|
Структура численности работников предприятия за 2002 – 2004 годы представлена в таблице 1.
Таблица 1
Анализ динамики численности персонала ОАО «НИТИ Прогресс»
| Категории персонала | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | ||||
| 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | |
| Всего, в т.ч. | ||||||
| Рабочие | 66,4 | 68,3 | 68,0 | |||
| Специалисты | 20,0 | 19,0 | 19,4 | |||
| Руководители | 13,6 | 12,7 | 12,6 |
Среднесписочная численность ППП ОАО «НИТИ Прогресс» на 1.01.2005 г. составила 458 человек и по сравнению с 2002 г. выросла на 7,7% (29 чел), в том числе:
- доля рабочих в общей численности ППП увеличилась на 1,9%, (с 285 чел. до 316 чел.);
- доля специалистов в общей численности снизилась на 0,6% (численность увеличилась с 86 до 90 человек);
- доля руководителей в общей численности ППП снизилась на 1% (численность также увеличилась с 58 до 59 чел.).
Некоторый рост численности ППП на ОАО «НИТИ Прогресс» обусловлен повышением объемов производства, а также стремлением администрации предприятия к повышению научно-технического потенциала для решения задач по выпуску конкурентоспособной продукции.
Кадровый состав предприятия набирался согласно штатному расписанию, утвержденного генеральным директором ОАО «НИТИ Прогресс». Состоит он в основном из работников среднего возраста (37-42 года), со средним специальным образованием.
|
|
Распределение работников ОАО «НИТИ Прогресс» по месту работы приведено в табл.2.
Таблица 2
Распределение работников ОАО «НИТИ Прогресс» по месту работы
| Место работы | Доля, % |
| Рабочие основных цехов и подразделений | 32,0 |
| Специалисты и служащие | 24,0 |
| Рабочие вспомогательного производства | 24,0 |
| Администрация предприятия | 20,0 |
Как видим из приведенных данных, большую часть в структуре персонала – 32,0% - занимают рабочие основных цехов и подразделений, меньше всего – 20,0% - администрация предприятия
Распределение администрации по занимаемым должностям представлено в табл.3.
Таблица 3
Распределение администрации по занимаемым должностям
| Занимаемая должность в администрации | Доля, % |
| Руководители, заместители руководителей | 34,7 |
| Главные специалисты | 40,4 |
| Советники, консультанты | 4,9 |
| Специалисты | 16,2 |
Среди администрации предприятия больше всего – 40,4% - главных специалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.
Стаж работы работников ОАО «НИТИ Прогресс» характеризуется распределением, приведенным в табл.4.
Таблица 4
Стаж работы работников ОАО «НИТИ Прогресс»
| Стаж работы, лет | Доля, % |
| до 1 года | 4,9 |
| до 3 лет | 13,6 |
| до 6 лет | 22,7 |
| от 7 до 10 лет | 28,9 |
| больше 10 лет | 29,9 |
Как следует из приведенных данных, около 60% работников ОАО «НИТИ Прогресс» имеют стаж работы более 7 лет.
Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределения, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.
|
|
Доли мужчин и женщин в обследуемой совокупности составляют 34,1 % и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %.
Возраст работников характеризуется распределением, приведенным в табл.5.
Таблица 5
Возраст работников ОАО «НИТИ Прогресс»
| Возраст, лет | Доля, % |
| до 25 лет | 9,0 |
| от 26 до 35 лет | 31,0 |
| от 36 до 45 лет | 37,2 |
| от 46 до 55 лет | 21,9 |
| от 56 до 60 лет | 0,8 |
Оценивая средний возраст респондентов по медиане и моде, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 36 и 45 лет и примерно равен 40,5 годам, что также хорошо согласуется со среднероссийским показателем 40,7 года.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций, динамика его структуры на предприятии приведена в табл.6.
Таблица 6
Динамика структуры промышленно-производственного
персонала ОАО «НИТИ Прогресс»
| Должность | Доля, % | ||
| 2003 г. | 2003 г. | 2004 г. | |
| Рабочие (основные и вспомогательные) | 65,4 | 64,3 | 62,9 |
| Инженерно-технические работники (ИТР) | 16,6 | 16,9 | 17,3 |
| Служащие | 9,6 | 9,6 | 9,5 |
| Младший обслуживающий персонал (МОП) | 4,1 | 4,5 | 4,3 |
| Ученики | 0,8 | 0,9 | 0,9 |
| Работники охраны | 1,6 | 1,8 | 1,8 |
|
|
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. Служащие работники - те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями. К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства. Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Разделение рабочих по уровню квалификации приведено в табл.7.
Таблица 7
Распределение рабочих ОАО «НИТИ Прогресс» по уровню квалификации
| Уровень квалификации | Доля, % | ||
| 2003 г. | 2003 г. | 2004 г. | |
| Неквалифицированные | 8,5 | 8,2 | 7,9 |
| Малоквалифицированные | 16,9 | 17,2 | 17,9 |
| Высококвалифицированные | 74,6 | 74,6 | 74,2 |
Как видим, на предприятии очень высока доля высококвалифицированных рабочих – 74,2% в 2004 г.
Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.
На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:
- постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;
- руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;
- контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.
Оплата труда в ОАО «НИТИ Прогресс» производится в соответствии с положениями об оплате труда. На предприятии существует два основных вида оплаты труда:
Сдельно-премиальная оплата труда. Расчет заработка осуществляется по выполненным и перевыполненным показателям. Премирование производится в зависимости от основного заработка рабочего с учетом размера премии, установленной за выполненные и перевыполненные показатели премирования.
Оплата труда инженерно-технических работников осуществляется на основе штатно-окладной системы. В ОАО «НИТИ Прогресс» составляется штатное расписание с перечнем должностей ИТР и служащих и месячных окладов по каждой должности. Эта система является разновидностью повременной формы оплаты труда.
Начиная с 1993 года в ОАО «НИТИ Прогресс» постепенно внедряются хозрасчетные отношения. Сущность хозрасчетных отношений заключается в том, что коллектив (бригада, участок, цех) работников принимает на себя обязательства по выполнению плановых показателей работ или услуг, а администрация обязуется предоставить коллективу необходимые для этого трудовые и материальные ресурсы, оборудование, механизмы, приспособления и т. д. и оплачивать труд работников коллектива по принятым условиям.
Оплата труда высококвалифицированных специалистов и руководителей осуществляется на основе контрактной системы. Контрактная система оплаты труда является упрощенным вариантом трудового договора.
На работника, с которым заключено контракт-соглашение, распространяется действующий на предприятии коллективный договор, тарифное соглашение, положение по оплате труда и социальным льготам.
Количество контрактов-соглашений и размер оплаты труда устанавливается для начальников цехов и отделов в пределах средств, выделяемых на предприятии, для остальных работников в пределах средств, выделенных в ФОТ подразделения.
За нарушение производственной, трудовой дисциплины и других видов действий (бездействий), приведшим к негативным результатам работы предприятия или подразделения, размер повышенного тарифа, оклада, надбавок и премий может быть снижен до уровня штатного расписания или действие контракт-соглашения может быть приостановлено (прекращено) приказом (распоряжением) соответствующего линейного или функционального руководителя и это будет являться существенным изменением условий оплаты труда.
По истечении срока действие контракта-соглашения прекращается, а возобновление его производится на общих основаниях.
Структура фонда оплаты труда ОАО «НИТИ Прогресс» за 2004 г. приведена в таблице 8.
Таблица 8
Структура фонда оплаты труда за 2004 г.
| Вид оплаты | Удельный вес в общем ФОТ, % |
| 1. Оплата по окладам | 36,4 |
| 2. Оплата по среднему заработку | - |
| 3. Доплата за работу в выходные дни | 0,3 |
| 4. Доплата за заместительство | 0,4 |
Продолжение табл. 8
| 5. Оплата очередных отпусков | 6,4 |
| 6. Оплата ученических отпусков | 1.7 |
| 7. Оплата частично оплачиваемых отпусков | 1,9 |
| 8. Вознаграждение за выслугу лет | 3,0 |
| 9. Доплата за работу в неблагоприятных условиях | 5,6 |
| 10. Стимулирующие выплаты с районным коэф. | 44,3 |
| в т.ч. надбавка по трудовому соглашению | 12,7 |
| надбавка за выполнение срочных работ | 9,1 |
| надбавка за работу с меньшей численностью | 5,6 |
| надбавка за профмастерство | 1,0 |
| надбавка из экономии ФОТ | 6,0 |
| Премия | 4.9 |
| доплата за работу в неблагоприятных условиях | 5.0 |
| Итого ФОТ | 100,0 |
Выплата надбавок по трудовому соглашению производится высококвалифицированным специалистам при заключении между ними и исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда видно, что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.
В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.
Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.
Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.
На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.
Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.
На предприятии есть «Положение о премировании», в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.
Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.
Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:
Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.
Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажного коэффициента.
Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.
Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.
При исчислении надбавки за стаж используются следующие стажевые коэффициенты:
- меньше 1 года-0,5;
- от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год;
- больше 10 лет-2,0. В ОАО «НИТИ Прогресс» существуют также следующие виды доплат:
- за совмещение профессий (должностей) - до 50%;
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;
- за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от баллов;
- за интенсивность труда - не более 50%;
- за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке;
В целом применяемые на предприятии системы оплаты труда вполне эффективны - с их помощью объективно оценивается деятельность работников.
Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.