По мере роста конкуренции на российском рынке постоянно повышаются требования к качеству работы персонала и в первую очередь к менеджерам компаний. Вопрос удержания лучших менеджеров актуален всегда. Зачастую талантливые сотрудники стремительно перерастают свои позиции, и, если не создать им надлежащих условий для дальнейшего развития, они найдут их в другой компании. Потеря даже одного профессионального менеджера может ввергнуть компанию в кризис. Поиск нового специалиста отнимает много времени, сил и финансовых ресурсов. Поэтому руководству компании нужно создать внутренний резерв менеджеров, и тогда не будет недостатка в преемниках, способных обеспечить бесперебойную работу всей организации.
Решению проблемы может послужить программа развития управленческого резерва, которая требует не просто финансовых средств, но и внимательного отношения к каждому ее участнику. Такая программа в конечном счете направлена на повышение мотивации менеджеров и может включать несколько основных составляющих.
1. Создание базы данных. Необходимо идентифицировать наиболее талантливых, успешных и подающих надежды менеджеров. Следует поставить перед ними реально достижимые цели, сформулировать для каждого круг обязанностей и определить зоны ответственности в зависимости от этапов развития карьеры. Человеку важно понимать, какие шаги необходимы, чтобы достичь следующего уровня служебной карьеры. При этом специалист должен быть готов к тому, что не всегда по итогам успешного завершения определенного периода, обозначенного в плане, у него есть шанс получить очередную должность. Ведь чем ближе к вершине, тем уже становится карьерная пирамида, тем меньше остается возможностей для роста. Альтернативой может стать расширение служебных полномочий, возможность пройти обучение или принять участие в новом проекте.
|
|
2.Аттестация. Известно, что эффективное развитие требует соответствующего сопровождения и коррекции. Проводя аттестацию, следует помнить: люди подсознательно ждут, что ее результаты могут повлиять на их дальнейшую работу в компании. Поэтому, сделав процесс аттестации открытым, можно тем самым повысить доверие сотрудников и нивелировать скепсис, который нередко вызывает подобная процедура. Аттестацию необходимо проводить на постоянной основе. Ее результаты станут не только отправной точкой для составления планов развития, но и скорректируют их.
3.Обучение. Оно должно быть направлено как на оттачивание профессиональных навыков, так и, прежде всего, на развитие лидерского потенциала, умения анализировать и решать бизнес-задачи. Получение знаний может быть реализовано, например, в виде тренингов с привлечением приглашенных специалистов по управлению.
4.Ротация. Любая, даже очень интересная работа перестает приносить удовольствие, если делать ее слишком долго. Замечено, что после нескольких лет пребывания на одной должности человек начинает скучать, плохо анализирует информацию и не воспринимает новые идеи. Избежать кризиса помогает ротация кадров. Во многих зарубежных компаниях, например, специалист не получает назначение на управленческий пост, пока не поработает на других позициях, в разных подразделениях и даже регионах. Считается, что так он сможет приобрести новые навыки, которые пригодятся ему в будущем.
|
|
5.Делегирование полномочий. Работа под управлением успешного и опытного топ-менеджера также является инструментом сильной мотивации. Разумное делегирование полномочий высших руководителей компании менеджерам среднего и нижнего звена управления -эффективный метод воспитания будущих управленцев. Талантливые люди всегда оценят возможность работы в условиях, когда можно учиться новому и обмениваться опытом.
Внедрение указанной программы, естественно, не может гарантировать, что ситуация не возникнет, когда перспективный менеджер примет предложение другого работодателя. Однако, создавая систему развития управленческих кадров, можно не только минимизировать потери в случае увольнения специалиста, но и повысить мотивацию персонала.
Ответьте на вопросы
1 Какую роль в работе менеджера играет мотивация труда?
2 Исчерпывает ли приведенный перечень возможности развития управленческого резерва? Постарайтесь его дополнить.
3 Возможно ли в нашей стране использовать зарубежный опыт ротации менеджеров?