Форма оплаты – это способ измерения заработка по результатам труда.
Тарифный тип оплаты труда делится на 2 формы:
1) сдельная форма оплаты труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции - заработная плата начисляется за каждую единицу произведенной продукции
2) повременная форма оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада):
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.
Гибкая система оплаты труда.
В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.
Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.
Участие в прибыли ( доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызыватьна предприятии желание быть сопричастнымк стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами” – собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ
Тарифная сист.
Согласно статье 143 Трудового Кодекса РФ тарифная оплата труда включает в себя следующие элементы:
1) тарифную сетку:
- тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
- тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника;
- тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда;
Существует 4 способа построения тарифной сетки:
с равномерным относительным возрастанием тарифных коэффициентов между всеми разрядами;
с увеличивающимся относительным возрастанием тарифныхкоэффи-циентов;
с убывающим относительным возрастанием тарифных коэффициентов;
комбинированный способ.
2) тарифные ставки, оклады:
- тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
- тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.
3) тарифно-квалификационные справочники и справочники тарифика-ции работ и профессий работника.
В справочнике тарификация работ осуществляется с помощью отнесения работ к различным разрядам тарифной сетки по установленным факторам и признакам.
В сельском хозяйстве в наиболее общем виде выделяют следующие 3 группы постоянно действующих факторов:
- сложность, квалификация работы; - свойства, внутренне присущие труду
- напряженность работы;
- условия работы.
Каждый фактор может быть расчленен на составляющие его элементы, и для более точного соизмерения характеристик конкретного труда каждый элемент делят на признаки, в которых подчеркиваются разные по форме свойства факторов. Кроме того, признаки могут еще делиться на отдельные составляющие их показатели.
Например, фактор «напряженность работ» подразделяется на элементы физическое напряжение и нервное напряжение, а элемент нервное напряжение – на признаки умственное напряжение и напряжение внимания.В свою очередь, напряжение внимания может делится на напряжение органов зрения, органов слуха и т.д.
В зависимости от степени расчленения факторов труда выделяют 2 метода тарификации работ:
- суммарный или синтетический метод – расчленение условий труда ведется лишь поосновных факторам или функциям по всей их совокупности (применяется на несложных по технологии работах);
- аналитический метод, при котором все факторы сводят к 3 группам – тяжесть, сложность и ответственность, затем каждый фактор расчленяют на признаки, которые в свою очередь подразделяются на определенное число показателей.
На простых по технологии ручных работах может быть применен суммарный метод. При этом работы расчленяются на следующие 4 признака:
сложность работы – определяется технологией процесса и применяемыми орудиями (оценивается из 5 баллов);
тяжесть работы – определяется физическими усилиями при выполнении работы, учитывая физические затраты энергии, положение тела исполнителя и внешние условия (оценивается из 5 баллов);
ответственность – степень ее зависит от размера материального ущерба, который может быть нанесен при несвоевременном или некачественном выполнении работы (оценивается из 4 баллов);
вредность – влияние на организм человека вредных препаратов, газов… (оценивается из 4 баллов).
4) Районный коэффициент - призван компенсировать различие в стоимости жизни в зависимости от природных условий, а также обеспечить материальный стимул для привлечения работника в местности, где имеются возможности для развития производственных сил, но не хватает трудовых ресурсов.
Районный коэффициент колеблется от 1,15 до 2 и устанавливается по группам районов:
- крайний север – от 1,4 до 2;
- местности, приравненные к крайнему северу – 1,3-1,6;
- южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири – 1,2-1,3;
- Европейский север, кроме крайнего севера – 1,15-1,2;
- Урал, южные районы Западной Сибири – 1,15.
Опл.труда водит.
Оплата труда водителей автомобильного транспорта производится по сдельным расценкам за каждую тонну перевезенного груза (на основе норм времени на его погрузку и разгрузку) и за каждый тонно-километр объема грузоперевозок (на основе норм времени на 1 тонно-километр грузоперевозок).
Часовые тарифные ставки водителей, работающих на грузовых автомобилях различных групп, и перевозящих груз 1-го класса, представлены в таблице 8. Для грузов 2-4 классов применяют поправочные коэффициенты к нормам времени:
- для грузов 2-го класса – 1,25;
- для грузов 3-го класса – 1,66;
- для грузов 4-го класса – 2.
Водителям автотранспорта применяют надбавку за классность:
- водителям 1-го класса – 25%;
- водителям 2-го класса – 10%.
Распространенной формой организации труда водителей является бригада. Труд членов бригады оплачивается в соответствии с действующим положением и принятыми в бригаде системами оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордно-премиальная и др.).
Коллективный заработок бригады может распределяться между членами бригады пропорционально:
- отработанному времени;
- выполненным тонно-километрам;
- перевезенным тоннам груза;
- отработанным норма сменам.
Опл.трудараб.животнов.
Оплата труда работников животноводства, как правило, производится за продукцию (надой молока, приплод, прирост живой массы, настриг шерсти, получение яиц и другой продукции). Для начисления оплаты труда могут применяться различные системы, в основном сдельно-премиальная, и аккордно-премиальная. Также могут использоваться повременно- премиальная система оплаты труда, оплата труда от валового дохода.
Основная оплата труда работников животноводства производится с применением аккордно-премиальной системы по расценкам за единицу продукции с учетом ее качества или за стоимость продукции (в ценах реализации).
Авансирование работника производится до получения продукции на основании применения простой повременной системы оплаты труда.
Аккордные расценки:
- определяют исходя из тарифного фонда оплаты труда за расчетный период (квартал, стойловый или пастбищный период, год), увеличенного на процент доплаты за продукцию, и планового объема производства продукции;
- могут рассчитываться на год или по периодам года (стойловый, пастбищный);
- могут быть индивидуальными или коллективными.
Алгоритм расчета расценок за продукцию для оплаты труда работников животноводства:
а) устанавливаем норму обслуживания животных и его продуктивность;
б) рассчитываем плановый объем производства валовой продукции (ц, кг, гол.) от закрепленной за работником (работниками) группы животных;
в) определяем разряд работ на основании справочника тарификации;
г) рассчитываем тарифный фонд оплаты труда за расчетный период обслуживания, исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, и соответствующих тарифных ставок: д) определяем аккордный фонд оплаты труда – см. формулу 17 (при недостатке денежных средств на предприятии коэффициент доплаты за продукцию может не устанавливаться);
е) распределяем аккордный фонд оплаты за продукцию на отдельные ее виды в соотношении, установленном на предприятии (например, молоко и приплод);
ж) рассчитываем расценку в рублях для оплаты за единицу продукции (1 ц молока, 1 гол.приплода, 1 ц прироста живой массы и т.д.), делением аккордного фонда оплаты труда за данный вид продукции на плановый объем производства этой же продукции.
Размер заработной платы работников животноводства определяется умножением расценок на объем фактически произведенной продукции.
На сельскохозяйственных предприятиях со значительными колебаниями в продуктивности животных по периодам года оплата труда может производиться по расценкам за продукцию и за обслуживание поголовья.
Доплаты,надбавки
При начислении заработной платы в животноводстве применяются следующие виды доплат и надбавок:
1) Надбавка за мастерство работникам, имеющим звание «Мастер животноводства 1 класса» - 20% и «Мастер животноводства 2 класса» - 10% от начисленной за месяц заработной платы за продукцию и обслуживание скота и птицы.
2) Дополнительная оплата за повышение продуктивности скота, птицы, более полное сохранение обслуживаемого поголовья, увеличение выхода молодняка на 100 маток, повышение качества животноводческой продукции – в размере 10-30% от начисленной за месяц заработной платы за продукцию и обслуживание скота и птицы.
3) Доплата за совмещение работ (не предусмотренного нормой) – до 70% от основного заработка, при условии, что совмещение допускается правилами техники безопасности и не снижает качества работ.
4) Доплата за разрывной рабочий день (перерыв между сменами более 2 часов) – до 30% от начисленной за месяц заработной платы за продукцию и обслуживание скота и птицы.
5) Доплата за работу в праздничные дни – не менее чем в 2-м размере от начисленной за смену заработной платы за продукцию и обслуживание скота и птицы.
6) Надбавка за стаж стимулирует продолжительную работу на одном предприятии. Шкала надбавки за стаж устанавливается на предприятии самостоятельно, рекомендованные Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1997 года №54 надбавки за стаж соответствуют следующей шкале выплат:
- от 3 до 8 лет – 10%;
- от 8 до 13 лет – 15%;
- от 13 до 18 лет – 20%;
- от 18 до 23 лет – 25%;
- свыше 23 лет – 30% от фонда оплаты труда со всеми надбавками.
7) Районный коэффициент.
6.Оплата труда руководит.испециал.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит из двух частей:
- должностного оклада, ежемесячно начисляемого в виде аванса;
- поощрений, размер которых зависит от эффективности деятельности хозяйства (увеличения производства продукции, улучшения ее качества, роста производительности труда, рентабельности) и его подразделений.
Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Его устанавливают на основе применения Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы или по тарифным сеткам, разработанным предприятием самостоятельно. При этом размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается не ниже минимального размера месячного заработка, определенного Правительством Российской Федерации. Ставки (оклады) работников остальных разрядов определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1- го разряда на соответствующие коэффициенты тарифной сетки. При наличии средств хозяйства могут применять к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих отраслевые коэффициенты - от 1,3 до 1,5.
Может применяться и бестарифная система. В этом случае фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих формируется за счет отчисления определенного процента от валового дохода хозяйства или хозрасчетного дохода производственных подразделений.
Кроме должностного оклада руководящим работникам, специалистам и служащим могут выплачиваться надбавки и доплаты, а также начисляться премии. Надбавки выплачиваются за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, непрерывный стаж работы в данном хозяйстве. Доплаты могут осуществляться за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ, замещение временно отсутствующего работника.
Важным видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение по годовым результатам работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Премирование может устанавливаться в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученной прибыли (хозрасчетного дохода), валового дохода, прироста прибыли и т. д. Конкретные размеры премий определяются в каждом хозяйстве самостоятельно, исходя из имеющихся средств. При невыполнении хозяйством договорных обязательств по реализации продукции руководитель и специалисты могут быть лишены полностью или частично премий по результатам работы за год.
Наряду с материальным поощрением по итогам работы за год целесообразно осуществлять и текущее премирование руководящих работников и специалистов за определенный период (месяц, квартал и т. д.) в размере до 1-1,5 месячного оклада за качественное выполнение отдельных важных и срочных видов работ, внедрение прогрессивных технологий, обеспечение своевременного ввода в эксплуатацию новых мощностей и т.д.