Управление в организации

В социальных организациях, охватывающих различные сферы деятельности людей в обществе, происходят объективные и субъективные процессы. К первым относятся циклические процессы спада и подъема в деятельности социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной организации, например, синергии, композиции, пропорциональности, информированности. Ко вторым относятся процессы, связанные с принятием управленческих решений, например, процессы, связанные с приватизацией социальной организации.

Управленческая деятельность может осуществ­ляться только в организации. В управлении нуждаются все организации – крупные промышленные предприятия и небольшие фирмы, супермаркеты и кафе, учреждения здравоохранения, образования и культуры, органы государственной власти, биржи и банки. Управление необходимо для решения следующих важных задач, значимых для функционирования любой социальной организации:

· определение целей и задач организации;

· составление планов-графиков работ;

· принятие управленческих решений, ведущих к достижению цели;

· подбор персонал и координация его деятельности;

· организация, координация, контроль и учет выполненной работы;

· анализ результатов с целью совершенствования дальнейшей деятельности.

В процессе управления организацией происходит сознательное воздействие органа управления на объект управления, которое направлено на достижение поставленных целей. В качестве органов управления могут выступать менеджеры-руководители, биологические и технические управляющие системы (мозг, управляющее устройство). В качестве объектов управления могут выступать предприятия, живые организмы и технические устройства.

Управление можно определить как целенаправленное воздействие органов управления на объект управления, направленное на достижение поставленной цели. Различают управление организацией и управление в организации. Управление организацией – это система целенаправленных действий по обеспечению эффективного взаимодействия организации с внешней средой для достижения организационных целей: по снижению неопределенности положения организации в среде, развитию ее способностей к адаптации путем воздействия на непосредственное деловое окружение и выявлению информации о макроокружении организации.

Сущность социологического подхода к управле­нию в организации состоит в выделении трех его компонентов. Ядро управления составляет целенаправленное управляющее воздействие. Второй компонент – социальная самоорганизация. Оба компонента образуют третий – организационный порядок. Оптимальное соотношение данных элементов предпола­гает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противо­речий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка.

Целенаправленное управляющее воздействие невозможно без использования методов управления. Методы управления – это комплекс способов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами и вырабатывает соответствующие методы, одни из которых при­менимы в каждом из трех случаев, применение других ог­раничено каким-либо одним случаем.

По отношению к от­дельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение ус­ловий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются такие методы социального управления, как:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

б) сплочение группы (посредством совершенствования стиля руководства, организации соревно­вания, использова­ния социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне социальной организации предприятия ис­пользуются методы:

а) согласование формальной и неформальной структур (преодоление противоречий между запланированными действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т. д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Целенаправленное управляющее воздействие также предполагает отношения «руководство – подчинение». Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений: работы руководителя в непосредственном контакте с подчиненными для решения служебных задач. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, за­дание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных, а необходимость их соответству­ющего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работ­ника «потери» от возможных санкций за невыполнение задания превышают его «затраты» на выполнение. Например, невыполнение нормы влечет уменьшение размера оплаты.

Вто­рой способ предполагает воздействие на мотивы и потреб­ности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. Такой метод опосредованного воздействия на поведение работника носит название с тимулирования. Ориентация на получение удовлетворения сильнее побуждает человека к оп­ределенному поведению, чем прямое воздей­ствие на него посредством приказа.

Стимулы делятся на «материальные» и «моральные», однако это деление ус­ловно. Так, премия – это не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. Естественно, эффек­тивное управление предполагает расширение системы стимулов. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, от­ношения в коллективе и т. д., но главным стимулом остает­ся материальная заинтересованность, более полное осуще­ствление принципа оплаты по труду, его результатам.

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых про­блем. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный, когда руко­водитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненные привле­каются к выработке общих решений; слабый – руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллек­тиве незначительно, слабо выражено.

Главным продуктом управления являются управленческие решения. Управленческое решение – это формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. Выделяют следующие виды управленческих решений:

1. Жестко детерминированные решения, когда руководитель не влияет на процесс принятия решения, поскольку его содержание предопределено организационными условиями (зако­ном, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения могут быть двоякого рода:

а) стандартизированные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении ра­ботника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т. п.)

б) производные, вторичные ре­шения, т.е. принятые во исполнение других ре­шений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т. д.).

2. «Инициативные» решения (т.е. не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Здесь также можно выделить две разновиднос­ти:

а) ситуационные, имеющие преимущественно эпи­зодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и др.)

б) реорганизационные, т.е. на­правленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изме­нение административной структуры и т. д.).

Вторым компонентом управления является социальная самоорганизация. Самоорганизация – это продукт социального взаимодей­ствия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Ее использование повышает эффективность управления и составляет важ­ный фактор развития в трудовых организациях. Самоорганизация составляет часть самоуправления, присущего любой организации (предпри­ятию, учреждению) и имеющего два смысла: широкий и узкий. В широком смысле «самоуправление » означает автономное функционирование какой-либо органи­зационной системы, правомочное принятие ею решений по внутренним проблемам. Но с социологичес­кой точки зрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправле­ние выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации (населения) в работе соответствую­щего органа управления через включение исполнителей в процес­сы выработки общих решений.

Третий компонент управленческого цикла – социаль­ное регулирование. Оно означает целенаправленное управ­ляющее воздействие, ориентированное на поддержание рав­новесия в управляемом объекте и развитие его посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого результата и путей его дости­жения. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.