Уровень депрессии (УД) рассчитывается по формуле: УД = S + Z, где S — сумма зачеркнутых цифр к «прямым» высказываниям № 1, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 19;
Z — сумма цифр «обратных», зачеркнутым, высказываниям № 2, 5, 6, 11, 12, 14, 16, 17, 18, 20.
Например, у высказывания № 2 зачеркнута цифра 1, мы ставим в сумму 4 балла; у высказывания № 5 зачеркнут ответ 2, мы ставим в сумму 3 балла; у высказывания № 6 зачеркнут ответ 3 — ставим в сумму 2 балла; у высказывания № 11 зачеркнут ответ 4 — ставим в сумму 1 балл и т. д.
В результате получаем УД, который колеблется от 20 до 80 баллов.
УД. 50 баллов — депрессии нет.
50. УД. 59 баллов — легкая депрессия ситуативного или невротиче.
ского генеза.
60. УД. 69 баллов — субдепрессивное состояние или маскированная
депрессия.
УД. 70 баллов — депрессия.
Шкала оценки субъективной комфортности
А. Леонова
Вводные замечаниия
Русскоязычная версия шкалы оценки субъективной комфортности
разработана А. Б. Леоновой. Методика направлена на оценку степени
субъективной комфортности переживаемого человеком функцио
нального состояния в данный момент времени [9]. Она состоит из
10 биполярных шкал, полюса которых обозначены противоположны
ми по своему значению прилагательными, описывающими характер
ные признаки «хорошего» и «плохого» субъективного состояния.
Инструкция: прочтите каждую из представленных ниже пар по
лярный утверждений и на оценочной шкале отметьте, в какой степе
ни ваши ощущения в данный момент времени ближе к тому или ино
му полюсу шкалы. Отсутствию сколько нибудь выраженного сдвига
в сторону того или иного переживания по данной шкале соответству
ет оценка «0». Не задумывайтесь, пожалуйста, долго над выбором от
|
|
вета — обычно первое ощущение, которое приходит в голову, оказы
вается наиболее точным.
Фамилия, имя, отчество...................................................................................
Дата.................................... Время заполнения................................................
1 Сильный 3 2 1 0 1 2 3 Слабый
2 Веселый 3 2 1 0 1 2 3 Грустный
3 Сонный 3 2 1 0 1 2 3 Бодрый
4 Спокойный 3 2 1 0 1 2 3 Взволнованный
5 Счастливый 3 2 1 0 1 2 3 Несчастный
6 Ленивый 3 2 1 0 1 2 3 Энергичный
54 Тема 2. Психодиагностика стрессовых симптомов и состояний
7 Свежий 3 2 1 0 1 2 3 Усталый
8 Расслабленный 3 2 1 0 1 2 3 Собранный
9 Полный сил 3 2 1 0 1 2 3 Истощенный
10 Скучный 3 2 1 0 1 2 3 Заинтересованный
Обработка и интерпретация результатов. При подсчете результа
тов тестирования шкала трансформируется от 7 до 1 баллов. 7 баллов
присваивается максимально позитивной оценке признака, а 1 балл —
максимально негативной. Оценка 4 балла соответствует нейтрально
му пункту «0».
Прямые шкалы: 1, 2, 4, 5, 7, 9.
Обратные: 3, 6, 8, 10.
Индекс субъективной комфортности (ИСК) рассчитывается как
общая сумма баллов по всем шкалам.
Интерпретация результатов:
ИСК. 54 баллам Высокий уровень субъективного комфорта, хорошее
самочувствие
48. ИСК < 54 баллов Приемлемый уровень субъективного комфорта,
нормальное самочувствие
41. ИСК < 48 баллов Сниженный уровень субъективного комфорта,
пониженное самочувствие
ИСК < 41 балла Низкий уровень субъективного комфорта, плохое
самочувствие
Шкала дифференциальных эмоций
К. Изард,
адаптирована А. Леоновой [9]
|
|
Инструкция: перед вами список прилагательных, которые характери
зуют различные оттенки разных эмоциональных переживаний чело
века. Справа от каждого прилагательного расположен ряд цифр — от
1 до 5, — соответствующих по нарастанию различной степени выра
женности данного переживания. Мы просим вас оценить, насколько
каждое из перечисленных переживаний присуще вам в данный мо
мент времени, зачеркнув соответствующую цифру. Не задумывайтесь
долго над выбором ответа: наиболее точным обычно оказывается ваше
первое ощущение!
Ваши возможные оценки:
1 — «переживание полностью отсутствует»; 2 — «переживание вы
ражено незначительно»; 3 — «переживание выражено умеренно»;
2.2. Методическое обеспечение оценки стрессовых симптомов 55
4 — «переживание выражено сильно»; 5 — «переживание выражено
в максимальной степени».
I 1
Внимательный
Сконцентрированный
Собранный
II 1
Наслаждающийся
Счастливый
Радостный
III 1
Удивленный
Изумленный
Пораженный
IV 1
Унылый
Печальный
Сломленный
V 1
Взбешенный
Гневный
Яростный
VI 1
Чувствующий неприязнь
Чувствующий отвращение
Чувствующий омерзение
VII 1
Презрительный
Пренебрежительный
Надменный
VIII 1
Напуганный
Боязливый
Паникующий
IX 1
Застенчивый
Робкий
Стыдливый
X 1
|
|
Сожалеющий
Виноватый
Раскаивающийся
Обработка и интерпретация результатов. Индекс положительных
эмоций характеризует степень позитивного эмоционального отноше
ния субъекта к наличествующей ситуации. Подсчитывается:
ПЭМ = I, II, III (Интерес + Радость + Удивление).
Индекс острых негативных эмоций отражает общий уровень нега
тивного эмоционального отношения субъекта к наличествующей си
туации. Подсчитывается:
НЭМ = IV, V, VI, VII (Горе + Гнев + Отвращение + Презрение).
56 Тема 2. Психодиагностика стрессовых симптомов и состояний
Индекс тревожно&депрессивных эмоций отражает уровень относи
тельно устойчивых индивидуальных переживаний тревожно депрес
сивного комплекса эмоций, опосредующих субъективное отношение
к наличествующей ситуации. Подсчитывается:
ТДЭМ = VIII, IX, X (Страх + Стыд + Вина).
Для интерпретации данных по обобщенным показателям ШДЭ ис
пользуются следующие градации по каждому из названных индексов:
ПЭМ НЭМ ТДЭМ
.19 баллам.14 баллам.11 баллам
От 20 до 28 баллов От 15 до 24 баллов От 12 до 20 баллов
От 29 до 36 баллов От 25 до 32 баллов От 21 до 30 баллов
>36 баллов >32 баллов >30 баллов
Список литературы
1.
Иванченко Т. А., Иванченко М. А., Иванченко Т. П. Сверхздоровье
и успех в бизнесе для каждого. — СПб., 1994.
2.
Ильин Е. П. Теория функциональной системы и психофизиологи
ческие состояния // Теория функциональных систем в физиоло
гии и психологии. — М., 1978.
3.
Куликов Л. В. Стресс и стрессоустойчивость личности // Теоретиче
ские и прикладные вопросы психологии. Вып. 1. Ч. 1 / Ред. А. А. Кры
лова. — СПб., 1995. С. 123–132.
4.
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального
стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 4–21.
5.
Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний че
ловека. — М.: МГУ, 1984.
6.
Леонова А. Б. Психологическая саморегуляция и профилактика не
благоприятных функциональных состояний // Психологический
журнал. 1988. Т. 10. № 3. С. 43–52.
7.
Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика
состояний сниженной работоспособности // Психология психиче
ских состояний / Под ред. А. О. Прохорова. Вып. 6. — Казань, 2006.
8.
Немчин Т. А. Состояние нервно психического напряжения. — Л.:
ЛГУ, 1988.
9.
Методы субъективной оценки функциональных состояний чело
века // Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под
ред. Ю. К. Стрелкова. — М.: Академия, 2003. С. 139–140, 146–148.
2.2. Методическое обеспечение оценки стрессовых симптомов 57
10.
Практическая психодиагностика. Методика и тесты: Учебное по
собие / Под ред. Д. Я. Райгородского. — Самара, 1998.
11.
Прохоров А. О. Методики диагностик и измерения психических
состояний личности. — М.: ПЕР СЭ, 2004. С. 44, 64–64.
12.
Прохоров А. О. Психология неравновесных состояний. — М., 1998.
13.
Lemyre L., Tessier R., Fillion L. Psychological Stress Mesurement (PSM):
A transiation. Quebeс, PQ: Universite Laval, 1991.
Тема 3
Организационная диагностика
стресса. Оценка стресс_
факторов в профессиональной
деятельности
3.1. Теоретическое введение
Под организационной диагностикой стресса понимается выявление
и оценка стресс факторов на работе. Организационная диагностика
стресса — необходимая составляющая стресс менеджмента, понимае
мого как комплексное управление стрессогенностью рабочего про
странства и стрессовым реагированием работников.
В зарубежной и отечественной научной литературе используются
два понятия стресса рабочего пространства — организационный и про&
фессиональный стресс. Понятия «профессиональный» и «организацион
ный стресс» пересекаются, но не совпадают полностью. В зарубежной
литературе, как правило, используется понятие «стресс на работе» или
«трудовой стресс» без дифференцирования стрессоров, связанных
с организационными проблемами и стрессорами со стороны специфи
ки профессиональной деятельности. По мнению А. Б. Леоновой, си
стема оценки профессионального стресса — более сложная, чем оцен
ка стресса на работе [5]. К более сложному явлению по причинной
обусловленности относится профессиональный стресс, который воз
никает в ответ на трудности и специальные требования со стороны
профессии. Профессиональный стресс детерминирован также личны
ми амбициями, субъективным образом профессионального развития
и самореализации личности.
Организационный стресс — психическое напряжение, связанное
с преодолением несовершенства организационных условий труда, с вы
сокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей
на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в орга
низации или в ее подразделении, фирме, компании, корпорации),
3.1. Теоретическое введение 59
а также с поиском новых неординарных решений при форс мажорных
обстоятельствах.
Согласно психофизиологическому подходу, организационный
стресс представляет собой многомерный феномен, детерминирован
ный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивиду
альные характеристики персонала, групповое взаимодействие, орга
низационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс факторами,
зависящими от качества и успешности взаимодействия организации
с микро и макробизнес средой. Другими словами, организационный
стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ
на определенную организационно производственную ситуацию [10].
По мнению американских специалистов, при комплексном изучении
организационного стресса целесообразно выделять три подструкту
ры на личностном уровне:
•
работа;
•
карьера;
•
жизнь.
Чем выше привлекательность работы в данной конкретной орга
низации, больше уверенность в карьерном продвижении и «защищен
ности рабочего места», чем больше удовлетворенность профессиональ
ной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает ра
бота, тем меньше вероятность переживания работниками дистресса.
Имеется некоторый оптимальный уровень рабочей напряженности
(стресса), который стимулирует работников к профессиональному
развитию и личностному росту, а также способствует их лояльности
по отношению к своей организации.
Общим признаком и причиной организационного стресса высту
пает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны
организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реаль
ными возможностями работника. Несоответствие между личностью
и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:
•
субъективном;
•
поведенческом;
•
когнитивном;
•
физиологическом;
•
организационном.
К субъективным причинам и проявлениям организационного стрес
са, по мнению немецких психологов В. Зигерта и Л. Ланга [4], отно
сятся следующие страхи у работников:
60 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
•
страх не справиться с работой;
•
страх допустить ошибку;
•
страх быть обойденным другими;
•
страх потерять работу;
•
страх потерять собственное Я.
Е. С. Кузьмин [9] выделил следующие причины организационно
го стресса:
•
нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
•
дефицит времени для завершения плановых заданий;
•
трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
•
чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
•
конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными,
потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния
на коллектив;
•
длительная работа без отдыха, переутомление;
•
несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или при
страстная критика, лишение вознаграждения.
К стресс факторам рабочего пространства относятся также роле
вые конфликты, высокие профессиональные требования, экстре
мальные условия деятельности для определенных профессий (летчик,
космонавт, полярник, диспетчер АС и др.). Особую категорию орга
низационных стрессов составляет фактор высокой личной ответствен
ности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современ
ные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью
в большой степени подвержены развитию стресс синдрома «профес
сионального выгорания» [2].
В качестве организационных стрессоров могут выступать неизвест
ность о планах и перспективах развития компании, несправедливость
(«непрозрачность») материального поощрения работников, отстра
ненность от активного участия в принятии решений. В том случае,
если работники не привлечены к обсуждению или информированию
о готовящихся организационных изменениях, они чувствуют себя
«неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный
опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работ
ники не имеют возможности повлиять на важные события, касающие
ся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери
контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенно
сти самореализацией и качеством жизни и — как следствие — к сни
3.1. Теоретическое введение 61
жению уверенности в профессиональной самоэффективности. В. Диб
шлаг выделил шесть причин, вызывающих организационный стресс:
•
интенсивность работы;
•
доминирование фактора времени;
•
недостаточность или высокая интенсивность общения;
•
монотония;
•
различные внешние воздействия;
•
резкое нарушение обычной системы (порядка) работы [15].
Возникать эти причины могут из за слабого руководства или не
удовлетворительного психологического климата. В последнем случае
нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результа
те этого ограничены возможность обсуждать профессиональные про
блемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания
того, что коллеги переживают те же трудности.
Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к орга
низационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни
сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вы
нужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабли
ваться к новым требованиям, новому положению (статусу) в обществе
или должностной позиции, постоянно сталкивающиеся с высоким тем
пом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономиче
скими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический
тип эмоциональной активности», названный типом «А» [16]. М. Фрид
ман в своей книге дал следующее описание «личностных» характерис
тик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью
сердца:
•
высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечетко сфор
мулированной цели;
•
постоянное стремление к соревнованию и конкуренции;
•
настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотива
ция достижения успеха;
•
постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный
дефицит времени;
•
привычка ускорять темп выполнения физических и психических
функций;
•
исключительная психическая и физическая готовность к действию;
•
малоподвижный образ жизни;
•
курение и другие вредные привычки.
62 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, являет
ся полной противоположностью типу «А» — спокойный и размерен
ный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства
их достижения, умеренная мотивация, чередование активности и от
дыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склон
ности к коронарным заболеваниям.
Итак, к негативным последствиям организационных и профессио
нальных стрессов относятся:
•
болезни и физиологические последствия;
•
снижение стабильности персонала (текучесть кадров, увеличение
числа несчастных случаев на производстве);
•
снижение производительности (количества и качества труда);
•
снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльно
сти и привлекательности работы в организации;
•
психологические последствия (нарушение волевого контроля, уве
личение конфликтности в коллективе, переживания депрессии
и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенно
сти жизнью, различные комплексные переживания, называемые
стресс синдромами).
Обобщение эмпирических фактов зарубежных отечественных иссле
дований показывает, что последствием длительного организационного
стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность
негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей
организацией в целом. В соответствии с понятием стресса как беспо
коящих или разрушающих стимулов (стресс факторов) ниже представ
лены методики организационной диагностики стресса — инструмента
рий для выявления стрессоров и оценки личностной уязвимости к ним.
3.2.
Методическое обеспечение
диагностики и измерения стрессов
на работе
Шкала организационного стресса
Маклин [14],
русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой
Вводные замечания
Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрес
су (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать
3.2. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов 63
ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба
для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения
и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстанов
ления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязви
мость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс
синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость,
синдром менеджера [1]. Высокий уровень ОС связан с предрасполо
женностью к поведению типа «А» [13].
Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять допол
нительных показателей:
•
способность самопознания (когнитивность);
•
широта интересов;
•
принятие ценностей других;
•
гибкость поведения;
•
активность и продуктивность деятельности.
Опросник ОС
Инструкция: внимательно прочитайте представленные ниже утверж
дения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от
«абсолютно верно» до «абсолютно неверно».
№
п/п
Утверждение
Абсолютно
верно
(всегда)
Верно
в большинстве
случаев
Нечто
среднее
Не
совсем
верно/
скорее
неверно
Абсолютно
неверно
(никогда)
1 При возникновении проблем
я незамедлительно начинаю
активно действовать
2 После окончания рабочего
дня я продолжаю думать
о незавершенных или предстоящих
рабочих делах
3 Я работаю с интересными
и достойными людьми, уважаю
их чувства и мнения
4 Я хорошо знаю свои собственные
слабости и сильные
качества, помогающие
мне в работе
64 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
№
п/п
Утверждение
Абсолютно
верно
(всегда)
Верно
в большинстве
случаев
Нечто
среднее
Не
совсем
верно/
скорее
неверно
Абсолютно
неверно
(никогда)
5 В нашей организации работает
довольно много людей,
с которыми у меня теплые
и доверительные отношения
6 Мне нравится много работать,
я получаю удовольствие
от своей работы
7 На работе мне часто неинтересно,
я работаю только
из-за денег
8 Мне интересно встречаться,
разговаривать и работать
с людьми различных мировоззрений,
отличающихся
от моих точек зрения
9 Часто в моей работе я берусь
за большее, чем могу
успеть сделать в реальное
время
10 В выходные дни я активно
отдыхаю
11 Я могу работать продуктивно
только с теми, кто близок
мне по духу (культуре,
интересам, менталитету),
или с теми, кто похож
на меня
12 Я работаю прежде всего для
того, чтобы заработать себе
на жизнь, а не потому, что
я получаю удовольствие
от своей работы
13 В моей работе я всегда
действую рационально,
четко определяю приоритеты
(первостепенные
задачи)
14 На работе я часто вступаю
в спор с людьми, которые
думают иначе, чем я
15 Я испытываю беспокойство
по поводу сохранения своей
работы
3.2. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов 65
№
п/п
Утверждение
Абсолютно
верно
(всегда)
Верно
в большинстве
случаев
Нечто
среднее
Не
совсем
верно/
скорее
неверно
Абсолютно
неверно
(никогда)
16 В моей жизни кроме работы
я успеваю заняться многими
другими интересными для
меня делами в различных
областях (развлечения,
хобби, творчество…)
17 Я расстраиваюсь, когда
дело не получается так, как
я хочу
18 Часто я не знаю, как настоять
на своем в спорных
вопросах
19 Я легко (без особого напряжения)
нахожу выход из
проблемных (трудных)
рабочих ситуаций, мешающих
мне достичь поставленных
целей (задач)
20 Я часто не согласен(а) с моим
непосредственным начальником
или вышестоящими
руководителями
Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с общим
«ключом» подсчитывается общее количество баллов — общий ин
декс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрес
су и устойчивость продуктивной деятельности.
ОС больше 50 баллов — высокая восприимчивость к организацион
ному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фрид
ману).
ОС в интервале 49–40 баллов — средняя стресс толерантность
и предрасположенность к поведению типа «AБ» (промежуточный тип
поведения).
ОС меньше 39 баллов — высокая толерантность к организационно
му стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» — «иммун
ному» типу поведения.
Полезную информацию для разработки антистрессовых меропри
ятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости
организационных стрессов, может дать сравнительный анализ пока
зателей пяти субшкал.
66 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
Общий «ключ»
Утверждение
Абсолютно
верно
(всегда)
Верно
в большинстве
случаев
Нечто
среднее
Не совсем
верно/
скорее
неверно
Абсолютно
неверно
(никогда)
1 1 2 3 4 5
2 5 4 3 2 1
3 1 2 3 4 5
4 1 2 3 4 5
5 1 2 3 4 5
6 1 2 3 4 5
7 5 4 3 2 1
8 1 2 3 4 5
9 5 4 3 2 1
10 1 2 3 4 5
11 5 4 3 2 1
12 5 4 3 2 1
13 1 2 3 4 5
14 5 4 3 2 1
15 5 4 3 2 1
16 1 2 3 4 5
17 5 4 3 2 1
18 5 4 3 2 1
19 1 2 3 4 5
20 5 4 3 2 1
1.
Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9,
13, 18.
2.
Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.
3.
Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.
4.
Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.
5.
Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.
Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответ
ствии с общим «ключом».
Пример использования шкалы ОС
По результатам исследования Е. В. Жукиной [3] инженерно техни
ческих работников (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 жен
щин) были получены средние значения общего индекса ОС для раз
ных возрастных групп (табл. 3.1).
3.2. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов 67
Таблица 3.1
Показатель организационного стресса на разных возрастных
этапах профессионализации
Среднее значение общего индекса ОС для возрастных этапов
профессионализации
Индекс
ОС для
всех
возрастов
1-й этап
24–35
2-й этап
36–45
3-й этап
46–55
4-й этап
56–65
5-й этап
66–75
48,45 44,58 48,11 48,00 48,83 47,65
Сравнительный анализ индекса организационного стресса на воз
растных этапах профессионализации достоверных различий не вы
явил (рис. 3.1). Однако видно, что самый низкий показатель стресса
имеют ИТР на 2 м этапе профессионализации (36–45 лет), а самый
высокий — на 5 м этапе. Автор связывает это с особенностями вос
приятия профессионально трудных ситуаций и профессиональным
опытом преодоления стрессовых ситуаций. Очевидно, возраст 36–
45 лет — период «расцвета» по классификации А. К. Марковой [8] —
является наиболее устойчивым к стрессам на работе.
ИТР 1 го и 5 го этапа профессионализации имеют относительно
высокие показатели организационного стресса. У первых это связано
с недостаточным профессиональным опытом, а у последних, очевид
но, — с состоянием здоровья и ожиданием прекращения трудовой дея
тельности.
Рис. 3.1. Показатель организационного стресса на разных
возрастных этапах профессионализации
68 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
Экспресс_диагностика стрессогенных факторов
в деятельности руководителя
И. Ладанов, В. Уразаева [12]
Вводные замечания
Данная методика может быть использована для выявления рабочих
стресс факторов или для аутодиагностики степени риска развития
психологического стресса у менеджеров среднего звена. С ее помощью
можно быстро определить, в каких видах управленческой деятельно
сти имеется наибольшая напряженность («проблемность») и в каком
направлении необходимо развивать менеджерские умения.
Опросник
Инструкция: на каждый вопрос возможен один из пяти предложен
ных ответов: «никогда» — 1 балл; «редко» — 2 балла; «иногда» — 3 бал
ла; «часто» — 4 балла; «всегда» — 5 баллов. Прочитайте внимательно
каждое из приведенных ниже предложений и против каждого вопроса
поставьте соответствующий ответ. Затем суммируйте результат ответов.
1 Работающие с вами люди не знают, чего можно от вас ожидать
2 Вы убеждены, что делаете совсем не то, что нужно
3 Вы чувствуете, что не в состоянии выполнять противоречивые
требования вышестоящих руководителей
4 Вы ощущаете сильную нагрузку
5 Вам не хватает времени, чтобы качественно сделать работу
6 Вы чувствуете, что работа оказывает давление на личную жизнь
(мешает личной жизни)
7 Часто вы не знаете, что вам предстоит делать
8 Вы чувствуете, что только власть поможет вам выполнить работу
9 Вы чувствуете, что не можете справиться с необходимой
информацией
10 Вы не знаете, какую оценку дает вам начальник
11 Вы не в состоянии предугадать реакцию вышестоящего
начальника
12 Ваши взгляды и взгляды начальника полностью противоположны
Сферы рабочих стрессов:
Конфликтность коммуникаций — вопросы 1–3.
Стрессы рабочих перегрузок — вопросы 4–6.
Информационный стресс — вопросы 7–9.
Стрессы «вертикальных» коммуникаций — вопросы 10–12.
3.2. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов 69
«Ключ»
№
вопроса
Балл
№
вопроса
Балл
№
вопроса
Балл
№
вопроса
Балл
1 4 7 10
2 5 8 11
3 6 9 12
. =. =. =. =
Обработка и интерпретация результатов
1.
Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1 го
по 3 й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует
о повышенной конфликтности делового общения — высокой стрес
согенности организационных коммуникаций. Стресс менеджмент
должен быть направлен на выявление «слабых звеньев» коммуни
каций в организации, обучение эффективному деловому общению
управленческого персонала, развитию организационной культуры.
2.
Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4 го
по 6 й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует
о наличии психологических перегрузок у руководителя. Рекомен
дуется обучение тайм менеджменту, оптимизации рабочих нагру
зок и технологиям психической саморегуляции.
3.
Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7 го
по 9 й включительно. Результат выше 12 баллов говорит о том, что
причиной рабочих стрессов является низкая компетентность, не
конструктивная организация работы. Срочно требуется повыше
ние профессиональной квалификации и компетенции. Имеющиеся
управленческие проблемы могут быть частично решены с помо
щью сплоченной команды или рациональных инновационных пре
образований.
4.
Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10 го
по 12 й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует
о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим
руководством. В целях снижения стрессогенности в корпоратив
ных отношениях необходима углубленная психодиагностика вер
тикальных коммуникаций, стилей управления и подчинения, по
веденческих моделей и специализированные психологические
тренинги, направленные на развитие организационной культуры
и коммуникаций.
70 Тема 3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс_факторов
Анкета «Пространство организационных
проблем»
В. Снетков
Вводные замечания
Методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудни
ков, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:
•
на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работ
ник выполняет свои функциональные задачи, например место ру
ководителя проекта, бортпроводника, летчика, сторожа и т. д.);
•
на уровне подразделения (служба маркетинга и продажи, сервис
ная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);
•
на уровне организации (компании) в целом.
Анкета
Инструкция: опишите наиболее часто встречающиеся проблемы в ва
шей организации (стрессы на работе), которые, по вашему мнению,
вызывают стрессовые переживания, отрицательно влияют на продук
тивность работы, общий психологический климат, психическое само
чувствие и другие негативные переживания.
1.
Сформулируйте 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызы
вают стрессовые переживания (на вашем рабочем месте).
2. Укажите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, которые
вызывают стрессовые переживания, снижают эффективность дея
тельности вашего подразделения (отдела).
3. Перечислите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, кото
рые вызывают стрессовые переживания у сотрудников и затруд
няют работу организации в целом.
3.2. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов 71
Обработка и интерпретация результатов. Обработка данных осу
ществляется с помощью контент анализа ответов респондентов. От
веты интерпретируются и классифицируются в соответствии с мо
дульно функциональной моделью организации — элементов органи
зации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных
ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделе
ний фактор [11]:
•
Материально&технический модуль — включает в себя весь комп
лекс материально технического обеспечения деятельности органи
зации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).
•
Кадровый модуль — объединяет в себе политику организации в об
ласти трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстанов
ки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирова
ние).
•
Социально&психологический модуль — это морально психологиче
ский климат в коллективе и все аспекты межличностных отноше
ний, возникающие в ходе производственной деятельности.
•
Управленческий модуль — представляет собой совокупность рас
пределения обязанностей и полномочий, управленческую иерар
хию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности),
принятые в организации методы принятия и согласования управ
ленческих решений и стиль руководства.
•
Производственный модуль — комплекс элементов организации,
который включает в себя факторы, непосредственно связанные
с процессом производства продукта компании (технологии, произ
водственные процессы).
•