себе истече­ние этого срока автоматически к прекращению трудовых право­отношений не приводит. Если по истечении срока трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения, считается, что трудовой договор возоб­новлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

Если же работодатель не хочет продлить отношения с работни­ком, то он должен не менее чем за три дня предупредить его об увольнении в письменной форме. Предупреждения о расторже­нии срочного трудового договора не требуется, если договор за­ключен на время исполнения обязанностей отсутствующего ра­ботника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право в любой момент без объяснения моти­вов расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за две недели. Течение указанно­го срока начинается на следующий день после получения работо­дателем заявления работника об увольнении. При этом по согла­шению между работником и работодателем трудовой договор мо­жет быть расторгнут и до истечения этих двух недель. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения работником работодателя о своем уходе составляет три дня. При расторжении трудового договора с руководителем организации по его желанию срок предупреждения равен одному месяцу. По соглашению меж­ду руководителем и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, о котором он просит в своем заявлении (т. е. работник может попросить работодателя уволить уже на следующий день, через два дня, через 10 дней и т.п.). Такими случаями являются:

1) зачисление в образовательное учреждение;

2) выход на пенсию;

3) другие обстоятельства, препятствующие продолжению ра­боты;

4) нарушение работодателем законов и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективного договора, соглашения или трудового договора.

Во всех случаях работник должен представить документ, кото­рый подтверждает наличие соответствующих обстоятельств (на­пример, справку о поступлении в вуз).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольне­нии по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением явля­ется ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работ­ник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения тру­дового договора с таким гражданином работодатель вправе уво­лить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель или нет и оформлено ли увольнение надлежа­щим образом. Невыход работника на работу после срока, указан­ного в заявлении, не может рассматриваться как прогул. Однако же если работник преждевременно оставил работу, то это может повлечь за собой дисциплинарную ответственность в виде уволь­нения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.

В последний день работы работодатель обязан:

1) издать приказ об увольнении работника;

2) ознакомить работника с этим приказом под роспись;

3) выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению — и другие документы, связанные с работой;

4) произвести с работником окончательный расчет.

Неисполнение двух последних обязанностей, если оно повлек­ло для работника невозможность устроиться на новую работу (на­пример, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанно­сти возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения, указанного в заяв­лении, трудовой договор не был расторгнут и работник продол­жает работу, не настаивая на своем увольнении, действие трудо­вого договора продолжается.

Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работода­тель вынудил его подать заявление об увольнении по собственно­му желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязан­ность доказать их возлагается на работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе Российской Фе­дерации. В случае возникновения спора и рассмотрения дела о вос­становлении на работе уволенного работника, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель будет обязан доказать наличие у него законного ос­нования увольнения работника, а также и соблюдение им уста­новленного порядка увольнения.

Рассмотрим основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом

Основанием для принятия решения об увольнении работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое его органами или лицами, уполно­моченными законом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о пред­стоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного зара­ботка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных слу­чаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным ра­ботником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в двух­недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право рас­торгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Под сокращением численности или штата понимается общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вслед­ствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т. д. О предсто­ящем увольнении работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца и под расписку.

Увольнение по данному основанию недопустимо, если возмож­но перевести работника на другую работу (с его согласия): при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работ­нику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При проведении процедуры сокращения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с бо­лее высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое­вых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направ­лению работодателя без отрыва от работы.

При увольнении по данному основанию работнику выплачи­вается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также сред­ний месячный заработок на более длительный срок.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификацииj подтвержденной результатами аттестации

Чтобы уволить работника по данному основанию, работодате­лю необходимо провести аттестацию и получить в результате ее отрицательное заключение о квалификации работника. Проведе­ние аттестации — это законное право работодателя.

Аттестация проводится в порядке, установленном законода­тельством либо закрепленном в локальном нормативном акте орга­низации (например, положении об аттестации). Для проведения аттестации создается специальная аттестационная комиссия, в состав которой обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа. Если аттестационная комиссия приходит к выводу о том, что работник соответствует занимаемой должно­сти, его увольнение по данному основанию невозможно.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если же работник все же был уволен, то работодатель обязан пред­ставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности осуществить такой перевод.

Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации дает право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем орга­низации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается рядовых работников, то их новый собственник не может уволить. Увольнение данных работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника.

Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника.

Поскольку такое увольнение не является мерой ответственно­сти, новый собственник обязан выплатить увольняемому работ­нику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Принимая решение об увольнении работника за неоднократ­ное неисполнение работником трудовых обязанностей, работода­тель должен учитывать, что он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по этому основанию только при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыс­кание и на момент повторного неисполнения им без уважитель­ных причин своих трудовых обязанностей это взыскание не было снято и погашено.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника за совер­шение дисциплинарного проступка. Оно может быть, в частности, наложено на работника за совершение им следующих проступков:

1) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабо­чем месте;

2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования (для работников тех профессий, для которых прохождение такого освидетельствования является обя­зательным);

4) отказ от прохождения в рабочее время специального обуче­ния и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным усло­вием допуска к работе (например, прохождение такого обучения и сдача экзаменов являются обязательными для электриков).

Однако следует знать, что, несмотря на то, что законом пред­усмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, та­кой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ работ­ника вернуться из отпуска (независимо от его причины) до окон­чания срока отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины.

Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может быть уволен любой работ­ник. Такими основаниями являются:

а) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем ме­сте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (сме­ны) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более че­тырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на тер­ритории организации-работодателя или объекта, где по поруче­нию работодателя работник должен выполнять трудовую функ­цию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного ток­сического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоже­ния или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномо­ченных рассматривать дела об административных правонаруше­ниях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномо­ченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие по­следствия (несчастный случай на производстве, авария, катаст­рофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления та­ких последствий.

Увольнение работника по любому из данных оснований воз­можно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправ­дывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовре­мя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двой­ное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: уволь­нение работника по данному основанию должно быть единствен­ным дисциплинарным взысканием за совершенный им просту­пок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же са­мое правонарушение невозможно.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

По данному основанию могут быть уволены только те работни­ки, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Обычно это работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной от­ветственности (кассиры, инкассаторы, продавцы в магазине, кла­довщики и др.). Не относятся к данной категории работники, кото­рым материальные ценности непосредственно не вверяются (на­пример, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вве­ряются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если совершенные им действия:

1) противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине);

2) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности;

3) именно по причине их виновности и противоправности вле­кут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудитель­ное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитка­ми).

Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совер­шил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.

В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является неза­конным.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

По данному основанию допускается увольнение только тех ра­ботников, которые занимаются воспитательной деятельностью, т. е. учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров про­изводственного обучения, воспитателей детских учреждений. Амо­ральным проступком может быть признано, например, примене­ние к воспитанникам методов воспитания, связанных с физиче­ским или психологическим воздействием.

Расторжение трудового договора по данному основанию воз­можно и в том случае, когда аморальный проступок был совер­шен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а, например, в быту.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Расторжение трудового договора возможно также в случае, когда работник при заключении трудового договора представил работодателю подложные документы. В том случае, если совер­шенный работником подлог имеет целью сокрыть отсутствие у него документа, который подтверждал бы наличие специальных знаний или навыков, необходимых в силу закона для выполне­ния соответствующей работы (например, водительского удосто­верения или диплома врача), работодатель обязан уволить тако­го работника. Если же подлог был вызван желанием работника получить преимущество перед другими кандидатами при устрой­стве на работу, которая не требует соответствующих познаний или навыков, то сам факт недобросовестности работника дает работодателю основание уволить работника, однако он может этого и не делать.

Другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами

Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, работающим по совместительству, может быть прекращен в слу­чае приема на работу лица, для которого эта работа будет яв­ляться основной; руководитель организации (филиала, предста­вительства), его заместитель или главный бухгалтер могут быть уволены за принятие необоснованного решения, которое повлек­ло за собой нарушение сохранности имущества, его неправо­мерное использование или нанесло иной ущерб имуществу орга­низации.

Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

При расторжении трудового договора по инициативе работо­дателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, расторжение трудового договора с работниками в возра­сте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согла­сия государственной инспекции труда и комиссии по делам несо­вершеннолетних и защите их прав.