За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежашее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из дисциплинарных взысканий:
1) замечание:
2) выговор:
3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК).
Трудовой кодекс четко определяет, какие конкретно основания увольнения работника относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 1СТ.81ТК):
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5):
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6):
3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9):
4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10):
5) виновные действия, дающие основания для утраты доверия (п. 7), либо аморальный проступок (п. 8) совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Кроме того. Трудовым кодексом к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.
Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.
Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (ст. 192 ТК).
Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. 5—10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть получено от работника до применения к нему той или иной меры взыскания.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.
Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке или в суд.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т. е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с вновь совершенным, например при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1СТ.81ТК).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя в качестве добросовестного работника.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя (начальника) работника, подвергшегося взысканию, или по ходатайству представительного органа работников. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.
Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который наложил это взыскание. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫи ЗАДАНИЯ
1. Что понимается под дисциплиной труда и трудовой дисциплиной? Чем различаются эти понятия?
2. Каким образом обеспечивается дисциплина труда на производстве?
3. Что означает внутренний трудовой распорядок и каким образом он воздействует на дисциплину?
4. Раскройте содержание нормативного обеспечения трудовой дисциплины.
5. Для чего нужны поощрения в системе правового обеспечения трудовой дисциплины?
6. Какие виды поощрений предусматривает трудовое законодательство?
7. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены трудовым законодательством?
8. Раскройте понятия дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка.
9. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены трудовым законодательством?
10. Каков порядок наложения дисциплинарных взысканий?
11. Каким образом снимаются дисциплинарные взыскания с нарушителя трудовой дисциплины?