Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала предприятия помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
· Стимулы, требующие инвестиций со стороны предприятия.
На предприятии ООО «Полиметцентр» в целях привлечения привлекательности компании как работодателя на рынке труда, повышения мотивированности сотрудников составлен Компенсационный Пакет, так называемая «Система Бенефитов» (таблица 3).
«Система бенефитов» вводится в целях:
· повышения привлекательности Компании как работодателя на рынке труда;
· снижения текучести персонала за счет повышения мотивированности сотрудников Компании.
Система бенефитов распространяется на всех сотрудников Компании.
Под бенефитами (социальный пакет) понимается часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.
Бенефиты распространяются на всех сотрудников, имеющих стаж работы в Компании не менее 1 года.
Вид и размер получаемых сотрудниками Компании бенефитов зависит от грейда, к которому относится должность, занимаемая сотрудником Компании.
Все сотрудники Компании делятся на 4 (четыре) грейда (категории):
· топ-менеджеры;
· линейные менеджеры;
· специалисты;
|
|
· рядовой персонал.
При введении новой должности в штатное расписание Компании она относится к одному из существующих грейдов. Решение о причислении новой должности к тому или иному грейду принимает Начальник отдела персонала по согласованию с Генеральным директором.
Генеральный директор утверждает окончательный состав грейдов при каждом его изменении.
Вид и размер бенефитов пересматриваются ежегодно. Предложения по изменению состава и размера бенефитов представляет Начальник отдела персонала на рассмотрение Генерального директора и Главного бухгалтера не позднее декабря месяца текущего года на следующий период.
Таблица 2 - Компенсационный пакет на предприятии ООО «Полиметцентр»
| Грейд | № | Должности, профессии | Бенефиты | ||||
| Оплата питания | Беспроцентная ссуда | Сумма ко дню рождения сотрудника (руб.) | Детские подарки на Новый год (руб./ 1 ребенка) | Оплаченные корпоративные банкеты | |||
| 1. Топ-менеджеры | Директор | 50% суммы в месяц, но не более 175 руб. | ü | ü | ü | ||
| Главный бухгалтер | |||||||
| Исполнительный директор | |||||||
| Начальник склада | |||||||
| Шеф-повар | |||||||
| Шеф-кондитер | |||||||
| 2. Линейные менеджеры | Кондитер-бригадир | 50% суммы в месяц, но не более 175 руб. | ü | ü | ü | ||
| Менеджер зала | |||||||
| Су-шеф | |||||||
| 3.Специалисты | Бухгалтер | 50% суммы в месяц, но не более 175 руб. | ü | ü | ü | ||
| Инженер по охране труда | |||||||
| Менеджер по персоналу | |||||||
| Товаровед | |||||||
| Энергетик | |||||||
| Юрист | |||||||
| 4. Рядовой персонал | Кассир | 50% суммы в месяц, но не более 175 руб. | ü | ü | ü | ||
| Бариста | |||||||
| Бармен | |||||||
| Водитель-экспедитор | |||||||
| Гардеробщик | |||||||
| Грузчик | |||||||
| Дворник | |||||||
| Инженер по ремонту | |||||||
| Кондитер | |||||||
| Мойщица посуды | |||||||
| Официант | |||||||
| Пекарь | |||||||
| Повар | |||||||
| Прачка | |||||||
| Рабочий кухни | |||||||
| Уборщик служебных и производственных помещений | |||||||
| Хостес |
Система мотивации сотрудников в пабе «Глобус», ресторане «Швейк», кофейне «Чайкоффский» и кальян-баре «SMOKY» не достаточно эффективна, что привело к сильной текучести кадров на предприятии. Самое сильное антимотивирующее влияние на сотрудников оказывают низкая оплата труда, не смотря на то, что есть еще один мотивирующий фактор, одновременно влияющий на зарплату и карьерный рост. У сотрудника есть шанс повысить собственную ставку, успешно сдав аттестацию на более высокую категорию (таблица 3).
|
|
Таблица 3 - Категории и ставки рядового персонала ООО «Полиметцентр»
| Должность | Категория | Ставка (руб/час) |
| ОФИЦИАНТ | стажер | |
| официант | ||
| старший официант | ||
| БАРМЕН/БАРИСТА | стажер | |
| бармен/бариста | ||
| старший бармен | ||
| ХОСТЕСС | начальный этап | |
| новый этап |
Не смотря на такую систему мотивации, помогающую повысить зарплату и профессиональный уровень, низкая оплата труда все равно ведет к неустойчивости состава ключевого персонала. Эта неустойчивость в свою очередь ведет к слабой связи между интересами организации и интересами ее сотрудников, напряженных отношений внутри организации, переносимых и на клиентов. Также из начисленной сотруднику зарплаты вычитается недостача по бару (сумма часто превышает 1000 рублей) после каждого ревизионного периода (официанты, бармены), суммы по актам списания, за бейджи и посуду, в том числе за питание.
|
|
Сегодня персонал, работающий в пабе «Глобус», ресторане «Швейк», кофейне «Чайкоффский» и кальян-баре «SMOKY» ради опыта, собственной узкой специализации и по иным личным причинам, стал крайне редко благожелательно отзываться о компании в присутствии других сотрудников. Не являются редкостью враждебные действия по отношению к организации со стороны обиженных на зарплату сотрудников.
· Стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия.
Ситуация с подобного рода мотивацией, как забота менеджера зала о личном росте каждого сотрудника, поздравления с Днем Рождения, справедливая и четкая система наказаний, и многие другие стимулы, не требующие инвестиций со стороны предприятия, просто отсутствуют в пабе «Глобус» и других заведениях. Причина в нехватке времени у менеджера зала из-за большого функционала менеджерских обязанностей, а также у менеджера по персоналу из-за стремительной текучести кадров. Выходом из такой ситуации послужит разработка индивидуальной для ООО «Полиметцентр» структурированной системы мотивации, не требующей больших затрат времени и усилий.