Наиболее суровым видом юридической ответственности является уголовная ответственность. Основанием уголовной ответственности является совершение деяния, содержащего признаки состава преступления, предусмотренного УК РФ (ст. 8 УК РФ). Преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ).
Нормы уголовного права охраняют наиболее важные общественные отношения, в том числе основные права и свободы человека и гражданина.
Важнейшей целью уголовной ответственности является общее и частное предупреждение преступлений. Она воздействует непосредственно на личность.
Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и возможностей работника может наступать по ст. ст. 136, 143, 145, 145.1, 201, 285 УК РФ.
Статьей 136 УК РФ предусматривается ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.
Дискриминация, т.е. нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет (ч. 1 ст. 136 УК РФ).
Квалифицирующим признаком состава данного преступления является использование своего служебного положения (ч. 2 ст. 136 УК РФ).
Объектом защиты ст. 136 УК РФ является конституционное право граждан на равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), в том числе и право работника на равенство прав и возможностей. Объективную сторону данного преступления составляет деяние, которое выражается в нарушении равенства прав. Субъект преступления общий (лицо, достигшее 16 лет) - по ч. 1 и специальный - по ч. 2 данной статьи, предусматривающей использование виновным при нарушении равенства своего служебного положения. Им может быть: должностное лицо (ст. 285 УК); субъект, выполняющий управленческие функции в коммерческой или иной организации (ст. 201 УК); иной служащий органа государственного, местного самоуправления, коммерческой или иной организации. Субъективная сторона преступления характеризуется прямым умыслом.
По мнению Солдаткина Д.В., ст. 136 УК РФ относится к группе фиктивных норм и ее следует исключить из УК РФ. Он считает, что в существующей ныне редакции ст. 136 УК отсутствует такой признак преступления, как общественная опасность. Соответственно, в зависимости от обстоятельств, указанных в ст. 136 УК, может наступить любой вид юридической ответственности. Не расписана объективная сторона преступления62.
Следует признать точку зрения Солдаткина Д.В. по поводу ст. 136 УК интересной, но мы не совсем согласны с ней. Так, ч. 1 ст. 14 УК определяет, какие деяния являются преступлением, а ч. 2 этой же статьи определяет, что не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности.
Таким образом, правоохранительные органы должны решать, подпадает ли данное деяние под признаки состава преступления и обладает ли оно достаточной степенью общественной опасности для привлечения лица к уголовной ответственности, повлекло ли данное деяние существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества и государства.
В идеале хотелось бы, чтобы УК РФ содержал статьи, специально посвященные охране равенства прав и свобод человека и гражданина, в том числе равенства прав и возможностей работника, где будут более детально указаны субъективная и объективная стороны преступления. Но в настоящее время ст. 136 УК РФ нельзя исключать из УК РФ, поскольку эта статья единственное обеспечение равенства прав и возможностей каждого работника уголовным законодательством.
Статья 145 УК РФ посвящена непосредственно ответственности за дискриминацию (по мотивам беременности, наличия детей до 3 лет). Потерпевшей здесь может быть только женщина. Объектом преступления является право женщины на труд (ст. 37 Конституции РФ). Объективная сторона выражена в необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении с работы. Субъективная сторона характеризуется прямым умыслом. Обязательный признак субъективной стороны состава - специальный мотив: женщине отказывают в приеме на работу или увольняют с работы по мотивам ее беременности либо наличия у нее детей в возрасте до 3 лет. Субъект преступления специальный - работодатель (физическое лицо или руководитель организации).
Некоторые юристы высказываются против специального закрепления равенства прав и возможностей мужчины и женщины в Конституции РФ63.
По их мнению, УК РФ должен содержать статьи, касающиеся охраны прав и законных интересов всех граждан независимо от пола. В частности, Солдаткин Д.В. предлагает изменить ст. 145 УК и предлагает привлекать к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение работника, совершенное по мотивам дискриминации64. То есть потерпевшими по данной статье могут быть все граждане независимо от пола.
Данная позиция, с нашей точки зрения, не может быть признана правильной. Поскольку в трудовых отношениях беременная женщина, а также женщина, имеющая малолетних детей, - наиболее уязвимая категория лиц как при трудоустройстве, так и при увольнении с работы. Поэтому необходима наиболее суровая ответственность за такие нарушения - уголовная ответственность, которая обеспечит равенство прав и возможностей женщины в сфере труда.
Статьи 143, 145.1, 201, 285 УК РФ относятся к нормам, которые непосредственно не являются антидискриминационными, но могут выступать как инструмент борьбы с дискриминацией в сфере труда, поскольку субъективная сторона преступлений по данным статьям может включать в себя и мотивы дискриминации.
Объектом преступления по ст. 143 УК РФ являются безопасные условия труда. Дополнительным объектом являются здоровье или жизнь человека. Объективная сторона выражается: в форме действия или бездействия, которые нарушают правила охраны труда на производстве, последствия в виде причинения тяжкого вреда здоровью человека, причинной связи между допущенным нарушением правил и наступившим результатом. Субъективная сторона характеризуется неосторожной формой вины. Субъектом является лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил охраны труда.
Объектом преступления по ст. 145.1 УК РФ является право на своевременную выплату заработной платы. Объективная сторона заключается в необоснованной невыплате заработной платы на срок свыше двух месяцев. Субъективная сторона характеризуется прямым умыслом и мотивом: корыстными интересами и иной личной заинтересованностью. Субъект преступления специальный - работодатель (физическое лицо или руководитель организации)65.
Привлечение к уголовной ответственности за нарушение равенства прав и возможностей работника возможно и по ст. ст. 201, 285 УК РФ. Данные преступления посягают на интересы службы в коммерческих и иных организациях, законные интересы организации (ст. 201 УК) и интересы государственной службы (ст. 285 УК).
Злоупотребление своими полномочиями в ряде случаев влечет и ущемление прав человека и гражданина. Права человека и гражданина, интересы общества являются дополнительным объектом преступлений по ст. ст. 201, 285 УК. С объективной стороны деяния, предусмотренные ст. ст. 201, 285 УК, характеризуются использованием своих полномочий лицом, выполняющим управленческие функции в организации, должностным лицом вопреки интересам службы в коммерческой организации, а также интересам государственной службы. Объективная сторона предусматривает наличие существенного вреда. Субъект преступлений по данным статьям является специальным: лицо, выполняющее управленческие функции в организации (прим. 1 ст. 201 УК), должностное лицо (прим. 1 ст. 285 УК).
Мы рассмотрели виды юридической ответственности за нарушение равенства прав и возможностей работника. В заключение, по нашему мнению, необходимо сказать несколько слов о проблемах разграничения правонарушений различных видов между собой.
В науке нет единой позиции по поводу возможности совмещения административной и дисциплинарной ответственности.
Мы присоединяемся к мнению, высказанному И.С. Самощенко. Он полагает, что совмещение административного и дисциплинарного взысканий в случае совмещения в одном деянии составов двух различных проступков - административного и дисциплинарного возможно, т.к. в данном случае не одно, а два правонарушения. Сочетание административной и дисциплинарной ответственности невозможно только тогда, когда закон прямо предусматривает лишь один вид ответственности в случае совмещения в одном деянии административного и дисциплинарного проступков66.
Что касается уголовной и административной ответственности, то здесь однозначно не может быть совмещения в одном деянии преступления и административного правонарушения. По общему правилу преступление как деяние общественно опасное охватывает и признаки соответствующего административного правонарушения, а уголовное наказание поглощает возможные административные взыскания.
Глава 3. Некоторые проблемы связанные с ответственностью работодателя и работника в трудовых отношениях
Вопросы, связанные с ответственностью руководителя организации как представителя работодателя
Специфика дисциплинарной ответственности является следствием особого правового режима регулирования труда руководителя организации.
Перед рассмотрением особенностей дисциплинарной ответственности следует определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации67.
Необходимо отметить, что данное определение не является полным, так как в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Однако несмотря на то, что в перечне основных прав и обязанностей работодателя, закрепленном статьей 22 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается.
Это подтверждается закрепленной в вышеуказанной статье обязанностью работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, то есть аналогичной обязанностью подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда.
Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что работодатель наравне с работником является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник организации, что подтверждается статьей 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому нельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность не только работников, но и работодателя68. Тем не менее, приводимый в литературе анализ международного опыта правового регулирования дисциплины труда позволяет судить о хорошей проработанности и эффективном применении в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах норм дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений социально-трудового законодательства. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличие от российского трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, указывается интересный факт - при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников69.
Важность указанной проблемы для настоящего труда заключается в том, что обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации. Принимая во внимание вышеприведенные рассуждения о возможности нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя - дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен70. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. Тем не менее, вышесказанное не доказывает правомерность отсутствия в определении дисциплины труда, даваемом ТК РФ, такого субъекта, как работодатель, а лишь подтверждает возможность фигурирования в качестве субъектов дисциплинарной ответственности только работников организации - как рядовых, так и руководителя.
Как уже говорилось, двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя является прямым следствием сложности его правового статуса. Она находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ регламентирует обязательность привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица71.
Принимая во внимание эти рассуждения, представляется разумным далее рассматривать дисциплинарную ответственность руководителя с позиции существования вышеозначенной двойственности.
В первую очередь следует рассмотреть вопрос целесообразности и эффективности применения института дисциплинарной ответственности к руководителю организации. Очевидно, что дисциплина труда может достигаться позитивными методами (убеждение, поощрение) и методом принуждения (привлечения к дисциплинарной ответственности). Безусловно, эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях должны распространяться и на руководителя организации (ст. 195 ТК РФ).
Многие авторы, ссылаясь на правоприменительную практику, указывают на то, что в настоящее время институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве в целом стал малоэффективным. Высказываются мнения о том, что на сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение.
Кроме того, отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 ТК РФ условий увольнения за нарушение трудовой дисциплины предоставляет работодателю возможность в ряде случаев (кроме п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, что ухудшает правовое положение работника как субъекта трудовых правоотношений72. Однако, абстрагируясь от проблем дисциплинарной ответственности рядовых работников, можно говорить о том, что дисциплинарная ответственность является все же подходящим и, несомненно, необходимым рычагом регулирования дисциплины труда административного состава организации, например, руководителей среднего звена. Но в то же время становится очевидной ее слабая применимость на практике к регулированию труда топ-менеджмента организации.
Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя.
Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности, ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет, известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников73.
Нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет, известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время, подавляющее большинство организаций, в основном средних и мелких, представительного органа работников вовсе не имеют.
Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушение прав других работников.
Тем не менее, оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ).
Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.
Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников.
Как уже было сказано, это необходимо в случае совершения руководителем дисциплинарных проступков, затрагивающих права работников организации, то есть речь идет об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя в связи с выполнением им функций органа юридического лица74.
Тем не менее, вполне возможно, что с позиции укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, так как орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные, вполне возможно даже собственноручно санкционированные, нарушения руководителя.
Указанная проблема может быть решена путем закрепления в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения фактов нарушений последним трудового законодательства, выявленных работниками организации (в случае отсутствия представительного органа работников) и указанных в заявлении работодателю.
Думается, что выявление и исправление подобных пробелов в трудовом законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя - слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.
3.2 
Проблемы ответственности сторон трудового договора
Трудовое законодательство традиционно регламентирует два вида ответственности сторон трудового договора: материальную и дисциплинарную. Конечно, работодатели и работники могут быть привлечены также к административной, уголовной и другим видам ответственности, но возникающие при этом отношения являются предметом регулирования иных отраслей права.
Наиболее разработанными в ТК оказались защитные нормы, посвященные материальной ответственности сторон трудового договора, - раздел ХI, включающий три главы (37–39)75.
В случае с дисциплинарной ответственностью авторы ТК РФ ограничились четырьмя статьями (192–195), не утруждая себя ни дефиницией, ни принципами, ни общими характеристиками данного института. Причем некоторые нормы, направленные на защиту слабой стороны трудовых правоотношений, не были воспроизведены в ТК.
Институт материальной ответственности в новом Кодексе подвергся значительным изменениям и может служить своеобразным образцом для регулирования иных вопросов ответственности в трудовом праве. Главная заслуга составителей ТК, на наш взгляд, состоит в разработке принципов данного института, которые хотя и не сформулированы в одной статье, но легко вычленяются при анализе раздела ХI.
Разработчики ТК постарались придать материальной ответственности симметричный характер. Поэтому в зависимости от того, кому причинен ущерб, различают материальную ответственность работодателя (ст. 234–237) и материальную ответственность работника (ст. 241–245)76. При этом общим правилом является ограниченная материальная ответственность работника, за исключением специальных случаев полной материальной ответственности.
Последняя состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и наступает лишь в восьми случаях, предусмотренных ст. 243 ТК. Здесь принципиально новыми являются такие основания, как причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, и разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
К сожалению, в ст. 246 ТК, посвященной определению размера ущерба, не упоминается долевая и солидарная ответственность, которая наступает в случае причинения ущерба несколькими работниками. При долевой ответственности каждый из причинителей отвечает только за свои действия и обязан возместить ущерб в той доле, которая на него приходится. Солидарная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате совместных преступных действий работников, установленных приговором суда77.
Наконец, коснемся коллективной (бригадной) материальной ответственности, которая может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника. Представляется, что ст. 245 ТК может быть дополнена абзацем следующего содержания: «Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой), распределяется между работниками пропорционально среднему заработку каждого работника и фактически проработанному им времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба».
Отметим, что законодатель решил «сэконономить» на дисциплинарной ответственности. Дело в том, что несмотря на неоднократное использование в тексте ТК термина «дисциплинарная ответственность» данный институт, как ни странно, не нашел воплощения в Кодексе как единое системное образование. Поэтому специфику и особенности применения соответствующих норм можно установить не иначе как посредством научного анализа ТК, что создает порой значительные трудности для правоприменителя.
Вначале обозначим упущения общего свойства в регламентации вопросов дисциплины труда, поскольку именно в раздел VIII ТК включены нормы о дисциплинарной ответственности.
Объем этого раздела невелик (всего 7 статей — в КЗоТ было 12), что связано, в частности, с утратой некоторых норм прежнего закона и позволяет сделать два, на первый взгляд, взаимоисключающих вывода78. Первый — работодатель имеет широкие возможности для локального нормотворчества в этой области. Второй — он же, «вторя» лаконичности законодателя, должен четко выполнять требования закона, не позволяя себе самостоятельных шагов «влево или вправо».
Однако следовать предписаниям закона нередко невозможно по причине несовершенства его норм. Эффективность реализации нормы во многом зависит от ее добротности и, в частности, от соблюдения в процессе нормотворчества правил законодательной техники. В. И. Никитинский справедливо утверждает, что «технические дефекты правовых норм, вызванные нарушением тех или иных требований законодательной техники, во многих случаях искажают содержание норм, порождают разнобой в практике, снижают эффективность правового регулирования»79.
При этом большинство дефектов можно устранить только путем внесения в закон изменений и дополнений, часть — посредством локального нормотворчества.
Относительно первых отметим, что внутренние противоречия раздела VIII ТК начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием является дисциплина труда, которая включает в себя в качестве основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости в двойном названии раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа «Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность»80.
ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего, не содержит указаний на соблюдение работниками моральных обязанностей, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее — о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и является дисциплинарным проступком. Полагаем, дабы не утруждать правоприменителя подобными логическими изысками, именно таким образом, и следовало определить дисциплину труда.
Помимо основных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 22 и 189 ТК устанавливает еще и дополнительную обязанность последнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. На наш взгляд, следует специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в ст. 239 ТК, содержащей перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, к каковым относится и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
И, несомненно, сообразно нормам о материальной ответственности, необходимо закрепить в ТК понятие ответственности дисциплинарной и определить составные ее части: основание, условия наступления, виды и принципы применения.
Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то нужно подчеркнуть обязательность их разработки и принятия работодателем. Именно им, а не организацией, как следует из текста ст. 189 ТК. Иначе получается, что иные субъекты, в частности индивидуальный предприниматель, могут и не принимать данный локальный акт.
Добросовестное выполнение трудовых обязанностей как основание для поощрений заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работника. В ст. 191 ТК, к сожалению, не отражено различие между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ.
Статья 192 ТК, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд, не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться нормой ч. 3 ст. 137 КЗоТ, запрещавшей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, включив подобное положение в правила внутреннего трудового распорядка.
Достаточно убедительны аргументы О.В. Абрамовой, указывающей, что, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания81.
Добавим, что различие между дисциплинарными взысканиями и дополнительными мерами дисциплинарного характера заключается в том, что первые применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, основная часть которых предусмотрена законодательством, а вторые — за невыполнение, как правило, моральных обязанностей работника (т. е. за непроявление трудовой активности), стимулирование и поощрение которых производится в виде премий, надбавок, доплат, предоставляемых работодателем за счет собственных средств. Иными словами, во втором случае речь идет о несоблюдении работником условий предоставления определенных материальных благ, право на получение, которых регулируется локальными нормативными актами работодателя.
Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК, является правом работодателя при соблюдении следующих условий:
1) данные меры связаны с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя;
2) их применение не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством;
3) их виды и порядок применения устанавливается локальными нормативными актами, и прежде всего — правилами внутреннего трудового распорядка.
Право наложения дисциплинарных взысканий и иных мер дисциплинарного воздействия принадлежит, как правило, руководителю организации. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц, не являющихся руководителями организации, на применение дисциплинарных взысканий определяется в локальном порядке: в уставе юридического лица, положении о структурном подразделении или стандарте организации. Но чаще всего полномочия отдельных руководителей, связанные с дисциплинарной ответственностью подчиненных работников, фиксируется в правилах внутреннего трудов