Подготовка коучей по развитию фактически началась еще во время проведения серии просвещенческих семинаров «Эффективный коучинг в организации». В состав учебной группы вошли ключевые менеджеры компании из разных функциональных подразделений. Сегодня в этой группе 11 человек.
Программа подготовки включает в себя три этапа: общая подготовка, специальная подготовка и индивидуальная подготовка с супервизией. Программа рассчитана на полтора года и предполагает внутреннюю сертификацию по результатам обучения.
На этапе общей подготовки предусмотрено участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ (Подготовка персонала к внедрению системы коучинга в компании) и проведение серии из четырех двух- или трехдневных базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию (как минимум одну) и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий. Материалы, получаемые на этих семинарах, используются для развития общей концепции проекта.
Первый этап завершится в августе этого года, но мы уже можем констатировать, что достигли результата, который ожидали получить: участники поняли и приняли согласованную модель коучинга, освоили его принципы и сформировали базовые навыки коуча. По завершении первого этапа будут сделаны индивидуальные и групповые оценки результатов общей подготовки и разработаны рекомендации по формированию малых групп для организации следующего этапа обучения.
|
|
Разрабатывая этап специальной подготовки коучей, мы столкнулись с необходимостью расширить понятийное поле проекта, введя в него понятие компетенции, причем именно в корпоративном контексте. При этом мы руководствовались сформулированным ранее принципом: вписывать содержание проекта в общую концепцию развития персонала.
Kraft Foods Inc., как и многие другие мультинациональные компании, использует систему лидерских компетенций. Это достаточно гибкий подход, ориентированный на бизнес-среду в большей степени, чем другие. Такая система компетенций позволяет оценивать и сравнивать сотрудников, способствует их развитию и карьерному росту. В процессе адаптации технологии Центра оценки и развития к своим условиям КФУ преодолела определенные трудности. Специалисты ВЛ описали принятую в компании систему компетенций на языке измеряемых психологических качеств, свойств и факторов. Такое описание необходимо, чтобы адекватно подобрать батарею стандартизированных психометрических инструментов, которые включаются в ассортимент технологий для проведения ассессмента. Использование системы корпоративных компетенций в проекте по внедрению коучинга, напротив, дало толчок к содержательному развитию многих направлений проекта. Мы развили понятие коучинг, понимая его как обучение, направленное на развитие компетенций.
При поиске подхода к организации специальной подготовки внутренних коучей была проведена серия групповых структурированных интервью, разработана модель идеального коуча. Мы выяснили, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях:
|
|
- когда возникает реальная бизнес-проблема (под проблемой мы понимаем разрыв между желаемым и настоящим состоянием);
- когда человек осознает, что недостаточность развития определенной компетенции не позволяет ему работать эффективно (это и является проблемой).
Формулируя критерии отбора кандидатов в коучи, сотрудники указали такие необходимые качества личности, как способность вызывать доверие и личное приятие, высокий уровень развития у коуча той компетенции, которую необходимо развивать у коуч?и. Результаты супервизий тренировочных коуч-сессий подтвердили, что будущие коучи по развитию были наиболее эффективны в обучении, направленном на развитие компетенций, хорошо развитых у них самих.
Далее, после особым образом организованного ассессмента, мы предложим сотрудникам пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций. Как предполагается, группы специальной подготовки будут небольшими — по два-четыре человека. Это позволит провести обучение в формате «мастер-классов», максимально индивидуализированно. Сейчас, при подготовке программ для этих групп мы делаем акценты на двух аспектах: глубинном изучении компетенций и совершенствовании навыков, необходимых для эффективного проведения коуч-сессий. Мы исходим из того, что всестороннее изучение каждой из компетенций (ее содержания, формы проявления в разных контекстах, взаимосвязи с другими компетенциями), а также знание признаков чрезмерного развития компетенции, позволит коучу по развитию быть многомерным и гибким (относительно независимым от собственного опыта).
|
|
Уже на этапе специальной подготовки участники группы хотят (и мы поддерживаем их инициативу) приступить к проведению пробных самостоятельных коуч-сессий вне учебной ситуации, как мы говорим — «в поле».
Этот этап планируется завершить в течение трех месяцев. Интенсивный режим — не попытка ускорить процесс: согласно нашей гипотезе, именно такая динамика наилучшим образом подготовит участников группы к третьему финальному этапу учебной программы.
Третий этап — сопровождение коучей в ходе работы — предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы будет прописана индивидуальная программа, базирующаяся на личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние факторы. Главный акцент при этом будет сделан на развитии индивидуального стиля коуча. Основные методы, которые планируется использовать в этом модуле: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом (по принципу известных Балинтовских групп). По итогам прохождения этапа будут разработаны рекомендации по дальнейшему развитию участников.
Хотим поделиться с читателями тем удовольствием, которое мы испытываем в процессе реализации этого направления проекта. Приведем мнение коучей: «…знаете, даже если по каким-то причинам идея создания институции внутренних коучей в компании не будет реализована, уже то, что группа ключевых сотрудников проходит такую подготовку, само по себе принесет организации ощутимую выгоду! Давайте «запускать» следующую группу!». Руководство компании тоже настроено оптимистично. Так что перспективы у проекта есть, он продолжает жить и развиваться: мы уже проводим отбор в следующую группу подготовки внутренних коучей.