3.1 Обоснование повышения производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции.
Немаловажная роль в повышении производительности труда отводится материальному стимулированию работников. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в результате производства. Темпы роста производительности труда должны отражать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда. К сожалению, в условиях перехода к рыночным отношениям этот важный принцип хозяйствования нарушается и уровень оплаты труда во многих предприятиях значительно опережает уровень производительности труда.
В ООО «СМУ №200» необходимо увязать обучение персонала и повышение его квалификации со стратегическими целями. Ошибочно считать, что вопрос построения программы обучения персонала не связан со стратегическими целями компании. Однако на предприятии стратегический отдел как таковой отсутствует, стратегический план развития предприятия не разрабатывается, функциями стратегического планирования и управления занимаются планово-экономический отдел под руководством директора предприятия, что не полной мере позволяет не только грамотно сформировать политику управления персоналом, но политику работы предприятия на долговременную перспективу.
Достаточно высокая текучесть кадров на ООО «СМУ №200» говорит о неудовлетворенности работников работой. Исходя из этого на предприятии необходимо:
1) выявить причины текучести кадров;
2) создать благоприятные условия труда;
3) организовать эффективную систему морального и материального стимулирования и т.д.
И только на этой базе строить систему повышения квалификации, т.к. вкладывая деньги в работника предприятия стремиться получить от него полезный эффект, а если работник, улучшив свои знания, уходит на другое место работы, предприятие теряет и время и деньги.
В ходе анализа состава и структуры работников ООО «СМУ №200» было установлено, что рабочие предприятия имеют достаточно низкий квалификационный уровень. Удельный вес рабочих, имеющих среднее специальное и профессионально-техническое образование в общей численности рабочих ООО «СМУ №200» составлял на конец 2010 г. всего лишь 43%, в то время как доля рабочих, имеющих общее среднее образование составляла 57%. Из руководителей предприятия только 45%, а из числа специалистов – 38%, имеют высшее образование. Поэтому руководству предприятия необходимо:
1) обратить особое внимание на повышение квалификации персонала предприятия, подготовке и переподготовки кадров;
2) изыскать возможности по пересмотру штатного расписания предприятия и сокращению общей численности управленческого аппарата предприятия, что, в свою очередь, позволит увеличить фонд заработной платы этой категории работников и на этой основе привлечь к сотрудничеству молодых специалистов, имеющих высокую квалификацию.
Важным стимулом повышения производительности труда на ООО «СМУ №200» является премирование его работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности. Целью премирования работников предприятия должно являться достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников, что не всегда находит свое отражение в премировании работников ООО «СМУ №200».
Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.
Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.
Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.
Показатели и условия премирования, их исходные уровни должны определяться в соответствии с показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.
Показатели и размеры премирования рабочих
1. До 10% от тарифа или сдельного заработка:
- за соблюдение культуры производства, при оценке удовлетворительно;
- выполнение нормированного задания по выполнению СМР на 100%;
- выполнение графика выполнения СМР на 100% (справка ПТО);
- за ритмичность работы.
2. До 20% от тарифа или сдельного заработка:
- выполнение нормированного задания по выполнению СМР на 100%, при соблюдении качества;
- выполнение нормированного задания по приготовлению бетонной смеси и раствора на 100% при соблюдении качества;
- выполнение нормированного задания по изготовлению арматурных сеток и каркасов на 100%;
- выполнение задания по изготовления запасных деталей, металлизация на 100%;
- выполнение нормированного задания на 100% и при отсутствии простоев по вине обслуживающих служб.
До 30% от тарифа или сдельного заработка
- выполнение плана по выполнению СМР;
- качественное выполнение испытаний сырья и материалов, контроль качества СМР.
До 80% от тарифа или сдельного заработка:
- машинист крана за обслуживание 2-х козловых кранов.
В разработанных положениях по премированию рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности должно быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.
При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:
- рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;
- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
- снижение трудоемкости продукции;
- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
- внедрение технически обоснованных норм выработки;
- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.
Для рабочих вспомогательных хозяйств и обслуживающих участков рекомендуется установить премию за:
- выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное выполнение СМР.
Размеры премий необходимо устанавливать дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики необходимо ввести премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и других служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.
Показатели премирования руководителей, специалистов и других служащих основных и вспомогательных цехов, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.
Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким как:
- рост объемов выполнения СМР в соответствии с заключенными договорами;
- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
- улучшение качества работ и услуг, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
- снижение затрат выполнение СМР и повышение эффективности хозяйственной деятельности организации.
Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков должны премироваться по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по организации в целом.
В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования предприятия особое значение приобретает такой показатель работы предприятия как прибыль, которая является одним из основных финансовых ресурсов технического совершенствования производства.
В связи с этим, стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:
- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).
В подразделениях, где отсутствует планирование и учет показателя прибыли, возможно, использование общезаводского показателя прибыли в качестве основного показателя или дополнительного условия премирования.
Можно ограничиться, исходя из специфики производства, показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении:
- рост производительности труда;
- снижение себестоимости продукции;
- снижение трудоемкости и материалоемкости продукции;
- экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции.
В этом случае целесообразно увязывать выплату премий работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев ее условием премирования.
В качестве инструмента материального стимулирования работников ООО «СМУ №200» может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками ООО «СМУ №200», которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
На уровне коллективного договора предприятия (организации) конкретизируются и дополняются обязательства, принятые в соглашениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре должны фиксироваться тарифные ставки и оклады; формы и системы оплаты труда; порядок нормирования труда; размеры надбавок, доплат, денежных вознаграждений и компенсаций; порядок индексации зарплаты; сроки ее выплаты; размеры социальных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибылях и др.
3.2 Совершенствование условий труда как фактор роста производительности труда
К мероприятиям по улучшению условий и охране труда относятся все виды хозяйственной деятельности, направленные на предупреждение, ликвидацию или снижение отрицательного воздействия вредных и опасных производственных факторов на работников.
Определим общую экономию от проведения всех мероприятий по охране труда по всему предприятию.
Расчет экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охране труда необходим для:
а) экономического обоснования планируемых мероприятий, в том числе выбора оптимального варианта проектных решений;
б) определения фактической эффективности осуществленных мероприятий;
в) для оценки результатов деятельности производственных объединений (предприятий), министерств и ведомств по улучшению условий и охране труда;
г) для расчета нормативов необходимых затрат на приведение условий труда на рабочих местах в соответствие с требованиями ССБТ, СНиП, системы человек-машина (СЧМ) и др.
Общая экономия от внедрения мероприятий по охране труда определяется по зависимости
Эг = Пс1 – Пс2 – Зм (3.1)
где Пс1 и Пс2 – потери хозяйства от травматизма, заболеваний до и после внедрения мероприятий по охране труда, руб.;
Зм – затраты на мероприятия по улучшению условий и охране труда, руб.
За 2009 год: Эг=73970-63330-8100=2540 млн. руб.
За 2010 год: Эг=63330-50000-100000= - 86670 млн. руб.
Данный расчёт говорит том, что руководство ООО «СМУ №200» планирует сократить потери от травматизма до 50 млн. руб. и израсходовать на это 100 млн. руб.
Потери из-за травм и заболеваемости в базисном году Пс1 взять из предыдущего расчета.
Потери из-за травм и заболеваемости после внедрения мероприятий по охране труда Пс2 определяют по зависимости:
(3.2)
где К – коэффициент эффективности технологии и санитарно-гигиенических мероприятий при внедрении планов НОТ.
Показатель эффективности затрат Кэ характеризует денежную отдачу с каждого рубля, вложенного в мероприятия по улучшению условий и охраны труда:
(3.3)
Окупаемость единовременных затратв годах определяете по формуле:
(3.4)
Рассчитаем срок окупаемости затрат для ООО «СМУ №200»:
Т=100000000/(83330000-50000000)= 3года
Срок окупаемости затрат составил 3 года.
Если полученный срок окупаемости Т меньше нормативного Тн = 8 лет, то мероприятия считаются экономически эффективными.
На основании проведенных расчетов сделаем заключение о целесообразности проведения мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
На ООО «СМУ №200» за 2010 г. на запланированные мероприятия по охране труда по соглашению израсходовано 63,33 млн. руб. Динамика роста травматизма, анализ травматизма и микротравм, а также анализ причин травматизма приведены в таблицах 3.1, 3.2, 3.3, 3.4.
Таблица 3.1 - Динамика роста травматизма за 2007-2010 гг.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. |
| 1.Списочная численность работающих | ||||
| 2. Количество травм: | ||||
| - из них тяжелые | - | |||
| - из них смертельные | - | - | - | |
| 3. Количество дней нетрудоспособности | ||||
| 4. Профзаболевания | - | - | - |
*Примечание - Источник - собственная разработка.
Таблица 3.2 - Динамика травматизма за 2007-2010 гг.по отдельным производствам
| № п/п | Службы и подразделения | Травмы за 2007 г. | Травмы за 2008 г. | Травмы за 2009 г. | Травмы за 2010 г. |
| 1. | Основное строительство | 1 смерт. | - | - | - |
| 2. | МТК | - | - | ||
| 3. | МОП | - | - | ||
| 4. | Инструментальное пр-во | 1 тяж. | - | - | - |
| 5. | ЗП | - | - | ||
| 6. | ЦДЦ | 1 тяж. | - | ||
| 7. | ТХЦ | 1 тяж. | - | - | 1 тяж. |
| 8. | ПНТНП | - | - | ||
| ИТОГО: | 7 (1смерт.,2 тяж.) | 3 (1тяж.) | 2 (1тяж.) |
*Примечание - Источник - собственная разработка.
Таблица 3.3 - Динамика микротравм на ООО «СМУ №200» за 2007-2010 гг
| №п/п | Годы | Микротравмы | Микротравмы органов зрения |
| 1. | 2007 г. | ||
| 2. | 2008 г. | ||
| 3. | 2009 г. | ||
| 4. | 2010 г. |
*Примечание - Источник - собственная разработка.
Таблица 3.4 - Анализ причин травматизма с 2007-2010 гг.
| № п/п | Причины травматизма | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. |
| 1. | Неисправность оборудования | Основное строительство, (смертельный случай), МТК | - | - | - |
| 2. | Нарушение инструкции по охране труда | ЗП | ЦДЦ | - | - |
| 3. | Недостаточный контроль за производством работ со стороны руководства | ТХЦ (тяжелая травма) | - | - | - |
| 4. | Неприменение средств индивидуальной защиты | - | Осн. строит. | - | - |
| 5. | Нарушение требований безопасности при эксплуатации оборудования | Инструментальное производство (перелом руки) | - | - | - |
| 6. | Допуск к работе без обучения, стажировки и проверки знаний по охране труда | - | - | ЗП | ПНТНП |
| 7. | Неосторожность потерпевшего | - | МОП ПНТНП | ЦДЦ (тяж) Мод.уч. | ТХЦ (тяжелая) |
*Примечание - Источник - собственная разработка.
В 2010 г. по условиям труда аттестовано 55 рабочих мест с вредными условиями труда работало 55 чел, из них 1 женщина:
по шуму – 19 чел.
по вибрации – 15 чел., из них – 1 жен.
по запыленности воздуха рабочей зоны – 17 чел.
по загазованности воздуха – 42 чел.
неионизированное излучение –3 чел.
прочие факторы воздействия – всего 14 чел.
Компенсацию за вредные условия труда получили 55 чел., из них 1 женщина, молоко – 55 чел., из них – 1 женщина.
На протяжении 2010 г. согласно «Типового положения по обучению» было обучено 9 человек, из них 7 женщин. Повысили квалификацию 8 человек, из них – 3 женщины, прошли профподготовку и переподготовку – 2 человека, в том числе – 2 женщины.
На приобретение спецодежды, спецобуви и СИЗ было затрачено 6,8 млн. руб.
Согласно Постановлению Минздрава № 33, согласно «Списка контингентов на медосмотр по условиям труда» в 2009 году прошли медосмотр 25 человек, из них 8 женщин.
ООТиТБ в 2010 г. было выдано 5 предписаний на устранение нарушений по охране труда.
Инженерно-технические мероприятия по совершенствованию охраны труда направлены на улучшение социально-экономической эффективности производства, под которой понимают соотношение результатов и затрат, вызывающих социальный и экономический эффект. Под затратами следует понимать величину ресурсов, выраженных в денежной форме, которые использованы для достижения желаемого результата.
Возможный экономический эффект может включать результат совершенствования конструкторской разработки машины, технологии и организации производства, который в отдельных случаях может сопутствовать социальному эффекту.
Оценка социального эффекта проводится по сокращению заболеваемости, травматизма, текучести рабочей силы, повышению работоспособности и творческого потенциала личности, увеличению продолжительности жизни, улучшению использования трудовых ресурсов.
3.3 Обоснование повышения производительности труда по фактору – внедрения достижений научно-технического прогресса
Современный уровень развития народного хозяйства, включая промышленность, все более остро ставит вопрос о рациональном использовании трудовых ресурсов. Улучшение использования трудового потенциала, повышение производительности труда относятся к числу ключевых в реализации принципов формирования рыночной экономики. Ориентация рыночной экономики на качественные факторы роста требует кардинального совершенствования сложившейся системы регулирования трудовыми ресурсами. Поиск резервов повышения производительности труда помогает многим предприятиям выжить в условиях рыночной экономики.
Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:
- снизить затраты труда на производство и реализацию продукции (если рост ПТ опережает рост средней заработной платы);
- повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;
- увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное, при ее конкурентоспособности – объем реализации и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;
- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.
В этой связи актуальным является выявление резервов повышения производительности труда, которые представляют собой неиспользованные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Эти резервы классифицируются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные.
Внутрипроизводственные резервы определяют возможности повышения производительности труда на уровне предприятия. Такие резервы заключены в возможностях совершенствования техники и технологии производства, организации производства, труда и управления, повышение культурно-технического уровня и квалификации кадров. В этом смысле резервы переплетаются с факторами роста производительности труда [11, с.290]
Факторы роста производительности труда – это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.
Факторы повышения производительности труда на предприятии классифицируются на технические, организационные, структурные, социальные, изменение объема производства и природные.
Технические факторы – повышение технического уровня производства на основе механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделия, повышения качества сырья и использования новых конструктивных материалов. Результатом повышения технического уровня производства является, как правило, снижение трудоемкости.
В целях повышения эффективности деятельности ООО «СМУ №200» предлагается реализовать следующие мероприятия:
- заменить частично ручные трамбовки на высокопроизводительные бензиновые;
- заменить передвижные компрессоры на более экономичные;
- обновить автомобильный парк предприятия.
1 Замена частично ручных трамбовок на высокопроизводительные бензиновые.
В настоящее время в ООО «СМУ №200» при выполнении работ, связанных с уплотнением грунта используется морально и физически устаревшие ручные трамбовки.
Эти трамбовки являются менеепроизводительными, в связи с чем, для повышения эффективности деятельности предприятия предлагается замена 10 единиц устаревшего оборудования на 3 единицы нового.
На белорусском рынке представлен достаточно широкий спектр производителей бензиновых трамбовок. При этом, лидирующие позиции занимают следующие бренды: Вега, Enar и Weber.
В таблице 3.5 приведена характеристика трех конкурирующих моделей бензиновых трамбовок, предлагаемых к внедрению в ООО «СМУ №200».
Таблица 3.5 - Сравнительная характеристика предлагаемых к внедрению бензиновых трамбовок
| Наименование параметра | Существующее оборудование | Вега ТВБ-2 | Enar PC80H4T | Weber SRV66 |
| Габариты (Д х Ш х В), мм. | 790x440x1150 | 630х370х 910 | 770x398x 1038 | 760x394x 1050 |
| Вес без топлива, кг. | ||||
| Размер плиты (Д х Ш), мм. | 290 х 210 | 350 х 260 | 333 x 280 | 333 х 280 |
| Производительность за 1 проход, м2/час | 60-80 | |||
| Цена, млн.руб. |
*Примечание - Источник – собственная разработка.
Из приведенной сравнительной характеристики видно, что бензиновая трамбовка Вега ТВБ-2 является наиболее дешевой и имеет наилучшие характеристики производительности по сравнению со своими конкурентами.
Таким образом, для ООО «СМУ №200» предлагается внедрение бензиновых трамбовок Вега ТВБ-2.
Трамбовка вибрационная бензиновая ТВБ-2 представляет собой новое поколение трамбовок для уплотнительных работ на песке, гравии и других типах грунтов.
Небольшой вес в сочетании с высоким удельным давлением от вынуждающей силы делают трамбовку эффективным дополнением к тяжелому уплотняющему оборудованию они позволяют легко проводить работы в труднодоступных местах, в самых ограниченных пространствах, можно также легко уплотнять грунт обратной засыпки вокруг фундаментов и в местах, расположенных близко к стенам зданий.
Данная вибротрамбовка производится с использованием импортных комплектующих, что делает ее качественной и эффективной в работе.
Эффектом от внедрения бензиновой трамбовки Вега ТВБ-2 является повышение производительности труда и, как следствие, сокращение сроков строительства объекта и экономия фонда заработной платы.
Исходные данные для расчетов представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6 - Исходные данные для расчетов
| Наименование параметра | Существующее оборудование | Вега ТВБ-2 |
| Годовой объем работ (полная загрузка), тыс.м2. | ||
| Время работы 1 трамбовки в смену, час. | ||
| Необходимое количество оборудования, ед. | ||
| Необходимое количество рабочих, чел. | ||
| Месячная заработная плата рабочих, тыс.руб. |
*Примечание -Источник – собственная разработка.
Как видно из данных таблицы 3.6, в настоящее время уплотнительными работами в ООО «СМУ №200» занимаются 10 чел.
Средняя производительность труда, зафиксированная на объектах составляет 60-80 м2 / час. Таким образом, производительность труда в результате внедрения бензиновой трамбовки Вега ТВБ-2 вырастает в 4 раза. Это позволяет осуществить экономию персонала с 10 до 3 человек.
Месячная заработная плата данного персонала составляет 1680 тыс.руб.
Расчет эффективности внедрения оборудования осуществляется следующим образом:
1 Определяется годовой размер заработной платы высвобождаемого персонала:
ЗПгод = ЗПмес×12×N, (3.5)
где ЗПмес – месячная заработная плата высвобождаемого персонала;
N – количество высвобождаемого персонала [13, с.144].
ЗПгод = 1680×12×7 = 57120 тыс.руб.
2 Определяются начисления на заработную плату в Фонд социальной защиты населения по ставке 34%:
ФСЗН = ЗПгод×34 / 100 = 57120×0,34 = 19420 тыс.руб.
3 Определяются начисления на обязательное страхование по ставке 1%:
ОС = ЗПгод×1 / 100 = 57120×0,01 = 571 тыс.руб.
4 Рассчитывается годовая экономия на заработной плате:
Э = ЗПгод + ФСЗН + ОС = 57120 + 19420 + 571 = 77111 тыс.руб.
5 Определяется стоимость 3 бензиновых трамбовок Вега ТВБ-2 (за вычетом продажи старого оборудования):
КЗ = 6900×3 = 20700 тыс.руб.
6 Амортизационные отчисления по ставке 20%:
А = 20700×0,2 = 4140 тыс.руб.
Источником финансирования капитальных вложений являются собственные средства предприятия.
Ожидаемый эффект отражен в таблице 3.7.
Таблица 3.7 - Ожидаемый эффект от замены трамбовок, тыс.руб.
| Наименование параметра | До внедрения | После внедрения | Экономический эффект |
| Годовой фонд заработной платы рабочих, занятых трамбовочными работами | |||
| Отчисления на социальные нужды | |||
| Итого |
*Примечание - Источник – собственная разработка.
Таким образом, замена 10 имеющихся трамбовок на 3 бензиновые при затратах 20700 тыс.руб. принесет предприятию ежегодный эффект в размере 77111 тыс.руб.
Расчет эффективности с учетом дисконтирования при ставке дисконта 20% приведен в таблице 3.8.
Таблица 3.8 - Расчет эффективности замены трамбовок с учетом дисконтирования
| Показатель | ||||||
| Чистый финансовый поток (ожидаемый эффект + амортизация) | ||||||
| Коэффициент дисконтирования (при ставке дисконта 20%) | 1.000 | 0.833 | 0.694 | 0.579 | 0.482 | 0.402 |
| Чистый дисконтируемый финансовый поток | ||||||
| Капитальные вложения | ||||||
| Чистый дисконтированный доход | -20700 |
*Примечание - Источник – собственная разработка.
Из расчетов видно, что динамический срок окупаемости является относительно невысоким и составляет около 0,3 года, что позволяет сделать вывод об эффективности реализации предлагаемого мероприятия.
2 Замена передвижных компрессоров на более экономичные.
В настоящее время в ООО «СМУ №200» используются морально и физически устаревшие передвижные дизельные компрессоры, которые характеризуются большим расходов топлива, что снижает эффективность деятельности предприятия. В целях экономии расходов на топливо предлагается заменить 10 существующих компрессоры на 10 более экономичных с аналогичной производительностью.
В таблице 3.9 приведена характеристика трех конкурирующих моделей передвижных дизельных компрессоров, предлагаемых к внедрению в ООО «СМУ №200».
Таблица 3.9 - Сравнительная характеристика предлагаемых к внедрению передвижных дизельных компрессоров
| Наименование параметра | Существующее оборудование | Atlas Copco XAHS 146 | ЗИФ-ПВ 10/0,7 | BOGE S 90-2 |
| Производительность, м3/мин. | 9,5 | 9,7 | 10,0 | 10,2 |
| Расход топлива на максимальной мощности, кг/час | 20,2 | 18,1 | 18,4 | 16,1 |
| Шум, ДБ. | ||||
| Габариты (Д х Ш х В), мм. | 5208х1912х 1722 | 4654х1701х1661 | 3700х1855х1830 | 2000/ 1065/ 1450 |
| Вес рабочий, кг. | ||||
| Цена, млн.руб. |
*Примечание - Источник – собственная разработка.
Из приведенной сравнительной характеристики видно, что передвижной дизельный компрессор BOGE S 90-2 имеет наилучшие характеристики производительности по сравнению со своими конкурентами, и, несмотря на более высокую цену, предлагается к внедрению. В частности, компрессор BOGE S 90-2 обладает наибольшей производительностью, наименьшим расходов топлива, самым низким уровнем шума, минимальными габаритами и весом.
Компрессор BOGE S 90-2 оснащен новейшими 4-цилиндровыми двигателями DEUTZ и предназначен для питания пескоструйных аппаратов, буровых работ и прочих видов дорожных работ.
Компрессоры изготовлен в соответствии с системой управления качеством и окружающей среды компании BOGE. Эта система полностью соответствует стандартам ISO 9001 и ISO 14001.
Дополнительные комплектующее компрессора BOGE S 90-2:
- шланг высокого давления 500 мм;
- циклонный сепаратор на выходе сжатого воздуха, в комплекте с устройством автоматического слива конденсата Bekomat (электронный конденсатоотводчик, управляемый по уровню);
- водяное охлаждение с теплообменником (градирней) замкнутого цикла;
- усиленная звукоизоляция.
Исходные данные для расчетов представлены в таблице 3.10.
Таблица 3.10 - Исходные данные для расчетов
| Наименование параметра | Существующее оборудование | Вега ТВБ-2 |
| Годовой объем работ, тыс.м3. | ||
| Время работы 1 компрессора в смену, час. | ||
| Необходимое количество оборудования (по одной единице на бригаду), ед. | ||
| Необходимое количество рабочих, чел. | ||
| Расход топлива, кг/час. | 20,2 | 16,1 |
*Примечание - Источник – собственная разработка.
Эффектом от внедрения передвижных дизельных компрессоров BOGE S 90-2 является экономия расходов на топливо. Как видно из таблицы 3.10, существующее оборудование расходует 20,2 кг топлива в час, внедряемое оборудование – 16,1 кг топлива в час на максимальной мощности.
В настоящее время на предприятии имеется 10 передвижных дизельных компрессоров (по одному на бригаду), работающих в среднем по 7 часов в сутки.
Расчет эффективности внедрения оборудования осуществляется следующим образом:
1 Определяется суточная экономия замены одного компрессора:
Эсут = (Рт1 – Рт2)×Пд, (3.6)
где Рт1 и Рт2 – часовой расход топлива существующего и внедряемого оборудования соответственно;
Пд – продолжительность рабочего дня [14, с.290].
Эсут = (20,2 – 16,1)×7 = 28,7 кг
2 Определяется годовая экономия замены десяти компрессоров:
Эгод = Эсут×Nк×Пг, (3.7)
где Эгод – годовая экономия;
Эсут – суточная экономия;
Nк - количество внедряемого оборудования;
Пг – продолжительность рабочего года (в 2011 году – 245 дн.).
Эгод = 28,7×10×245 = 70315 кг.
3 Определяется годовая экономия замены десяти компрессоров в стоимостном эквиваленте:
Эгод.ст = Эгод×Ц, (3.8)
где Ц – цена 1 кг топлива (2430 руб.);
Эгод.ст = 70315×2430 = 170865 тыс.руб.
4 Определяется стоимость 10 компрессоров BOGE S 90-2 (за вычетом продажи старого оборудования):
КЗ = 30000×10 = 300000 тыс.руб.
5 Амортизационные отчисления по ставк