Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Практическое задание
Командообразование
Преподаватель
проф. Моргунов Е.Б.
Выполнила студентка
Группы ММР 152
Куралесова О.Д.
Москва, 2016
Оглавление
Введение. 3
Теоретическая часть. 3
Практическая часть. 9
Обратная связь. 10
Список литературы.. 13
Введение
На сегодняшний день одна из проблем менеджмента, - как улучшать взаимодействие между сотрудниками с целью улучшения деятельности. Эффективному по времени и качеству знакомству команды также уделяется немало внимания, поскольку от ее успеха, по эффекту снежного кома, будет зависеть дальнейшая результативность команды.
Для решения вопроса создания команды разработаны тренинги командообразования. Содержательно эта тема может быть разбита на две смысловые части:
· формирование команды,
· командное развитие (лучшее понимание каждого ее члена).
В данной работе будет сделан упор на подразделе о формировании команды. Целью групповой сессии, являлосьзнакомство участников, лучшее их понимание и рождение чувства сплоченности.
Теоретическая часть
Для начала определим понятие «команда» и выявим отличия малой группы и команды, - они представлены в таблице ниже.
| Параметры | Группа людей на остановке | Команда |
| Общие цели | Нет, не связаны друг с другом | Есть, заинтересован каждый |
| Распределение ролей | Незаметна дифференциация ролей | Роли и задачи четко распределены и всем известны |
| Обязательства | Ни к чему не обязывающее соседство | Обязательства друг перед другом относительно встреч и трудовых процессов |
| Деятельность | Пассивное ожидание | Каждый вносит вклад в решение задач |
| Ответственность | Нет | Коллективная за результат перед третьими лицами |
Таким образом, команда — это формально закрепленное, стабильное объединение людей в группу для совместного решения сложной целостной задачи, направленной вовне[1]. Командообразование или тимбилдинг — широкий диапазон действий для создания и повышения эффективности работы команды.
|
|
Рассмотрим, какие должны быть роли в команде, для чего представим концепцию командных ролей по Р.М. Бельбину. Его исследования выявили, что успешная команда не должна состоять из звёзд, она должна быть сбалансированной — с людьми разных ролей.[2]
Белбин выделил 8 типов ролей в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.[3]
Характеристики личности, вклад в работу и слабости отражены в таблице.
| Тип | Характеристики | Вклад в работу | Слабости |
| Председатель / Координатор | Зрелый, уверенный, доверяющий. | Расставляет приоритеты, мотивирует коллег | Не очень интеллигентен, не высоко творческий |
| Навигатор / Формирователь | Сильная личность, общителен, динамичен | Способен работать в режиме напряжения | Легко поддается на провокацию |
| Генератор идей / Мыслитель | Умный, неординарный | Предлагает идеи, решает вопросы | Слабо контактирует, плохо управляет людьми |
| Наблюдатель / Оценщик | Реалист, интеллигентен, неэмоционален, объективен | Рассматривает все варианты, анализирует. | Не умеет вдохновить |
| Работник / Исполнитель | Дисциплинирован, надежен | Претворяет в жизнь идеи | Негибок, медленно реагирует на новое |
| Снабженец / Разведчик | Экстраверт, энтузиаст | Изучает возможности, развивает контакты | Быстро теряет интерес |
| Коллективист / Миротворец | Ориентирован на общество, мягок | Слушает, улаживает разногласия | Теряется в острых ситуациях |
| Доводчик | Сознательный Беспокойный | Ищет недоработки, ориентирует других на сроки | Напрасно беспокоится, не любит делегировать |
|
|
Роли можно разделить на группы по схожести выполняемых функций и по поведению.
| Поведение | Роли | Функции |
| Активные действия | Реализатор | Менеджеры-трудяги |
| Контролер | ||
| Мотиватор | Лидеры | |
| Взаимодействие с людьми | Вдохновитель | |
| Координатор | Переговорщики | |
| Изыскатель | ||
| Генерация идей и решение проблем | Аналитик | Интеллектуалы |
| Генератор идей |
Принцип комплектации команд Белбина не требует перекрывания всех ролей отдельными участниками, - идеально в команде шесть человек. Они могут иметь 2-3 роли, между которыми они имеют выбор и 2-3 роли, к которым они не приспособлены полностью. К командной работе способен не каждый человек, а около 70%.
Распределение ролей, однако, не гарантирует, что игроки согласны сотрудничать. Личная антипатия и различные стили работы нередко становятся препятствием для сотрудничества.
Необходимо понимание элементов определения «команда» всеми ее членами, что будет являться условиями для кооперирования, которые представлены ниже.[4]
|
|
1. Прояснены отношения и роли:
• есть личная заинтересованность
• методика и стили работы совместимы, выяснены ролевые ожидания
• конфликты не препятствуют совместной деятельности
2. Согласованы интересы, цели и приоритеты:
• цели совпадают, сотрудничество признается осуществимым
• каждый повышает квалификацию во время деятельности
• каждым инвестируется сопоставимая мера времени и ресурсов
3. Существует сознательный отказ от конкуренции:
• не соперничают из-за финансов, внимания, ресурсов или должностей
• не вызывает зависти, успешность члена команды (иначе компетенция)
• умения могут быть переданы друг другу без боя
• информация не удерживаются сознательно
4. Существует уверенность в компетентности партнеров по кооперации:
• компетенции членов команды признаются и оцениваются по достоинству
• вера в самостоятельность и личную ответственность, - партнеры могут перепоручить друг другу задания.
Модели командообразования
Различают четыре подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный, ролевой (относительно ролей членов команды) и проблемно-ориентированный. [5]
Межличностный (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении отношений, основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Проблемно-ориентированный предполагает организацию спланированных встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта).
Процесс создания команды может происходить двумя способами:
1. Естественный (стихийный, пассивный)
2. Целенаправленный (управляемый, активный)
На естественный путь влияют:
• Закономерности групповой динамики
• Стиль руководства
Закономерности групповой динамики. Е стественный способ состоит из стадий: ориентация, борьба, продуктивность.[6]
Для стихийного командообразования характерна стадия борьбы, которая сопряжена с конфликтами из-за несовпадения интересов. Естественный отбор командообразования в необходимости ухода людей, не идущих на компромисс ни при каких условиях.
Стиль руководства также влияет на стихийное командообразование.
Если руководитель авторитарен, требует беспрекословного подчинения, то сотрудники расстаются с долей ответственности. Это не команда, т.к. вместо колеса действует принцип пирамиды.
Если лидер демократичен, ему искренне интересны особенности сотрудников, он готов делегировать полномочия, то команду ждет успех.