Наконец, о последнем направлении проекта: разработка и формализация процедур позволяет собрать вместе все идеи и наработки участников, оформить проект как единое целое. Не будем скрывать, что именно это направление вызывает наибольшие сомнения и даже сопротивление у сотрудников компании — соавторов проекта. Все новое, творческое противится формализации, а коучинг по самой своей природе является «сотворчеством». Но большой проект, реализуемый в реальном бизнес-контексте, не может не иметь административных, временных и прочих рамок и ограничений. Поэтому закономерно, что возникла проблема, которую можно сформулировать следующим образом: дисбаланс формального и неформального в проекте, в коучинге. Приведем примеры высказываний участников проекта:
- Если будут описаны и рекомендованы технологии проведения коучинга, процесс станет формальным;
- Как только будут описаны критерии эффективности работы коуча, он начнет строить свою работу, ориентируясь на стандарт, чем превратит обучение в «гонку за лидерство в проекте;
- Процедуры инициации коучинга с внутренним коучем через линейного менеджера приведут к созданию зон напряжения в организации.
При этом все участники соглашаются с мыслью, что если хорошей инициативе в компании не найти адекватную форму в виде процедур и регламентаций, то идея заживет своей жизнью и результат для бизнеса будет непредсказуем. Это направление работы потребовало от нас наибольшего напряжения в соблюдении принципа экологичности1, было в фокусе внимания на всех мероприятиях по развитию проекта в компании.
Сегодня мы обобщаем и анализируем материалы, полученные в ходе проведения всех мероприятий проекта, в комплексе с результатами работы корпоративного Центра оценки и развития персонала КФУ. Наши усилия сосредоточены на двух задачах:
- описание регламентов и правил — процедур коучинга, прав и границ ответственности участников, форм получения обратной связи об эффективности обучения, способов оценки эффективности других применявшихся методов и т. д.;
- разработка (с обязательной экспертизой сотрудниками компании) методических рекомендаций для всех участников проекта.
Сделанный нами вывод, возможно, будет полезен для менеджеров по персоналу: при инициации и реализации больших проектов в области развития человеческих ресурсов, требуется особое внимание к описанию процедур и созданию инструментов реализации проекта. Именно отсутствие четко прописанных правил и регламентов может стать причиной неприятия сотрудниками полезных для организации начинаний.
В перспективе мы планируем разработать методическую базу не только для проекта по внедрению коучинга, но и для всех направлений развития персонала в компании. Она будет постоянно пополняться и развиваться — как мы убедились на опыте реализации проекта по коучингу — вместе с развитием персонала компании.
Стартовавший год назад проект преодолел границы собственного названия — «Год коучинга в КФУ» — и гармонично вошел в комплексную систему обучения и развития человеческих ресурсов компании. Он наполнил новым содержанием процедуры годовой оценки сотрудников и мероприятия корпоративного Центра оценки и развития, изменил подходы к организации обучения персонала. Важно, что сотрудники КФУ естественным образом стали соавторами проекта и всей концепции развития главного ресурса компании — человеческого. Наш опыт реализации проекта по внедрению коучинга позволяет сделать вывод, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала уже в ближайшей перспективе принесут компании существенные дивиденды.
ГЛОССАРИЙ
Коучинг (от англ. coaching) — наставничество, воодушевление, тренировка. Новый и перспективный метод работы с организациями, их руководителями и командами. Это методика выявления и раскрытия потенциала личности и группы (команды) в той профессиональной сфере, в которой они работают, способ добиться более высоких результатов в бизнесе при тех же ресурсах. Это новый стиль управления людьми в организациях, основанный на высвобождении человеческих возможностей для достижения корпоративных целей. Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают бОльшими способностями и потенциалом, чем проявляемые ими в своей повседневной жизни.
Коуч, коучИ. Аналогами пары русских слов учитель — ученик в английском языке являются пары: mentor — mentee, coach — coachee. В русском языке не существует пары для слов наставник, ментор, тренер, коуч. Авторы статьи предлагают использовать транслитерацию с английского — кОуч и коучИ.
О КОМПАНИЯХ
Компания «Крафт Фудз Украина» — один из лидеров отечественной пищевой промышленности — занимает первые места в сфере производства и продажи чипсов, шоколада и кофе. Компания имеет широкую сеть региональных представительств по всей стране. На сегодняшний день в ЗАО «Крафт Фудз Украина» работает более 1300 человек. Одним из важнейших факторов успеха компании является эффективная система развития персонала, которая базируется на инновационных методах, нацеленных на раскрытие потенциала сотрудников.
Центр диагностики и обучения «Высшая Лига» — консалтинговая компания, специализирующаяся в сфере организационно-кадрового аудита, разработки системных кадровых решений (оценка потенциала, обучение, сопровождение), технологий эффективного развития и использования человеческих ресурсов.
Об авторах:
Оксана Семенюк, HR-директор компании "Крафт Фудз Украина" (г. Киев, Украина)
Валерия Михайлова, директор Центра диагностики и обучения "Высшая Лига" (г. Киев, Украина)