ИНСТРУМЕНТЫКАДРОВОЙ РАБОТЫ
КАДРОВЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Кадровое собеседование (интервью) – личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу или аттестуемыми сотрудниками.
Задачи кадрового собеседования:
· личное знакомство с претендентами, определение их качеств, заинтересованности в работе;
· информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций;
· выяснение интересов и ожиданий сторон, оценка соответствия претендента должности;
· оценка личностных свойств;
· выяснение способности к общению, умению жить в коллективе и др.
Принципы проведения интервью:
· понятность целей;
· заинтересованность сторон в результатах;
· активное участие интервьюируемых;
· доброжелательность проводящих собеседование;
· хорошая организация и др.
Собеседования могут происходить один на один; интервьюера с группой претендентов.
С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.
1. По биографии – позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.
2. По ситуации – претенденту предлагается одна или несколько проблем, а потом задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций.
3. По профессиональным и личным качествам.
4. Критериальное интервью пытается выяснить, как человек бы решал проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями.
Кадровое собеседование может быть основным и предварительным. Основное собеседование, часто состоящее из нескольких этапов, позволяет отобрать лучших (к нему допускается 20-30% кандидатов, но не более 6 человек на одно место). Предварительное собеседование, обычно проводимое в рамках отборочных процедур, максимально сужает круг претендентов, выявляя тех, кто полностью не соответствует предъявляемым организацией требованиям. Предварительное собеседование может быть проведено и по телефону.
Формуляр для телефонного интервью
Интервьер_________________________________________________________________________
Дата_________________________________________________________________________________
ФИО кандидата___________________________________________________________________
Адрес________________________________________________________________________________
Домашний телефон______________________________________________________________
Служебный телефон____________________________________________________________
1.Работаете ли вы в настоящее время (да, нет). Если нет, то как долго_____________________________________________________________________________________
2.Кто ваш работодатель в настоящее время? С какого времени______
Должность__________________________________________________________________________
Заработная плата_________________________________________________________________
Почему хотите поменять работу______________________________________________
3.Кто был предыдущим работодателем?___________________________________
До какого времени?______________________________________________________________
Должность__________________________________________________________________________
Заработная плата_________________________________________________________________
Почему вы поменяли работу?__________________________________________________
4.Почему вы предлагаете услуги нашей фирме?__________________________
5. Какое у вас образование______________________________________________________
6.На какую заработную плату вы претендуете?___________________________
Дополнительная информация__________________________________________________
Прошедшим предварительную беседу дают заполнить специальную анкету, составить подробную автобиографию и проч.
Непрошедшим направляется официальное письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на сохранение добрых отношений в дальнейшем.
Кадровое собеседование требует тщательной подготовки.
1. Приглашение профессионального интервьюера.
2. Создание комфортных условий беседы.
3. Знание интервьюером организации, условий и характера предлагаемой работы.
4. Предварительное ознакомление с документами и биографией человека и определение: вопросов, которые надо задать; способов перепроверки ответов; общего характера беседы.
5. Четкое понимание того, какие личные качества кандидата требуются для выполнение работы.
6. Формулировка вопросов, задаваемых всем без исключения, с помощью которых можно извлечь основную информацию, сузив до предела круг претендентов: о сильных и слабых сторонах; профессиональном опыте, способности к творческой работе, решению новых проблем; готовности к обучению, ориентации на развитие и достижения; личных ценностях и мотивации; уровне самооценки и претензий; уверенности в себе, стремлении к первенству, властности; открытости, коммуникабельности и др.
Беседа начинается с приветствия, взаимного представления, создание атмосферы комфорта, доверия, снятия возможного стресса.
Затем необходимо объяснить ее цели, порядок проведения, напомнить о праве задавать вопросы. Далее следует рассказ об организации, ситуации в ней, специфике соответствующей должности.
Правила ведения интервью: интервьюер должен быть представительным, со вкусом одетым, вести себя доброжелательно; не демонстрировать занятость и не делать в присутствии собеседников других дел; придерживаться нейтральной позиции, не показывать свое отношение к полученной информации; проявлять непредвзятость, чаще упоминать имя собеседника; начинать с легких вопросов; обстоятельно отвечать на заданные вопросы; не давать авансов на будущее; соблюдать требования трудового законодательства; заканчивать собеседование на положительной ноте.
Когда необходимая информация собрана кандидату дают возможность сказать, что не было досказано, задать вопросы.
Основные моменты собеседования фиксируются письменно. Это важный источник кадровой информации.
К концу интервью определяются с оценкой пригодности человека для выполнения соответствующих обязанностей, выяснить его заинтересованность в работе.
Претенденту сообщают сроки решения его вопроса и способ оповещения о результатах. Окончательные решения принимают после ознакомления со всеми кандидатами путем исключения наименее подходящих из них.
На собеседовании могут задаться типичные вопросы:
· ограниченные (когда? какой?);
· наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны в завуалированной форме продемонстрировать требования организации);
· узкоспециализированные, связанные с тонкостями профессии;
· гипотетические (о предполагаемом поведении в той или иной ситуации для выяснения личных ценностей и установок);
· зондирующие (о возможных способах решения той или иной проблемы).
Пример возможной трактовки ответов на те или иные вопросы:
| Вопрос | Истолкование ответа |
| Расскажите о последней работе | Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшее |
| Что нравилось или не нравилось на предыдущей работе | Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны |
| Как была получена прежняя работа | Характеризует степень инициативности |
| Каковы были прежние обязанности | Раскрывает возможности, компетентность |
| Какими были успехи на прежней работе | Определяется результативность, стремление вперед |
| Были ли ошибки, неудачи, разочарования | Отражает готовность брать на себя ответственность |
| Какой прогресс был достигнут | Показывает способность к росту, освоению нового |
| Что дала прежняя работа | Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации |
| Опишите себя | Раскрывает объективность представлений о себе |
| Каких изменений на прежней работе удалось добиться | Демонстрирует степень инициативности |
| В чем вы превосходите других | Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации |
| Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в себе в первую очередь | Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя |
| Какие качества нравились в прежнем руководителе | Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителе вообще |
| Что вносило основной вклад в профессиональные успехи | Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств |
| Каковы долгосрочные цели и задачи | Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее |
| С кем приятно или неприятно иметь дело | Раскрывает ценности и установки в общении |
| Если бы удалось начать сначала… | Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели привлекательны |
| Каковы причины последнего увольнения | Дает представление об отношении к прежней работе |
| Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей | Демонстрирует готовность к сотрудничеству |
| Каково мнение о последнем руководителе | Раскрывает степень конфликтности |
| Каковы главные достижения | Отражает, с чем ассоциируется успех |
| Каким видите себя в будущем | Характеризует самооценку, уровень притязаний |
Помимо ответов на вопросы, которые раскрывают эмоциональные, интеллектуальные и другие качества претендента, важное значение для определения его пригодности имеют внешние факторы:
· происхождение;
· соответствие внешнего вида и стиля поведения претендента образу должности, на которую данное лицо претендует;
· опрятность, аккуратна одежда, ухоженный вид;
· мелкие, но выразительные детали в поведении, разговоре;
· обладание чувством собственного достоинства, а вместе с ним – способность к дозированной самокритике;
· отсутствие спешки, суетливости;
· крепкое энергичное рукопожатие;
· юмор, готовность улыбаться;
· искренний интерес к работодателю, понимание его потребностей;
гордость за прошлые достижения.